基于战略的薪酬管理实操与演练(0705发人力资源学会)

1 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 基于战略的薪酬管理实操与演练 主 讲：潘 军 副教授 2 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 摘要 薪酬及相关名词的定义 薪酬设计的原则 薪酬管理的主要趋势 目前主要的几种工资制度 目 录 一、 薪酬管理的基本知识 二、薪酬体系的整体构思 三、薪酬管理 实操方案 3 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting （一）薪酬的定义和本质 薪酬定义：员工因向其所在单位提供劳动或劳务而 获得的各种形式的酬劳或答谢。具体地说，薪酬是指 员工 “ 作为雇佣关系的一部分所获得的一切形式的财 务回报以及有形服务和福利待遇 ” 。 薪酬的实质：是一种公平的交易或交换关系 ,是劳动 或劳务的价格表现。 4 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 广义薪酬 经济性报酬 非经济性报酬 直接的 基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴 间接的 公共福利 保险 培训 住房 餐饮 其他 有薪假期 休息日 病、事假 工作 兴趣性 挑战性 责任感 成就感 企业 企业社会地 位 ; 个人成长的 机会 ; 个人价值的 实现 ; 直接的 友谊 关怀 舒适的 工作环境 便利的条件 （二）薪酬的构成 5 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting （三）有关概念 福利的定义 福利是为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为 基本工资补充的一系列措施或实物的总和。分强制性福利 和非强制性福利。 强制性福利是指由于国家颁布了相关强制性的法律法规而 引致企业必须执行的那些项目 ，例如养老保险、失业保险 、医疗保险、工伤保险。 非强制性福利是企业自行设计的福利项目，常见的如人身 以外保险、旅游、有薪假期、住房、工作餐。 6 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting （三）有关概念 工资与福利的区别 工资是按劳付酬，员工之间工资存在差别；福利根据工作 和员工的需要支付，员工之间的福利差别不大。 工资作为人工成本随工作时间的变化而变化；福利作为人 工成本随人数的变化而变化。 工资具有个别性和稳定性；福利具有集体性和随机性。 7 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting （三）有关概念 津贴 津贴作为员工基本工资补充的一系列费用或实物的总和。 津贴的作用在于激励员工。 常见的津贴包括一次性补贴、特殊津贴（特殊岗位、特殊 人才）、电话补贴、餐饮补贴、住房补贴、出差补贴、节 日费等。 8 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting （四）薪酬管理的原则 公平原则：内在公平、外在公平。 竞争原则：吸引保留优秀人才。 经济原则：人力成本的投入产出比。 激励原则：让贡献大者获得较高薪酬，调动积极性。 合法原则：遵守国家法律和政策。 战略原则：反映企业战略，反映企业提倡什么、鼓励什么 、支持什么、肯定什么；同时把员工的期望和要求转化为 对员工的薪酬激励。 9 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting （五）薪酬体系的三个层面 愿景与使命 企业发展战略 企业核心价值观 人力资源战略与机制 薪酬理念与政策社会与行业环境 法律环境 薪酬架构 薪酬制度 薪酬管理 实战战略目标 提升竞争能力 促进组织成长 工作分析、岗位价值评估、薪酬调查、 薪酬等级、薪酬水平、薪酬序列 内部公平性 外部公平性 员工贡献 技术层面 制度层面 战略层面 10 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 更加注重外部的竞争； 更宽的薪资范围 (宽带结构 )，以适应扁平的组织结构； 注重以基薪、奖励与激励和福利的总体收入做为吸引保留 员工的策略； 注重对业绩和能力的奖励，而非只针对岗位； 将固定的薪资成本转化为可变的业绩奖励； 将部分收入变为 “ 风险 ” 薪资从而鼓励员工与公司共同发 展 （六）薪酬管理的趋势 11 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting （七）目前主要的几种工资制度 岗位工资制 根据岗位所需的知识技能、解 决问题的难度和岗位对组织的 影响来确定岗位的价值，从而 确定岗位工资。 它是围绕岗位价值和岗位价值 评价运转的。 实质上它是把价值创造因素具 体化为岗位的价值。 岗位工资制的特点： 岗位工资制的优缺点： 优点： 以岗位对公司的相对价值来确定岗 位工资比较科学合理； 操作性强； 能解决人事纠纷。 缺点： 不能动态地体现人的工作业绩； 没有将人能力因素考虑进去； 存在 “ 人事不相宜 ” 的弊端。 岗位工资制是 “ 以岗定薪 ” 的理论依据。通过采用科学的方法对岗位进行测评 ，真实地反映各岗位的实际价值；通过建立起绩效管理体系衡量员工岗位职责的履 行情况，动态地反映员工的工作绩效。 12 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 年功工资制（年功序列工资制） 根据员工的实际年龄和在公 司的连续工龄确定工资。 实质是将价值创造因素具体 化为工作时间，并认为个人 的能力、工作熟练程度与个 人的连续工作时间和年龄相 对应。 年功工资制是日本企业采用 的一种主要工资制度。 年功工资制的特点： 优点： 能提高员工对企业的忠诚度； 对员工过去对企业贡献的一种肯 定。 缺点 ： 造成资格晋升过度，弄虚作假， 把资格当人情； 资格作为一种才能的认定，能上 不能下，论资排辈； 以往的贡献并不能确保现实与未 来也会作贡献。 年功工资制的优缺点： 13 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 技能工资制 根据员工的工作技能、知 识确定其工资。 实质是将价值创造因素具 体化为个人拥有的知识技 能，认为员工拥有知识技 能的高低决定了员工价值 创造的多少。 技能工资制的特点： 易造成员工竞相考资格认证， 提升自身能力，而不把做好本 职工作作为首要目标。 知识技能不一定能转化成现实 的生产力 对员工知识技能的评价较为困 难 技能工资制的缺点： 注：技能工资制比较适合知识密集型企业（比如高校、科研机构等）。在工资方 案中，可适当考虑员工的知识技能情况，对专业技术人员给予一定的技术职称补 贴，倡导积极学习氛围。 14 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting （八）宽带薪酬 15 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 等 级 档 位 一等 二等 A B C 三等 A B C D E F 四等 A B C D 五等 A B C D 六等 A B C 七等 A B C 八等 案例： H公司工资结构配置表 值得肯定之处： 1、应用了宽带薪酬理论，比较科学； 2、福利制度比较健全。 不足之处： 1、激励不够； 2、与绩效结合不够。 16 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 摘 要 工作分析 岗位价值评价 薪酬结构设计 薪酬实施与调整 目 录 一、 薪酬管理的基本知识 二、 薪酬体系的整体构思 三、薪酬 实操方案 17 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 薪酬体系设计的基本流程 工作 分析 岗位 评估 薪酬结 构设计 薪酬体 系实施 18 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 工作 分析 岗位 评估 薪酬结 构设计 薪酬体 系实施 19 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 岗位评估 是系统客观地决定工作的相关等级的过程。是用 来衡量岗位之间相对价值（而不是绝对价值），而不是工作 者。对岗不对人原则。 工作 分析 岗位 评估 薪酬结 构设计 薪酬体 系实施 20 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 工作 分析 岗位 评估 薪酬结 构设计 薪酬体 系实施 21 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 工作 分析 岗位 评估 薪酬结 构设计 薪酬体 系实施 22 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting （一）具体薪酬组合（以 H公司为案例） 23 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 1、利润分享基金 利润分享基金体现胜佳 “共同发展，共享成果 ”的价值观， 面向公司中高层，在年底分配，胜佳薪酬管理委员会核准公 司利润的基础上，结合岗位价值和年度绩效考核进行。 公司的利润分享基金 = 公司纯利润 10%( 此比例待讨论 ) 个人所得利润分享基金 = 公司分享基金 岗位价值系数 年度绩效考核系数 24 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 岗 位 岗位价值 岗位价值系数 总经理 2983 16.48% 营运部总监 1748 9.66% 采购部总监 1649 9.11% 财务部总监 1539 8.50% 拓展部总监 1425 7.87% HR总监 1354 7.48% 营运经理 863 4.77% 区域经理 858 4.74% 人事经理 781 4.32% 公关经理 779 4.31% 招商经理 771 4.26% 采购经理 751 4.15% 工程经理 707 3.91% 出纳经理 671 3.71% 配送经理 637 3.52% 分店经理 581 3.21% 总计 18098 100.00% 岗位价值系数 =该岗位的岗位价值 /岗位价值总和。 在这里岗位价值总和因岗位人数不同而不同。 25 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 利润贡献奖体现胜佳 “共同发展共享成果 ”的价值观。利润贡献奖来自 于同季度利润增长，例如 2007年的第一季度相对于 2006年的第一季度利 润增长 5万。利润贡献奖面向营运团队，在每季度末分配。 利润贡献奖 =同季度利润增长部分 20%(此比例待讨论 ) 具体分配如下表： 岗 位 团队奖分配比例 用途 店经理 35%（个人） 个人支配 主 管 卖场（ 7%）仓库（ 7%）收银（ 7%） 制单（ 4%） 个人支配 分店 40%（团队） 用于分店全体员工的加 餐、娱乐等活动。 2、利润贡献奖 26 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting （二）绩效考核如何与薪酬的浮动部分挂钩（见绩效管理） 27 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting （三）胜佳薪酬曲线 1、标杆岗位价值测评分数 28 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting （三） H公司薪酬曲线 2、根据岗位价值测评的分数得出薪酬曲线 29 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 档 十级十级 三级三级 二级二级 一级一级重叠模式 5 4 3 2 1 级 （四）岗位等级工资分级 岗位等级根据 岗位价值评价 确定。 1 员工的能力、绩 效表现、经验 等确定档位。 2 3 总体思路： 根据岗位价值 测评，将所有 岗位分级，再 在每个级中分 5个档位，激励 员工升级和在同 一级中升档。 根据薪酬曲线将胜佳的岗位分为 10个级别， 为加大激励，每个级中再分 5个档位。 30 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 特别说明： 岗位级别和档次的关系 级别：因岗位变化而变化； 档次：在同一级别中变动，影响因素有：学历、工龄以及绩效考核 成绩。 在级中设档有利于调动员工的积极性，给员工留出发展的空间，新 进员工一般都在该级的一档，只要员工努力工作就有升档的机会。 因此员工纵向和横向都有激励的空间。 原计划设八级，通过胜佳的讨论，咨询组再次分析建议增加到十 级。因为有的级中两个岗位的价值明显有较大差距。 31 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting H公司岗位工资 (固定 +浮动 )级别和档位表 32 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting （五） H公司岗位等级及涵盖岗位 33 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 级 /档 1档 2档 3档 4档 5档 1级 10480 11320 12230 13210 14260 总经理 2级 6550 7080 7640 8250 8910 拓展总监 HR总监、财务总监 营运总监、采购总监 3级 4520 4880 5270 5690 6150 营运经理、配送经理 区域经理、人事经理 4级 3350 3610 3900 4220 4550 店经理 工程经理、行政经理 采购经理、招商经理 5级 2570 2780 3000 3240 3500 6级 1980 2140 2310 2490 2690 7级 1520 1650 1780 1920 2070 8级 1220 1320 1420 1540 1660 9级 980 1050 1140 1230 1330 10级 780 840 910 980 1060 见 EXCELL表 34 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 店经理级别相同，但根据店规模不同，薪酬适当区分： 店经理实际岗位工资 =表上岗位工资 +店经营规模补助 店经营规模补助如下： 月均 100-110万元的店 ,经理： 100元 月均 110120 万元的店 ,经理： 200元 月均 120130 万元的店 ,经理： 300元 月均 130-140万元的店 ,经理： 400元 月均 140万元以上的店 ,经理： 500元 店经理岗位工资说明 建议统一店经理这个岗位级别的岗位工资，对于所有店经理应该是平等的。 至于大店的经营规模大、任务重，待遇的不同可以体现在规模补助上。 35 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 工作 分析 岗位 评估 薪酬结 构设计 薪酬体 系实施 36 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 摘 要 岗位工资初次套档 岗位工资调档 岗位工资调级 岗位工资计算 岗位工资调级和调档时间 薪酬管理组织及职能 目 录 一、 薪酬管理的基本知识 二、 薪酬体系的整体构思 三、薪酬 实操方案 37 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting （一）岗位工资初次定级和套档（以 H公司为案例） 岗位工资的最初定级主要根据岗位的性质找到相应的级，具 体在这一级的哪个档位则需要根据在胜佳的岗位工龄和学历来定。 季度考核和月度考核对象的套档方案有所不同： 岗位 工龄 0 6个月 （含 6个月） 6个月 2年 （含 2年） 2 5年 （含 5年） 5 8年 （ 含 8年） 8年以上 套档 1档 2档 3档 4档 5档 1、职能部门中高层和店经理套档方案 注： 按岗位工龄初次套档后，具有硕士学位的员工在此基 础上升 1档，具有博士学位的员工在此基础上升 2档。 38 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 2、一般员工套档方案 岗位 工龄 0 3个月 （含 3个月 ） 3个月 1 年（含 1年） 1 2年 （ 含 2年） 2年 3年 （含 3年） 3年以上 套档 1档 2档 3档 4档 5档 注： 按岗位工龄初次套档后，具有本科学历的员工在此基础上升 1档 ，具有研究生学历的员工在此基础上升 2档。 39 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 3、对于老员工在本次薪酬改革中的初次套档方案 （ 1）来胜佳公司不足 6个月的员工，一律从第 1档开始。 （ 2）超过 6个月的老员工在原岗位工作的，按与原岗位工 资相近（大于或等于）的原则套档，例如：张三原岗位工 资为 1500元，调整后张三的现岗位在第 7级，第 7级与张三 原工资最相近的档为第 3档，则张三现岗位就从第 7级第 3档 的位置开始。 40 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 举例： 现招聘了一个总经办行政经理张三，请确定该行政经理入 职时的工资级别和档位，以及岗位没有变化的情况下入职 6 个月后的工资级别和档位。 等 级 /档 位 1档 2档 3档 4档 5档 4级 职位 总办行政 经理 姓名 张三 任职者条件 入职 6个月后的工资级别和档位。 41 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 李四在我公司工作了 1年多，现竟聘到分店卖场主管岗位 ，如何定级定档？ 第一步：根据李四现在的岗位，确定李四的岗位在第 8级； 第二步：根据李四来胜佳公司的时间，属于超过 6个月的老员工， 确定在第 1档。 因此，李四的岗位工资为第 8级第 1档。 职位 分店卖 场主管 姓名 李四 任职者条件 举例 等 级 / 档 位 1档 2档 3档 4档 5档 8级 42 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting （ 1）工资升档条件：员工连续两个季度考核为优秀者，工资 升 1档；年度考核的结果为优秀者，工资升 1档；对公司做出 重大贡献者（如能带来经济效益的创意），由公司办公会讨 论决定后工资升 1档。 （ 2）工资降档条件：员工连续两个季度考核结果均为需改进 （ E级）者，工资降 1档；年度考核的结果为不合格者，工资 降 1档；工作出现重大事故或失误，由公司办公会讨论决定后 主要责任人工资降 1档。 1、季度考核对象的员工调档方案 （二）岗位工资的调档 43 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting （ 1）工资升档条件：员工连续 4个月的月度考核为优秀者， 工资升 1档；年度考核的结果均为优秀者，工资升 1档；员工 对公司做出重大贡献者（如能带来经济效益的创意），由公 司办公会讨论决定后工资升 1档。 （ 2）工资降档条件：员工连续 3个月月度考核结果为需改进 （ E级）者，工资降 1档；年度考核不合格者，工资降 1档；工 作出现重大事故或失误，由公司办公会讨论决定后主要责任 人工资降 1档。 2、月度考核对象的员工调档方案 44 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting （三）岗位工资调级 1、工资升级的说明 当岗位变动时，工资级别相应变动，如果由工资由下一等 级升到上一等级，上一等级工资档位的确定标准为：最接近 并大于（或等于）下一级档位的工资为标准。 例如：如果 处 于 10级 3档（ 岗 位工 资为 910元）的 营业员 张 三升 为 8级 的制 单员 ，第 8级 最接近并大于 910元的档位是 第 1档 1220元，那么 张 三升 为 第 8级 后所 处 的档位就是第 1档 ， 张 三在 这 个 岗 位上的档位增加就从第 1档开始。 1 2 3 4 5档 10 级 1 2 3 4档 5 8级 升级 45 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting 2、 工 资 降 级 的 说 明 如果由工 资 由上一等 级 降到下一等 级 ，下一等 级 工 资 档 位的确定 标 准 为 ：最接近并小于上一 级 档位的工 资为标 准 。 例如：如果 处 于 8级 1档（ 岗 位工 资为 12200元）的制 单 员 王五降 为 10级 的 营业员 ，第 10级 最接近并小于 1220元的 档位是第 5档 1060元，那么王五降 为 第 10级 后所 处 的档位就 是第 5档。 1 2 3档 4 5 8级 1 2 3 4档 5 10 级 降级 46 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting （四）岗位工资计算 第一步：先看员工的岗位处于哪一个级别和哪一个档位 ，以及该岗位的固定工资与绩效工资的比例； 第二步： 根据月度或季度考核结果，以及岗位固定部分 与绩效部分的比例，计算绩效考核部分的工资，最后，将岗 位固定工资加上经过绩效考核后的工资，就是该员工的最终 工资。 举例： 处于营业员岗位第 5档的张三 (1060元 )， 8： 2=固定工资 ：绩效工资 =848： 212，即浮动部分（需要考核的）为 212元 ，若张三月度考核为优秀，则浮动部分（绩效工资部分）为 2121.2=254元，那么 张 三的工 资总额为 848+254=1102元。 若 张 三月度考核 为 E， 则 工 资总额为 848+214 0.4=933元。 47 泽 宇 咨 询 Je-universo Consulting （五）调档和调级的时间 每个季度末由人力资源部统一进行一次调档和调级， 并调整对应的工