新法下员工手册制订技巧及风险控制-hr猫猫

新新 劳动合同法劳动合同法 下下 员工手册制订技巧及风险控制员工手册制订技巧及风险控制 前前 言言 员工手册员工手册 是企业管理员工关系的重要文件是企业管理员工关系的重要文件 ，它集各项管理制度于一身，是企业，它集各项管理制度于一身，是企业 “员工管理法员工管理法 典典 ”。合法的、完善的员工手册，可以建立和谐的。合法的、完善的员工手册，可以建立和谐的 企业与员工关系，调动员工工作积极性；可以作为企业与员工关系，调动员工工作积极性；可以作为 人民法院审理劳动争议案件的法律依据。人民法院审理劳动争议案件的法律依据。 2008年年 1月月 1日，日， 劳动合同法劳动合同法 实施。该法对实施。该法对 于企业规章制度的制订和效力做出了明确的规定。于企业规章制度的制订和效力做出了明确的规定。 制订完善的、具有法律效力的企业规章制度，将成制订完善的、具有法律效力的企业规章制度，将成 为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。 员工手册的定义员工手册的定义 员工手册员工手册 是用人单位处理员工关系是用人单位处理员工关系 的规章制度的集成，是用人单位人事管理的规章制度的集成，是用人单位人事管理 的法典；是由用人单位依法制订并发布实的法典；是由用人单位依法制订并发布实 施的，适用于本企业内部管理和员工行为施的，适用于本企业内部管理和员工行为 的各类规定的集合；是对国家法律、法规的各类规定的集合；是对国家法律、法规 的有效延伸和补充，其在企业内部，具有的有效延伸和补充，其在企业内部，具有 普遍约束力。普遍约束力。 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保用人单位应当依法建立和完善规章制度，保 障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 - 劳动法劳动法 第四条第四条 用人单位根据用人单位根据 劳动法劳动法 第四条之规定，通第四条之规定，通 过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、 行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可 以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 - 最高人民法院关于审理劳动争议案件适最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释用法律若干问题的解释 第十九条第十九条 员工手册员工手册 的作用的作用 1. 员工手册员工手册 是用人单位规范化、制度是用人单位规范化、制度 化管理的基础和重要手段；化管理的基础和重要手段； 2. 员工手册员工手册 是劳动者的行为规范，是用人单是劳动者的行为规范，是用人单 位的管理依据；是稳定、构建和谐劳动关系的位的管理依据；是稳定、构建和谐劳动关系的 基础；基础； 员工手册员工手册 与与 劳动合同劳动合同 互相配合、相辅互相配合、相辅 相成，共同构成员工关系管理的重要依据；相成，共同构成员工关系管理的重要依据； 合法、有效的合法、有效的 员工手册员工手册 可以成为司法机关可以成为司法机关 审理劳动争议案件的法律依据；审理劳动争议案件的法律依据； 企业立法权的体现企业立法权的体现 员工手册员工手册 的制订，是企业立法权的体现。用人的制订，是企业立法权的体现。用人 单位有权根据自己的经营状况及管理的需要，依法单位有权根据自己的经营状况及管理的需要，依法 制订有关规章制度。制订有关规章制度。 企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必 须符合法定程序，且内容不得与法律法规的强制性须符合法定程序，且内容不得与法律法规的强制性 规定相抵触。规定相抵触。 企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规 的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。 企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法 机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。 法律对于员工手册制订的要求法律对于员工手册制订的要求 一、范围：一、范围： 有关劳动报酬、工作时间、休息休假有关劳动报酬、工作时间、休息休假 、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳 动者切身利益的规章制度或者重大事项动者切身利益的规章制度或者重大事项 。 员工手册员工手册 生效条件生效条件 一、程序合法一、程序合法 经民主程序制定并向劳动者公示经民主程序制定并向劳动者公示 二、内容合法二、内容合法 不与法律法规相抵触不与法律法规相抵触 二、程序：二、程序： 1. 起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规 章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义 务。务。 2. 讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见出方案和意见 。 3. 协商：与工会或者职工代表平等协商确定。协商：与工会或者职工代表平等协商确定。 4. 公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利 益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳 动者。动者。 - 法律对于员工手册制订的要求法律对于员工手册制订的要求 法律赋予员工参与手册制订的权利法律赋予员工参与手册制订的权利 1 讨论权：职工代表大会或全体职工讨论权：职工代表大会或全体职工 2 授权权：工会或职工代表授权权：工会或职工代表 3 修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施 过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位提出，通过协商予以修改完善。 制订制订 员工手册员工手册 程序图示程序图示 所谓平等协商，指的是任意一方无最终决定权，须双方协商一致。所谓平等协商，指的是任意一方无最终决定权，须双方协商一致。 企业起草草案企业起草草案 经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见 企业研究企业研究 与工会或职工代表平等协商与工会或职工代表平等协商 公示公示 企业起草员工手册需注意的问题企业起草员工手册需注意的问题 做到：做到： 1. 详细定义，列举详尽；详细定义，列举详尽； 语言精练、准确；语言精练、准确； 逻辑严密、清晰；逻辑严密、清晰； 措辞委婉。措辞委婉。 规避：规避： 1. 大而全：如大而全：如 有下列行为之一，单位有权警告有下列行为之一，单位有权警告 、罚款、处分、降职降薪，直至解除劳动合同、罚款、处分、降职降薪，直至解除劳动合同 。 2. 滥用术语：如滥用术语：如 单位有权予以除名、开除。单位有权予以除名、开除。 员工手册员工手册 应具备的特性应具备的特性 1. 保证条款的可操作性和执行性；保证条款的可操作性和执行性； 2. 逻辑性和递进性；逻辑性和递进性； 3. 延展性（余地）；延展性（余地）； 4. 授权性（进一步的实施细则）；授权性（进一步的实施细则）； 5. 转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）；转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）； 员工手册员工手册 民主程序的技巧民主程序的技巧 1. 全面讨论的保障；全面讨论的保障； 公告公告 函告函告 2. 利用法律对职工代表概念的缺失；利用法律对职工代表概念的缺失； 代表比例；代表比例； 选举方式；选举方式； 巧用民主投票权巧用民主投票权 3. 充分利用工会职权的作用充分利用工会职权的作用 员工手册员工手册 的公示的公示 1. 公示的重要性公示的重要性 公示的方法公示的方法 公告公告 阅读阅读 学习、考试学习、考试 下发、送达下发、送达 员工手册员工手册 制订程序证据的制订程序证据的 保留保留 1. 讨论的证据讨论的证据 关于员工手册讨论的通知、公告关于员工手册讨论的通知、公告 讨论的回复讨论的回复 2. 平等协商的证据平等协商的证据 职工代表选举的证据职工代表选举的证据 会议记录会议记录 -需与会者签字需与会者签字 3. 公示的证据公示的证据 员工手册领取签字员工手册领取签字 员工手册考试答卷员工手册考试答卷 员工手册学习签到员工手册学习签到 特别提示特别提示 1. 制订、修订规章制度时应遵守程序，没制订、修订规章制度时应遵守程序，没 有工会的应尽快推选职工代表。否则法院有工会的应尽快推选职工代表。否则法院 将很可能否认用人单位规章制度的效力和将很可能否认用人单位规章制度的效力和 适用。适用。 2. 现有规章制度应重新履行现有规章制度应重新履行 劳动合同法劳动合同法 规定的制订程序。规定的制订程序。 员工手册员工手册 的内容的内容 1. 前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等）前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等） 2. 一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等）一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等） 3. 员工招聘管理制度员工招聘管理制度 4. 劳动合同管理制度劳动合同管理制度 5. 新员工录用考核制度新员工录用考核制度 6. 工作时间、加班管理与考勤管理制度工作时间、加班管理与考勤管理制度 7. 休息休假与病假、事假管理制度休息休假与病假、事假管理制度 8. 特殊群体管理制度特殊群体管理制度 9. 工资与福利待遇管理制度工资与福利待遇管理制度 10. 在职培训与考核制度在职培训与考核制度 11. 保密制度保密制度 12. 劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度 13. 其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等 ） 14. 附则（制度的解释权、修订权、生效时间等）附则（制度的解释权、修订权、生效时间等） 员工招聘管理制度员工招聘管理制度 一、本制度订立的必要性一、本制度订立的必要性 1、明确新员工招聘录用的职权、明确新员工招聘录用的职权 2、明确增员的审批程序、明确增员的审批程序 3、有利于与、有利于与 劳动合同法劳动合同法 第四十一条第二第四十一条第二 款的衔接款的衔接 注：用人单位在注：用人单位在 6个月内重新招用人员的，应当通知个月内重新招用人员的，应当通知 被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。 员工招聘制度员工招聘制度 二、员工招聘制度应明确的内容二、员工招聘制度应明确的内容 1、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘 、录用新员工；、录用新员工； 2、未经审批程序，人力资源部门不予办理新、未经审批程序，人力资源部门不予办理新 员工的招聘和录用手续；员工的招聘和录用手续； 3、制度中需明确不得录用的人员范围；、制度中需明确不得录用的人员范围； 4、明确通知面试、通知录用的负责人；、明确通知面试、通知录用的负责人； 5、明确面试、录用程序。、明确面试、录用程序。 员工录用及新员工试用期考核员工录用及新员工试用期考核 制度制度 一、本制度订立的必要性一、本制度订立的必要性 1、录用程序、证据保留；、录用程序、证据保留； 2、考核标准、考核程序；、考核标准、考核程序； 二、本制度必备内容二、本制度必备内容 1、录用原则与录用禁忌、录用原则与录用禁忌 2、录用流程、录用流程 3、应聘资料审核内容及程序、应聘资料审核内容及程序 4、录用条件、录用条件 5、试用期规定、试用期规定 6、试用期工资、试用期工资 7、试用考核内容、方法及流程、试用考核内容、方法及流程 8、终止试用的程序、终止试用的程序 员工录用及试用期考核制度员工录用及试用期考核制度 三、员工录用及试用期考核制度容易出现的三、员工录用及试用期考核制度容易出现的 问题问题 1、试用期限与劳动合同期限的问题、试用期限与劳动合同期限的问题 *了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定 *不可签订不可签订 试用期劳动合同试用期劳动合同 *对于法律规定的对于法律规定的 X年以上含与不含的准确定义年以上含与不含的准确定义 2、延长试用期的问题、延长试用期的问题 *试用期不得延长，试用期满或解除或转正试用期不得延长，试用期满或解除或转正 3、试用期不签订劳动合同的问题、试用期不签订劳动合同的问题 *试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实劳试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实劳 动关系动关系 员工录用及试用期考核制度员工录用及试用期考核制度 4、试用期不缴纳社会保险的问题、试用期不缴纳社会保险的问题 *建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险 *用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合 同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金 5、试用期待遇的问题、试用期待遇的问题 *试用期工资不得低于约定工资的试用期工资不得低于约定工资的 80% 6、转正手续的问题、转正手续的问题 *转正手续不是法定手续，不是必须手续转正手续不是法定手续，不是必须手续 *试用期满当日试用期满当日 24时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动 合同手续，视为建立正式劳动合同关系合同手续，视为建立正式劳动合同关系 员工录用及试用期考核制度员工录用及试用期考核制度 7、终止试用期（解除劳动合同）的问题、终止试用期（解除劳动合同）的问题 *被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关 系手续系手续 *必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据 *身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作 为解除试用期劳动合同关系的理由为解除试用期劳动合同关系的理由 员工录用及试用期考核制度员工录用及试用期考核制度 四、员工录用及试用期考核制度制订技四、员工录用及试用期考核制度制订技 巧巧 1、建立录用标准及考核标准签字、承认方式、建立录用标准及考核标准签字、承认方式 （赵抒案）（赵抒案） 2、建立试用考核结果签字方式、建立试用考核结果签字方式 3、利用民主程序制定严格的考核制度、利用民主程序制定严格的考核制度 员工录用及试用期考核制度员工录用及试用期考核制度 五、员工录用及试用期考核制度实施及执行五、员工录用及试用期考核制度实施及执行 技巧技巧 1、及时订立劳动合同、及时订立劳动合同 2、应聘资料个人签字、应聘资料个人签字 3、应聘资料真实性确认、应聘资料真实性确认 4、试用期辞退书面告知理由、试用期辞退书面告知理由 特别提示特别提示 相对于现行劳动法，新法增加了双方的如相对于现行劳动法，新法增加了双方的如 实告知义务以及禁止担保等规定。用人单实告知义务以及禁止担保等规定。用人单 位应注意：位应注意： 1、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导 致无效。合同无效，一方有过错，且给对致无效。合同无效，一方有过错，且给对 方造成损失的，一方应承担赔偿责任；方造成损失的，一方应承担赔偿责任； 2、强化内部管理，、强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。杜绝扣押证件及担保。 劳动合同管理制度劳动合同管理制度 一、订立本制度的必要性一、订立本制度的必要性 1、明确劳动合同订立规程、明确劳动合同订立规程 2、明确劳动合同生效条件、明确劳动合同生效条件 二、本制度的必备内容二、本制度的必备内容 1、劳动合同签订时间和地点、劳动合同签订时间和地点 2、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明 3、规定劳动合同签订的要求、规定劳动合同签订的要求 4、明确代表企业签订劳动合同的签订人、明确代表企业签订劳动合同的签订人 5、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务 6、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7、规定劳动合同保管制度、规定劳动合同保管制度 8、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 劳动合同管理制度劳动合同管理制度 三、劳动合同管理制度需要注意的问题三、劳动合同管理制度需要注意的问题 1、劳动合同订立的时间、劳动合同订立的时间 *自用工之日起一个月内签订自用工之日起一个月内签订 *逾期支付双倍工资逾期支付双倍工资 2、劳动合同变更的程序及记载方式、劳动合同变更的程序及记载方式 *变更劳动合同的协商程序变更劳动合同的协商程序 *变更劳动合同应使用书面方式变更劳动合同应使用书面方式 3、劳动合同附件的构成、劳动合同附件的构成 *明确附件的内容（员工手册、规章制度名称）明确附件的内容（员工手册、规章制度名称） *明确劳动合同附件的法律效力明确劳动合同附件的法律效力 劳动合同管理制度劳动合同管理制度 4、劳动合同续订或终止的程序和手续、劳动合同续订或终止的程序和手续 *终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法规终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法规 ） *终止时间（约定终止日期终止时间（约定终止日期 24时之前）时之前） *规定转移社会保险和人事档案的程序规定转移社会保险和人事档案的程序 劳动合同管理制度劳动合同管理制度 四、劳动合同管理制度执行时应注意的问题四、劳动合同管理制度执行时应注意的问题 1、严格履行制度规定的程序、严格履行制度规定的程序 2、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁 止无关人员借阅他人劳动合同止无关人员借阅他人劳动合同 （流动魅力案）（流动魅力案） 3、解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续，、解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续， 并保留备查；并保留备查； 4、劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形、劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形 式式 ； （王杰案）（王杰案） 5、解除或终止劳动合同后，必须及时办理社会保险、解除或终止劳动合同后，必须及时办理社会保险 和人事档案的转移。和人事档案的转移。 友情建议友情建议 1、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时；、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时； 2、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改 ，任何修改均属无效；，任何修改均属无效； 3、明确劳动合同任何部分均不得手写；、明确劳动合同任何部分均不得手写； 4、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明 的求职者；的求职者； 5、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续；、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续； 6、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己 的劳动合同的劳动合同 考勤管理制度考勤管理制度 一、本制度的重要性一、本制度的重要性 1、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制度、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制度 ； 2、是确定员工加班的标准与依据；、是确定员工加班的标准与依据； 3、是员工管理的基本依据之一；、是员工管理的基本依据之一； 4、是加班费争议的裁判依据；、是加班费争议的裁判依据； 5、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。 考勤管理制度考勤管理制度 二、考勤管理制度的制订要点二、考勤管理制度的制订要点 1、考勤记载方式；、考勤记载方式； 2、时间明确；、时间明确； 3、逻辑清晰，递进完善；、逻辑清晰，递进完善； 4、定义准确，无歧义；、定义准确，无歧义； 5、加班定义精确，加班程序完善；、加班定义精确，加班程序完善； 6、语言精练、用语准确。、语言精练、用语准确。 考勤管理制度考勤管理制度 三、考勤管理制度必备内容三、考勤管理制度必备内容 1、作息时间（午休时间）以及考勤记载载体、作息时间（午休时间）以及考勤记载载体 （ 中电中电 加成案）加成案） 2、漏打卡的补救措施、漏打卡的补救措施 3、迟到的界定、迟到的界定 4、早退的界定、早退的界定 5、旷工的界定、旷工的界定 （社科院案、黄雪莲案）（社科院案、黄雪莲案） 6、加班审批程序、加班审批程序 （美佳物业案）（美佳物业案） 7、倒休规定、倒休规定 考勤管理制度考勤管理制度 四、考勤管理制度制订的禁忌四、考勤管理制度制订的禁忌 1、上下班时间前后的准备与收尾时间；、上下班时间前后的准备与收尾时间； 2、员工生理需求时间不计入考勤、员工生理需求时间不计入考勤 ；（三洋电气、苏州；（三洋电气、苏州 案）案） 3、法定节假日补休、法定节假日补休 ；（万家乐案）；（万家乐案） 4、每周至少休息一天的误解、每周至少休息一天的误解 。（万家乐案）。（万家乐案） 特别提示特别提示 1、要求员工对考勤管理制度签字确认；、要求员工对考勤管理制度签字确认； 2、考勤记录必须保留至少两年备查；、考勤记录必须保留至少两年备查； 3、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。 休假管理制度休假管理制度 （可与考勤制度合并）（可与考勤制度合并） 一、制订本制度的意义一、制订本制度的意义 1、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制 度；度； 2、确定员工假期及请假规程的依据；、确定员工假期及请假规程的依据； 3、计算员工加班费的依据。、计算员工加班费的依据。 二、休假管理制度的内容二、休假管理制度的内容 1、假的种类（病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧、假的种类（病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧 假、探亲假等）；假、探亲假等）； 2、休假规则；、休假规则； 3、休假审批程序。、休假审批程序。 休假管理制度休假管理制度 三、休假管理制度应注意的要点三、休假管理制度应注意的要点 1、病假请假程序；、病假请假程序； 2、不应对病假时间加以限制；、不应对病假时间加以限制； 3、对探亲假的法律适用、对探亲假的法律适用 ；（云腾宾馆案）；（云腾宾馆案） 4、批准假期不应与法律法规相抵触、批准假期不应与法律法规相抵触 。（万家乐案）。（万家乐案） 特别提示特别提示 法律对于病假的认定缺乏明确的规定，法律对于病假的认定缺乏明确的规定， 而在实际工作中，泡病号、假病假等现象而在实际工作中，泡病号、假病假等现象 比比皆是。比比皆是。 针对这种情况，法律并不禁止企业对于针对这种情况，法律并不禁止企业对于 员工请病假的条件加以限制。建议在制订员工请病假的条件加以限制。建议在制订 休假管理制度时对于病假的诊断机构、病休假管理制度时对于病假的诊断机构、病 假诊断证明的附加文件等做出规定。假诊断证明的附加文件等做出规定。 （小盛（小盛 案）案） 特殊群体管理制度特殊群体管理制度 一、本制度制订的目的一、本制度制订的目的 1、对于劳动关系中特殊群体管理的规范、对于劳动关系中特殊群体管理的规范 2、明确待岗人员、长期病假人员、内退人员、女职、明确待岗人员、长期病假人员、内退人员、女职 工的权利义务。工的权利义务。 二、本制度制订应注意的问题二、本制度制订应注意的问题 1、待岗与报到、待岗与报到 ；（安居物业案）；（安居物业案） 2、产假的假期；、产假的假期； 3、人性化管理。、人性化管理。 工资支付规定工资支付规定 一、工资支付制度的特殊意义一、工资支付制度的特殊意义 1、完善、健全、合法、完善、健全、合法 2、稳定职工情绪，订立交换规则；、稳定职工情绪，订立交换规则； 3、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。 工资支付规定工资支付规定 二、工资支付规定的内容二、工资支付规定的内容 1、工资的构成；、工资的构成； 2、工资标准的确定；、工资标准的确定； 3、工资的支付与扣除；、工资的支付与扣除； 4、加薪与降薪；、加薪与降薪； 5、最低工资；、最低工资； 6、加班费；、加班费； 7、特殊情况下的工资支付、特殊情况下的工资支付 工资支付规定工资支付规定 三、工资支付规定的要点三、工资支付规定的要点 1、工资的构成、工资的构成 （东城同工同酬案）（东城同工同酬案） *工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、奖金工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、奖金 、各类津贴补贴等。、各类津贴补贴等。 2、工资标准的确定、工资标准的确定 * 劳动法劳动法 第四十七条第四十七条 用人单位根据本单位的生用人单位根据本单位的生 产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的 工资分配方式和工资水平。工资分配方式和工资水平。 工资支付规定工资支付规定 三、工资支付规定的要点三、工资支付规定的要点 3、工资支付与扣除、工资支付与扣除 （ 1）工资支付）工资支付 *工资支付周期：每月至少支付一次（非全日制工工资支付周期：每月至少支付一次（非全日制工 15 天支付一次）；天支付一次）； *必须按时、足额支付；（冉志军案）必须按时、足额支付；（冉志军案） *对于奖金、绩效工资等的授权性规定；对于奖金、绩效工资等的授权性规定； （ 2）特殊群体的工资支付）特殊群体的工资支付 *病假工资、事假工资、产假工资；病假工资、事假工资、产假工资； 工资支付规定工资支付规定 三、工资支付规定的要点三、工资支付规定的要点 3、工资支付与扣除、工资支付与扣除 （ 3）工资的扣除）工资的扣除 *违纪行为的扣减违纪行为的扣减 *损失赔偿损失赔偿 *法定扣减法定扣减 4、加班费、加班费 *加班费基数（结合地方法规）（粉丝网案、西城空加班费基数（结合地方法规）（粉丝网案、西城空 调案）调案） 工资支付规定工资支付规定 三、工资支付规定的要点三、工资支付规定的要点 4、特殊情况下的工资支付、特殊情况下的工资支付 （ 1）工伤治疗期间、产假期间；）工伤治疗期间、产假期间； （ 2）非劳动者原因停工停产期间；）非劳动者原因停工停产期间； （ 3）综合计算工时制；）综合计算工时制； （ 4）不定时工时制；）不定时工时制； 工资支付规定工资支付规定 四、工资支付规定必须注意的地方四、工资支付规定必须注意的地方 1、措辞严谨、措辞严谨 2、递进合理、递进合理 3、语言艺术、语言艺术 4、与法律法规相结合、与法律法规相结合 友情提示友情提示 工资支付制度是企业规章制度中地位较重工资支付制度是企业规章制度中地位较重 要的基本制度，它关系到企业劳动关系的要的基本制度，它关系到企业劳动关系的 稳定和企业生产经营的正常秩序。稳定和企业生产经营的正常秩序。 工资支付争议是劳动争议中较为常见的争工资支付争议是劳动争议中较为常见的争 议，工资支付制度往往成为