第 二 章 人力资源战略与规划

第 二 章 人力资源战略与规划 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 1 第一节 企业经营战略概述 一、企业经营战略的概念和层次 钱 德勒 经营战 略 与 结 构 1962 企 业长远 目 标 实现 目 标 的行 动 方案 资 源分配 奎因： 变 革的 战 略 1980 企 业战 略是一 种 计 划 ，用以整合 组织 的主要目 标 、政策 与 活 动 次序。 巴尼、格里 劳 组织 管理： 战 略、 结 构 、行 动 企 业经营战 略不 过 是一 个 实现 企 业 宗旨的 详 尽 计 划 。 战 略管理者的任 务 制定目 标 规 划达 到目 标 的行 动 方案 推行 战 略， 将 方案付 诸实 行 通 过 信息反 馈 ， 进 行 战 略控制 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 2 企 业经营战 略的 层 次 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 3 公司总体战略 事业战略乙事业战略甲 事业战略丙 职能战略 人 力 资 源 战 略 市 场 推 广 战 略 生 产 战 略 财 务 战 略 研 究 与 发 展 战 略 二、企业经营战略的类型 2、企业基本战略 总成本领先战略 差别化战略 市场焦点战略 1、企业竞争战略 进攻型战略 防御型战略 退却型战略 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 4 迈克尔波特对三种基本竞争战略的阐述 3、企业发展战略 成长战略 集中式成长战略 (单一化战略 ) 纵向整合式成长战略 多元化成长战略 维持战略 收缩战略 转向 转移 破产 移交 重组战略 兼并 联合 收购 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 6 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 7 麦肯西矩阵分析法麦肯西矩阵分析法 企业的竞争地位高 低 战略经营领域吸引力 高 低 Cash cows $ stars Question marks ? pets 第二节 企业人力资源战略分析 一、人力资源战略概念 人 资 源 战 略是 为 管理 变 化而制定的一 种 方向性的 行 动计 划 ,是使人力 资 源管理 与 企 业经营战 略保持一致 的手段。 它 提供了一 种 通 过 人力 资 源管理 获 得和保持 竞 争 优势 的企 业 行 动 思路，即在 变 化的 环 境中 将 重点 放在 对 人的管理上。 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 8 二、人力资源战略的分类 1、康奈尔大 学 的分 类 诱 引 战 略 投 资战 略 参与 战 略 2、史戴斯和 顿 菲的分 类 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 9 人力资源战略 管理方式 变革程度 家长式战略 指令式管理为主 基本稳定，微小调整 发展式战略 咨询式管理为主，指令式管理为辅 循序渐进，不断变革 任务式战略 指令式管理为主，咨询式管理为辅 局部改革 转型式战略 指令式管理与高压式管理并用 总体改革 第三节 人力资源战略与企业总体经营战略的整合 人力 资 源 战 略 与 企 业总 体 经营战 略的整合有以下形式 配合式 人力 资 源 战 略完全根据企 业总 体 战 略的需要而制 订 ，人力 资 源 管理者 并 不 参与 总 体 战 略的制 订 。 互 动 式 人力 资 源 规 划 和企 业总 体 规 划 之 间 有 双 向的 沟 通，人力 资 源管 理一方面促 进总 体 战 略的制 订 ，另一方面亦回 应总 体 战 略的需要。 完全整合式 人力 资 源管理者 积 极参与 企 业总 体 战 略的制 订 ， 参与 形式包括 正式和非正式 两 方面。 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 10 人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略 的配合 根据奎因的 研 究，企 业 的基本 经营战 略和企 业 文化 战 略 与 人力 资 源 战 略可以有下述配合方式 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 11 基本经营战略 文化战略 人力资源战略 总成本领先战略 官僚式企业文化 诱引式人力资源战略 差异化战略 发展式企业文化 投资式人力资源战略 高品质产品战略 大家庭式企业文化 参与式人力资源战略 第四节 人力资源规划 一、人力资源规划的含义 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以 及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 具体说，人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标， 科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需 求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指 导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源 在数量和质量上的需求的活动。 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 12 二、人力资源规划类型 预警式或反应式规划 狭窄的或广泛的规划 非正式的或正式的规划 与企业的战略性规划方案的松散结合或完全整 合 灵活性或不具灵活性规划 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 13 狭窄 广泛 招聘 甄选 招聘 甄选 培训和发展 招聘 甄选 培训和发展 绩效评估 薪酬 招聘 甄选 培训和发展 绩效评估 薪酬 福利 人力资源信息系统 人力资源规划的宽度人力资源规划的宽度 三、人力资源规划的程序 提供人力资源信息 预测人员需要 清查和记录内部人力资源情况 确定招聘需要 与其他规划协调 评估人力资源规划 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 15 第五节 人力资源预测 一、人力资源需求预测 1.主观判断法 经验推断法 团体预测法 德尔菲法 名义团体法 2.定量分析预测法 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 16 2.定量分析 预测 法 (1)总 体 预测 法 例：一间工厂 2013年销售额为 6000万元，预 计 5年后是 8000万元，预计员工每年生产效率 提高 1%，依经验和工作设计推算，目前每 100 万元销售额用 1人，试预测该工厂 5年后需用人 数 。 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 17 (2)工作 负 荷法 某新 设车间 生 产 ABCD四 种 产 品，已知生 产 四 种 产 品所 需 标 准任 务时间 分 别为 0.5， 2.0， 1.5， 1.0小 时 /件， 估 计 未 来 三年每一 类 工作的工作量如下表，假 设 每人 每年工作小 时 数 为 1800小 时 ， 试预测 未 来 三年人力 数 。 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 18 第一年 第二年 第三年 A 12000 12000 10000 B 95000 100000 120000 C 29000 34000 38000 D 8000 6000 5000 单位：件 (3)趋势预测 法 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 19 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 时间 人 力 数 (4)因果关系分析法 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 20 某医院 2006 2014年护士需求量的预测 二、人力资源供给预测 1.外部人力 资 源的供 给预测 分析机 会与 威 胁 本地 区内 人口 总 量 与 人力 资 源率 本地 区 人力 资 源的 总 体 构 成 本地 区 的 经济发 展水平 本地 区 的 教 育水平 本地 区 同一行 业劳动 力的平均价格、 与 外地相比 较 的相 对 价格、 当 地物价指 数 等 本地 区 劳动 力的 择业 心 态 与 模式、本地 区 劳动 力的工作价 值观 等 本地 区 的地理位置 对 外地人口的吸引力 本地 区 外 来 劳动 力的 数 量 与 质 量 本地 区 同行 业对劳动 力的需求 其 它 本地 区 外部因素 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 21 2.内部人力资源供给预测 建立 员 工技能 库 员 工 职 位 年 龄 经验 工作 经历 技能 学 历 职责 评 估中心 结 果 所掌握的 语 言、 兴 趣和 爱 好 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 22 n 持有牌照和证书 n 潜能 n 强项和弱项 n 训练课程、研讨会和进修记 录 n 设计和工作意愿 n 工作地域意愿 n 下属 n 工作项目和特派职务 3.人力资源供给预测方法 (1)人才 储备图 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 23 甲甲 A(45/6) 局长 乙乙 D(52/5) 丙丙 C(40/1) 丁丁 D(43/4) 处长 科长 主任 甲甲 A(55/9) 乙乙 A(42/3) 丙丙 C(54/6) 丁丁 B(50/0) 甲甲 B(32/2) 乙乙 D(40/4) 丙丙 E(48/6) 丁丁 C(49/3) 甲甲 D(41/5) 乙乙 C(35/3) 丙丙 D(30/2) A现在可以提升 B近期可以提升 C将来有希望提升 D令人满意但不能提升 E不胜任 (年龄 /工作年限 ) (2)马尔可夫分析法 某公司人力 资 源供 给 情 况 的 马 尔可夫分析 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 24 (2)马尔可夫分析法 某公司人力 资 源 净 供 给 量的 马 尔可夫分析 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 25 习题：马尔可夫分析 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 26 试用马尔可夫分析法对该公司明年人员变动情况进行预测 ，计算出需补充的人数 (假定人员需求数量不变。 ) 下面是某公司人力 资 源部 编 写 的一 个 较为 完整的人 力 资 源 计 划 实 例。 该计 划 主要分了六 个 部分， 它 们 是 职务 设置与人员配置计划 、 人员招聘计划 、 选择方式调整计划 、 绩效考评政策调整计划 、 培训政策调整计划 和 人力资源 预算 。 由于人 员 招聘是人力 资 源部新年度的工作重点，所以 该计 划 中的 “人 员 招聘 计 划 ”部分最 为详细 。 需注意的是，人力 资 源管理 计 划 只是人力 资 源部 门 的 一 个 年度工作 计 划 ，所以 对 每一 项 工作只能言 简 意 赅 的 进 行描述，不可能非常 详 尽 。 * 沈 阳 农业 大 学 景再方 27 四、 人力资源计划实例介绍 *公司 2014年人力 资 源 计 划 一、 职务设 置 与 人 员 配置 计 划 根据公司 2014年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司 2014年职务设置与人员配置 计划。在 2014年，公司将划分为 8个部门。具体职务设置与人员配置如下： 1、决策层（ 5人） 总经理 1名、行政副总 1名、财务总监 1名、营销总监 1名、技术总监 1名 2、行政部（ 8人）： 行政部经理 1名、行政助理 2名、行政文员 2名、司机 2名、接线员 1名。 3、财务部（ 4人）： 财务部经理 1名、会计 1名、出纳 1名、财务文员 1名 4、人力资源部（ 4人） 人力资源部经理 1名、薪酬专员 1名、招聘专员 1名、培训专员 1名 5、销售一部（ 19人） 销售一部经理 1名、销售组长 3名、销售代表 12名、销售助理 3名 6、销售二部（ 13人） 销售二部经理 1名、销售组长 2名、销售代表 4名、销售助理 2名 7、开发一部（ 19人） 开发一部经理 1名、开发组长 3名、开发工程师 12名、技术助理 3名 8、开发二部（ 19人） 开发二部经理 1名、开发组长 3名、开发工程师 12名、技术助理 3名 9、产品部（ 5人） 产品部经理 1名、营销策划 1名、公共关系 2名、产品助理 1名 实例介绍 二、人 员 招聘 计 划 1、招聘需求 根据 2014年 职务设 置 与 人 员 配置 计 划 ，公司人 员 数 量 应为 96人，到目前 为 止公司只有 83人， 还 需要 补 充 13人，具体 职务 和 数 量如下： 开 发组长 2名、 开 发 工程 师 7名、 销 售代表 4名 2、招聘方式 开 发组长 ：社 会 招聘和 学 校招聘 开 发 工程 师 ： 学 校招聘 销 售代表：社 会 招聘 3、招聘策略 学 校招聘主要通 过 参 加 应 届 毕业 生洽 谈 会 、在 学 校 举办 招聘 讲 座、 发 布招 聘 张贴 、 网 上招聘等四 种 形式； 社 会 招聘主要通 过 参 加人才交流 会 、刊登招聘广告、 网 上招聘等三 种 形式 。 实例介绍 4、招聘人事政策 （ 1）本科生： A、待遇： 转 正后待遇 1500元，其中基本工 资 1000元、住房 补 助 200元、社 会 保障金 300元左右（ 养 老保 险 ，失 业 保 险 、 医 疗 保 险 等）。 试 用期基本工 资 800元， 满 半月有 住房 补 助； B、考上 研 究生后 协议书 自 动 解除； C、 试 用期三 个 月； D、 签 定三年 劳动 合同； （ 2） 研 究生： A、待遇： 转 正后待遇 3000元，其中基本工 资 2500元、住房 补 助 200元、社 会 保 险 金 300 元左右（ 养 老保 险 ，失 业 保 险 、 医 疗 保 险 等）。 试 用期基本工 资 1500元， 满 半月有住 房 补 助。 B、考上博士后 协议书 自 动 解除； C、 试 用期三 个 月。 D、公司 资 助 员 工攻 读 在 职 博士； E、 签 定不定期 劳动 合同， 员 工 来 去自由； F、成 为 公司骨干 员 工后，可享有公司股 份 。 4、 风险预测 （ 1）由于今年本市 应 届 毕业 生就 业 政策有所 变动 ，可能 会 增加本科生招聘 难 度，但由 于公司待遇 较 高 并 且 属 于高新技 术 企 业 ，可以基本回避 该风险 。另外，由于 优 秀的本 科生考 研 的比例很大，所以在招聘 时 ， 应该 留有后 选 人 员 。 （ 2）由于 计 算机 专业 研 究生愿意留在本市的 较 少，所以 研 究生招聘 将 非常困 难 。如果 研 究生招聘比 较 困 难 ， 应 重点通 过 社 会 招聘 来填 补 “开 发组长 “空缺。 实例介绍 三、 选择 方式 调 整 计 划 2014年 开 发 人 员选择实 行了面 试 和 笔 试 相 结 合的考 查办 法，取得了 较 理想的 结 果。 在 2015年首先要完善非 开 发 人 员 的 选择 程序， 并 且加强非智力因素的考 查 ， 另外在招聘集中期，可以采用 “合 议 制面 试 “，即 总经 理、主管副 总 、部 门经 理共同 参与 面 试 ，以提高面 试 效率。 四、 绩 效考 评 政策 调 整 计 划 2013年已 经 开 始 对 公司 员 工 进 行了 绩 效考 评 ，每位 员 工都有了考 评记录 。 另外，在 2014年 对 开 发 部 进 行了 标 准化的定量考 评 。 在 2014年， 绩 效考 评 政策 将 做以下 调 整： （ 1）建立考 评 沟 通制度，由直接上 级 在每月考 评结 束 时进 行考 评 沟 通； （ 2）建立 总经 理季度 书 面 评语 制度， 让员 工及 时 了解公司 对 他的 评 价， 并 感受到公司 对员 工的 关 心； （ 3）在 开 发 部 试 行 “标 准量度平均分布考核方法 ”，使 开 发 人 员 更加明确自 己在 开 发团队 中的位置； （ 4）加强考 评 培