第一讲人力资源管理导论

人力资源管理 主讲教师：赵延昇 学 时 数： 40学时 * 1中国科技大学商学院 第一讲 人力资源管理导论 l人力资源管理概述 lHEM人才需求及管理者的基本技能 l人力资源管理的演进历程 l新世纪的人力资源管理 * 2中国科技大学商学院 一、人力资源管理概述 l人力资源的定义、特点与作用 l人力资源管理的定义与基本任务 l人力资源管理的基本功能 l人力资源管理的主要活动 * 3中国科技大学商学院 人力资源的定义、特点与作用 定义： 特定组织所拥有的能够推动其持续发 展，达成组织目标的成员能力的总和。 特点： 双重性、能动性、时效性、再生性、社会性 。 双重性：生产性 +消费性 能动性：俗称主观能动性，体力与智力的结合 。 时效性：知识技能会随时间衰减。 再生性：可以不断开发。 社会性：受社会文化的影响，形成特有的价值 观与行为方式。 作用： 促进经济增长；是组织生存与发展的 关键。 Date 4中国科技大学商学院 人力资源管理的定义与基本任务 定义： 通过对组织内的人与事的管理， 以实现组织的目标。如：人与人关系的协调、 配合，激发员工潜能等。 基本任务： 吸引、保留、激励与开发组 织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从 而使组织在市场竞争中得以生存与发展 。 Date 5中国科技大学商学院 人力资源管理的基本功能 l 获取： 招聘、选拔、委派 。 l 整合： 使员工适应组织的文化 。 l 保持与激励： 增加员工满意感，使之 安心、积极的工作 。 l 控制与调整： 对员工业绩、素质等进 行评估，做出奖罚、升迁、辞退、解聘等决 策。 l 开发： 员工培训、提供发展机会、职 业生涯规划等。 Date 6中国科技大学商学院 人力资源管理各要素间的关系人力资源管理各要素间的关系 获取 职务 分析 调控 奖酬 开发 整合 Date 7中国科技大学商学院 分工 项目 人力 活动 活动细项 职能部门职责 人力资源管理部门职责 选 才 工作分析、人力预测、 人力招募、面谈遴选、 人力规划 整合策略计划与人力计 划，协助提供分析之资料 及甄才资格条件，并参与 人员雇用决策。 进行各项选才活动之规划 及追踪，并协助招募、面谈 与测试等工作。 用 才 工作指派、沟通领导、授 权协调、人力运用、指导 咨询 实质进行工作指派、沟通 协商、授权等工作。 协助建立企业内分层负责 及沟通协调之规则与制度 育 才 始业训练、职内训练、职 外训练、教育研习、管理 发展 实际负责 职内训练及教导 等活动。 负责职外训练活动及与其 它活动之配套设计。 晋 才 调迁晋升、员工辅导、前 程发展、职务历练、绩效 考评 评估员工实际表现及历练 调动等工作。 建立各种与员工晋升及考 绩有关之制度与协调。 留 才 薪酬福利、劳资协商、任 免资遣、纪律管理、内在 激励 公平等待员工解决冲突， 并实质建请薪资调整。 研议薪资福利及纪律管理 之体制及检视修正。 其 它 人事行政研究、人力统计 分析、人事信息系统 参与提供信息及实质凝聚 共识，提供愿景。 协助进行人力管理研究并 进行变革之前置宣导作业。 人力资源管理的主要活动 * 8中国科技大学商学院 二、人力资源部门的人才需求 及管理者的基本技能 l人力资源部门的人才需求 l人事管理与人力资源管理的 区别 l人力资源管理者的基本技能 * 9中国科技大学商学院 人力资源部门 的 人才需求 1.企业经营管理知识 公司人力资源规划、人力供需分析专业知识、信息科技知识和管理的能力、及公司经营策略之分析规 划的能力。 2.策略性人力资源管理专业 协助其他部门运行相关的人力资源管理活动、规划与落实人力资源策略及各项人力资源管理活动的能 力、以及具备规划人力资源策略契合公司经营策略的能力。 3.高级性人力资源管理专业 规划、管理和评估组织变革方案的能力、能够规划与设计组织整体和各部室单位架构、以及具有塑造 与维护企业文化的技巧。 4.功能性人力资源管理专业 具备人员教育训练与发展、人力资源信息系统、绩效评估、薪资与福利等专业知识与运用的能力、以 及具有创建与维持和谐劳资关系的知识与技巧。 Date 10中国科技大学商学院 人事管理与人力资源管理的区别 成本 被动反应型 非生产、 非效益部门 执行层 “进、管、出 ” 以事为核心 资源 主动开发型 直接带来效益和效率 的生产与效益部门 决策层 工作岗位设计、招聘、 合理配置和使用、开发、 保养、协调工作关系等 以人为中心 管理价值 管理活动 部门性质 管理地位 管理焦点 管理功能 人事管理 人力资源管理 Date 11中国科技大学商学院 人力资源管理者应具备的基本技能 分析力 判断力 决策力 执行力 规制力 行管力 控制力 领导力 创新力 调查力 人际关系 团队协作 评 价 福 利 核 查 资料管理 员工关系 法 律 报 酬 战 略 组织发展 变革管理 多元化 咨 询 培 训 Date 12中国科技大学商学院 三、人力资源管理的演进历程 l人力资源理论的演进历程 l人力资源管理实践 * 13中国科技大学商学院 人力资源理论的演进历程 时 期 理论流派 代表人物 主要观点 19001930 古典人力资源管理学派 法约尔、韦伯、 泰罗等 胡萝卜加大棒 关注物与硬件 通用管理模式 19301960 人际关系与行为学派 梅奥、马斯洛、 赫茨伯格、费鲁 姆、麦戈雷格等 社会人、需要层次论、 双因素论、期望理论、 x/y论 19601970 管理科学与数学模型学派 巴纳德、德鲁克 卡斯特与罗申茨 韦克等 个人需要与组织目标相 联系、强调对人的管理 1970 至今 现代综合管理学派 彼德斯与沃特曼、斯柯特等 系统观、强调组织中的软件建设。如 :7S模型 Date 14中国科技大学商学院 麦肯锡 7S模型 结构 structure 共有 价值观 Shared values 技能 skills 作风 style 战略 strategy 制度 system 人员 staff Date 15中国科技大学商学院 人力资源管理的实践 时 期 主 要 考 量 雇 主 的认 知 所需技 术 1900 以前 生产 技 术 员 工 需 求 并 不重 要 纪 律 制度 1900-1910 员 工 福 祉 员 工 需 要安 全 的 条 件与 机会 安 全 方 案 ， 英 语 课 程 ， 激 励方 案 1910-20 工 作 效 率 高 生产 力 高 收 入 时 间 动 作研 究 1920-30 个 别 差 异 员 工 个 别 差 异 应 予 考 量 心 理 测 验 、 员 工 谘 商 、 员 工 福 利 1930-40 工 会 化 生产 力 员 工 与 雇 主 是 对 立 的 团 体 绩 效 影 响 生产 力 员 工 沟 通 方 案 ， 反工 会 技 巧 改 善团 体 的 条 件 1940-50 经 济 安 全 员 工 须 经 济 保 障 员 工 年 金计 划 ， 健 康 计 划 ， 福 利 Date 16中国科技大学商学院 人力资源管理的实践 时 期 主要考量 雇主的认知 所需技术 1950 -60 人际关系 员工需要主管的关怀 主管训练 (角色扮演、敏感训练 ) 1960 -70 参与劳动法令 员工需要参与任务決策 不同群体员工应公平对待 参与管理技巧 肯定行动、公平就业机会 1970 -80 任务挑战与 工作生活品质 员工需要与能力相符合且 挑战性的工作 工作丰富化、整合的工作团队 1980 -90 员工解雇 国际竞争、技术变迁、及经 济衰退使得员工丧失工 作，员工需要就业 外部安插就业、再训练、 全面品质、顾客导向 1990 -2000 生产力、品质、 调适能力 员工需要工作与不工作之间的 平衡， 并对企业有所贡献。 结合企业的需求，训练、全球化、 伦理多元化，工作场所的调适 Date 17中国科技大学商学院 休息一会儿 Date 18中国科技大学商学院 四、新世纪的人力资源管理 l新世纪的变化 l新世纪的挑战 l构筑不可模仿的竞争优势 l新世纪人力资源管理发展趋势 * 19中国科技大学商学院 （一）新世纪的变化 * 20中国科技大学商学院 新世纪的变化 变化领域 范 例 劳动力变化 文化的多元化、专业人员的增加、 新员工技术不足 技术变化 计算机及自动化程度的提高 TQC管理方案、信息成本降低 技术革新与产品生命期的缩短 经济变化 利率与汇率变动、区域经济、证券市场的变动 竞争环境 市场全球化、 购并与联合、 零售业的强大 社会变化 社会整体教育水平的提高 晚婚晚育与计划生育政策 价值观与生活方式、对健康的关注 法律与立法 健康、安全、其他雇员、 产品责任等立法 世界政治 反恐战争 、 区域冲突、政府干预 生态环境 对环境的高度关注、可持续发展 * 21中国科技大学商学院 新世纪的全球变化 -A l 欧洲、北美和亚太地区将成为 21世纪的 商务中心； (2001年 9月 11日纽约世贸中心和华 盛顿五角大楼恐怖事件 , 对全球政治、经济、 外交等都产生了很大的影响 ) l 越来越多的国家开始转向市场经济； l 全球生产力将进一步提高，各种关税壁 垒和非关税壁垒将逐步消失； l 世界将会变成地球村； l 人口逐步从城市向乡村转移； Date 22中国科技大学商学院 新世纪的全球变化 -B l 全球生活水平会逐步提高； l 环境问题将成为全球的主要问题； l 技术变化将成为一个重要变量，且变化速 度会越来越快； （新型超音速飞机发动机在澳大利亚试射成功 ，经验未来飞机时速 8000公里， 澳大利亚到伦敦从目前的 22小时减 少到 2小时。 日本 Sony的 Wireless board） l 信息技术将变成为 21世纪的主旋律 (bioinformatics)； l 生物技术会取得较大突破； l 能源技术将有较大进步。 (资料显示， 到 2010年 45种主要矿产约一半不能满足需 求； 到 2040年，石油将首先出现枯竭； 到 2060年， 核能及天然气 也将枯竭； 到 2075年地球上所有的能源将被全部耗尽。 ） Date 23中国科技大学商学院 新世纪企业管理的变化 -A l 信息、知识、才智和持续发展战略； l 时间的竞争成为竞争的主体； l 增长战略将取代成本减少战略； l 大型企业将为机构投资者所控制； l 大公司的员工比例会逐步降低； l 许多公司的内部组织将变成虚拟结构 ； l 生产线上的工人会更多地利用自动生 产线来进行产品生产 ； Date 24中国科技大学商学院 新世纪企业管理的变化 -B l 财务和会计功能将再造； l 计算机的使用将大大节省知识工作 活动的时间； l 未来公司的培训活动将大大增强； l 关心和回馈员工成为公司管理活动 的重中之重； l 公司的领导方式和领导风格将发生 变化； l 最好的商务管理方法将被迅速推广 。 Date 25中国科技大学商学院 新 经济出现的词汇 CEO（ Chief Executive Officer) 首席执行 官 COO (Chief Operating Officer)首席运营官 CFO (Chief Finance Officer) 首席财务官 CBO (Chief Business Officer) 首席商务官 CTO (Chief Technology Officer) 首席技术 官 CIO (Chief Information Officer) 首席信 息官 CCO (Chief Communication Officer) 首席 沟通官 Date 26中国科技大学商学院 E化系列 E-service 电子化服务 E-business, E-commerce 电子 商务 E-trade 电子贸易 E-channel 电子通道 E-community 电子社 区 E-marketing 电子市场 E-banking 电子银行 E-ticketing 电子 票 E-learning 电子学习 E-city 电子化 城 E-world, E-globe 电子全球 Date 27中国科技大学商学院 电子商务助理 l PDA 个人数据助理：美国苹果公司 1992 年提出 PDA,PDA概念 ,一种轻巧的掌上计算机。 l PIA 个人信息助理： TCL提出 PIA概念 ,一 种帮助人们进行商务和日常活动的可以随身携 带的电子产品 。 PIA将取代 PDA。 l WAP无线应用协议 :是无线通讯与 internet相结合的应用平台，用户可通过手机 获得信息资源和电子商务等服务，它由一系列 协议组成， 用于标准化无线通讯设备。它也 被称为 “ 无线互联网 ” 。 Date 28中国科技大学商学院 （二）新世纪企业面临的挑战 * 29中国科技大学商学院 面临的挑战 l 全球化的挑战 l 竞争力的挑战 l 增长的挑战 l 变革的挑战 l 技术的挑战 l e时代的挑战 l 人才的挑战 Date 30中国科技大学商学院 A 全球化的挑战 l 全球化大大改变了企业的活动天地，迫 使企业重新思考自己的战略与业务需求。 l 全球化蕴含着新市场、新产品、新观念 、新的竞争力和对经营新的思考方式。 l 取得全球化竞争优势需要一个复杂的、 由世界各种地域优势交织而成的网络。 l 企业需要创建新的模式和流程来培养全 球性的灵敏的嗅觉、效率和竞争力。 Date 31中国科技大学商学院 B 竞争力的挑战 l 未来竞争的永恒主题是建立和运作更 快地对顾客作出反应的组织。 l 竞争包括革新、更快地决策、在价格 或价值上领导一个行业，以及与供应商更有 效的合作。 l 企业之间复杂的相互关系形成一种价 值网，企业必须创建一个在价值网中游刃有 余地运转的组织 。 Date 32中国科技大学商学院 管理箴言 4 超一流的公司卖标 准 4 一流的公司卖品牌 4 二流的公司卖技术 4 三流的公司卖产品 4 四流的公司卖劳力 Date 33中国科技大学商学院 C 增长的挑战 l 创造利润的主要途径是找到有利 润的增长方式。 l 如果不注重增长，经营者将会越 来越缺乏推动性和参与性的远景规划 。 l 增长的三条途径：借助于顾客来 增长、借助于核心能力来增长和借助 于合作、收购或合资。 Date 34中国科技大学商学院 D 变革的挑战 l 未来唯一不变的就是变革。 l 企业必须学会更快、更平稳、持续地变化 。 l 企业需要培养建立信心的能力、信息无阻 碍流动的能力、应变的能力和学习的能力 。 Date 35中国科技大学商学院 E 技术的挑战 l 技术始终以我们无法追赶的速度在发 展。 l 技术在带来效率的同时，对企业管理 提出巨大的挑战，如权力的分配、工作的组 织和员工的技能等等 。 Date 36中国科技大学商学院 l 信息爆炸 l 公平、自由 l 速度快 l 方便、随时 随地 l 个性化 e时代的特征 环境变化 (工作 /生活等 ) 技术的挑战 Date 37中国科技大学商学院 l 改变观念： 尊重人、尊重事实、创造平等、自由的工 作环境 l 创建 e资源 l 开发和利用 e资源： 建立网上全面和结构合理的人力资源信息库等 l 实现整体融合 如何应对 e时代的挑战 技术的挑战 Date 38中国科技大学商学院 F 人才的挑战 l 在不断变化、全球性的、需要技术的经营环境中 ，寻找和留住人才成为竞争的所在。 (现在世界各国对 人才的争夺越来越激烈 , 根据有关研究表明 , 美国 2000 年短缺 45万名科技人才 , 到 2006年这个数字将扩大到 65 万。欧洲 2000年缺少 123万名信息人才 , 到 2002年年这个 数字将增加到 174万。 在日本 , 今后十年科技人才将最 多短缺 445万人。 ) l 象各个足球俱乐部都在拼命地招募最好的球员一 样，未来的企业将会为人才而激烈地竞争 。 Date 39中国科技大学商学院 休息一会儿 ！ Date 40中国科技大学商学院 （三）构建企业不可模仿的竞争优势 企业人力资源管理模式 * 41中国科技大学商学院 新变化对企业管理的影响 l 竞争优势来源于建立一个持续地比 对手制造更好产品的组织，企业管理必 须创建出能比竞争对手更快地变化、学 习、调整行动的组织。 l 为了尽最大可能利用这些组织能力 ，企业管理必须把人力资源行为作为竞 争优势的来源。 Date 42中国科技大学商学院 企业需要什么样的管理 l 人力资源面临创新 l 全球化经理浮出水面 l 企业信息管理办法 “ 一网打 尽 ” l 企业文化产生根本变化 l 管理创新将是无形财富 l 发展战略赢得更多目光 l 重视并且大量运用外脑 l 个人价值观念受到重视 Date 43中国科技大学商学院 结 论 全球化、技术、通过增长获 取利润及应变能力，是我们今天和明 天所面临的挑战。对为之而不断奋斗 的公司来说，人力资源管理是通向未 来成功的钥匙。 Date 44中国科技大学商学院 当前管理中制度的改革 l 人事制度的改革 用人 管理人员考核 竞争上岗 l 分配制度的改革 奖勤罚懒 奖优罚劣 Date 45中国科技大学商学院 研究表明 ： 任何公司要想生存下去并不断取得进步， 就必须有一套可靠的核心理念，并把这套核心理念作 为所有政策和行动的前提。公司成功的最重要的单个 因素便是遵守这套核心理念。 人力资源管理可以对员工的态度和价值观 发挥积极的作用，从而树立和维护这套核心理念。因 此，人力资源管理的真正关注点就是组织文化，以及 对它的变革和管理。 从人力资源管理的观点看，核心理念和企 业文化建立在相互承诺的基础上。人力资源管理实践 可以通过员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等对核 心理念和企业文化产生作用。 Date 46中国科技大学商学院 关于企业家的人力资本价值 l 问题的提出： 所有权与经营权 -货币资本与人力资 本 （企业家人力资本是一种异质型人力资 本， 其特征：一是私有性；二是人身依附性；三 是使用过程就是企业家人力资本对企业的投资过 程；四是对企业家人力资本必须给予激励；五是 由于企业家人力资本本身的隐蔽性、创造利润的 潜在性、无限性、动态性和跳跃性，因而他的产 权报酬计量具有复杂性。） l 激励机制问题 l 约束机制问题 Date 47中国科技大学商学院 中国人才资源配置将发生的五大变化 l 保险、档案、户口、住房将不再困扰人才 流动 l 人才价格将愈加清晰 l 求职不再单纯追求专业对口 l 外语计算机是求职的基本条件 l 国家保留对人才资源配置的必要调控 Date 48中国科技大学商学院 北京、上海等地的一项调查 l 北京 30岁以下的年青人，平均两年半至三 年换一次工作 l 上海是两年半，其中 以 IT行业最为频繁。 年青人频频 “ 跳槽 ” ，是整个社会环境变化 的结果。随着国家机关福利分房制度取消、养老失业等 社会保障制度日益完善，加上各地用人环境更加宽松等 等，一部分年轻人 “ 跳槽 ” 以实现自我价值的想法完全 可以理解。 l 我国企业员工的流失率 有了明显的上升 , 如北京、上海、广州、深圳四地企业员工流失率 为 14.1%。 Date 49中国科技大学商学院 HRM的作用机制 人力资源管理可以通过以员 工为中心的结果引发以组织为中心的 结果，创造出一种企业不可模仿的竞 争优势。 Date 50中国科技大学商学院 HRM与企业竞争优势模型 人力资源管理实践 以组织为中心的结果以员工为中心的结果 竞争优势 招聘 挑选 人力资源规划 工作分析 培训 /开发 绩效评估 报酬 生产率改进方案 和谐的工作环境 公平的人事政策 员工关系 安全与健康 国际环境 能力 动机 与工作相关的态度 产出 留用 依法行事 公司形象 成本优势 差别化优势 Date 51中国科技大学商学院 构建竞争优势 HRM途径 l 就业安全感 l 招聘时的挑选 l 高工资 l 奖励 l 员工所有权 l 信息分享 l 参与和授权 l 团队和工作再 设计 l 培训和技能开发 l 工作轮换、工作 扩大化和工作丰富化 l 象征性的平等主 义 l 缩小工资差别 l 内部晋升 l 长期观点 l 对实践的测评 l 贯穿性的哲学 Date 52中国科技大学商学院 为什么难以模仿？ l 人力资源管理实践的隐蔽性 。 l 人力资源管理实践的系统性 。 Date 53中国科技大学商学院 （ 四）新世纪 HRM的发展趋势 * 54中国科技大学商学院 新世纪 HRM的任务 l 对员工绩效和生产率负责； l 开发人的全部潜能； l 提升业务； l 服务于顾客的需要； l 建立竞争优势； l 建立高质量的员工队伍； l 发展智力资本。 Date 55中国科技大学商学院 新世纪 HRM的意识转换 我做什么？ 我的产出是什么？ Date 56中国科技大学商学院 人力资源管理者 4种新角色 l 战略伙伴 l 行政专家 l 员工的领头人 l 变革的推进器 Date 57中国科技大学商学院 HRM新角色定义 角 色 任 务 有效的产出 /结果 行 为 战略伙伴 管理战略性 人力资源 实施战略 把人力资源和 经营战略结合起来 行政专家 管理组织的 结构、机制 建立有效的 结构、机制 组织流程的再造： “ 共享的服务项目 ” 员工的领头人 管理员工的 贡献度 提高员工能力 和参与度 倾听并与员工意见作 出反应： “ 为员工提 供所需要的资源 变化的推进器 管理变革 创建一个 崭新的组织 管理变革： “ 保证有 应变的能力 ” Date 58中国科技大学商学院 组织结构的变化 传统职能科层结构 （金字塔型， 60年代 ） 高层 中层 基层 电子信息系统 1:1 工作者与工作站 外部协作单位 5% 55% 知识工人 40% 5% 35% 60% 钻石型网络科层结构 （钻石型， 80年代） 正式科层结构中的 非正式网络浮动 （网络型， 90年代） 旧式组织结构中等级森严，讲究级别、界限和分工， 限制了信息的沟通。 未来组织结构把领导放在中心位置，而不是高高在 上，强调要让员工方便，接近领导，参与企业决策。 Date 59中国科技大学商学院 新世纪人力资源管理者的能力 l 业务领悟与知识 l 强调便利和指导的领导风格 l 战略视野和理性思考 l 广博的人力资源管理知识 l 咨询和建议 l 变革管理 l 团队建设和团队精神 l 全球视野 Date 60中国科技大学商学院 人力资源管理能力模型 掌握业务 业务敏锐 顾客导向 外部导向 个人信誉 建立人际关系 保持价值 信任 鼓励 掌握变革 革新能力 人际能力影响 问题解决能力 掌握人力资源 人事 绩效评估 奖励系统 沟通 组织设计 Date 61中国科技大学商