第一章招聘规划

人员招聘与测评 主讲人 徐晓日 教材及参考书籍 教材 徐世勇 ,陈伟娜 .编著 人力资源的招聘与甄 选 ，清华大学 /北方交通大学出版社， 2008 参考书籍 寇家伦 .编著 人才测评 ，中国发展出版 社， 2006 樊丽丽 .主编 趣味招聘案例集锦 ，中国 经济出版社， 2005 第一章 招聘规划 1.1 招聘概述 1.1.1 招聘的含义 招聘是指企业采取一些科学的方法，寻 找、吸引具备资格的个体，并从中选出适 宜人员予以录用的管理过程。 招聘的主要环节：吸引、选拔、录用。 组织何时产生人员招聘需求 业务发展、规模扩大，部门增加或组建 新企业，需要补充新员工； 企业转产、结构调整需要新的专业人员 ； 现有岗位人员不称职； 职工队伍结构不合理； 企业内部出现职位空缺； 引进特殊人才，以期赢得市场竞争优势 。 1.1.2 招聘的目的 生存和发展 1.招聘的直接目的 满足企业对人力资源的要求，保持企业各项工作的连续性 和稳定性。一般而言，企业的招聘活动符合 “6R”的要求， 即 Right time, Right source, Right people, Right position, Right cost, Right rate. 2.招聘的间接目的 为企业的可持续发展，塑造良好的企业形象、培育组织文 化、实现组织变革，创造和培育适合企业发展的环境。 1.1.3 招聘的原则 1.公平公正的原则 坚持公平公正的原则是企业招聘到合适优秀人才 的前提，也是树立良好企业形象的关键。 1）公开招聘信息； 2）公平竞争； 3）结果公平 2.因事择人的原则 所有招聘活动必须以特定的 “事 ”为依据，不能随 心所欲。 1）因 “事 ”确定招聘的程序和方法； 2）能级对应 何为能级对应 ? C原因： v能级区别 v专长区别 v不同系列、 层次的岗位 对能力有不 同要求 人的能力 岗位要求的能力 匹配 人得其职 职得其人 3.双向选择原则 招聘过程中的 “信息不对称 ”将埋下隐患。 4.注重效率的原则 效率是市场经济条件下一切经济活动的内在准则 5.依法招聘的原则 劳动法 ， 劳动合同法 ， 国营企业招用工人暂行 规定 ， 女职工禁忌劳动范围的规定 ， 集体合同规 定 ， 未成年工特选保护规定 ， 企业劳动争议处理 条例 等。 案例：招聘黑幕中的闹剧 河南省农村信用社联合社于 2008年 2月 1 日在 河南日报 等新闻媒体发布了公告，面向社会公开招录基层农村信 用社员工，并于 2008年 2月 22日在河南人事考试网和河南 农信网上发布了招录员工简章。河南省农村信用社计划面 向社会公开招聘 2950人的信息一经公开便吸引了 43787人 报名参加笔试。 2008年 4月 9日一篇题为 “河南信用社考试是场闹剧 ”的帖子 ，曝出此次考试虽是河南省考试中心出题，面向全省招工 ，但实际是内部招聘。随后更有人曝出内部员工大量编造 假工龄、骗取考试成绩加分等不正常现象，甚至有人在出 生之前，就已经 “上班 ”了 18年，而 8岁、 10岁、 12岁便开 始 “上班 ”领钱的人更不在少数。整个貌似公开、公平、公 正的招考过程令不少考生深感不公、强烈不满。 本应四月底就应结束的一次招聘考试，一直到六月份还没 结束，最终在中央媒体的关注下，河南省农村信用社发布 联合社公告，宣布本次计划招录的 2950个名额全部用于招 录社会报考人员。 思考：案例中河南省农村信用社招聘活动违反了招聘工作的 哪些原则？应如何避免？ 1.1.4 人员招聘的组织责任 用人部门 人力资源部门 侧重于专业性和技术性的工作，出任测 试考官、设计各类问卷和试题、修改完 善岗位要求，以及筛选入闱人选和最终 确定录用者。 侧重于一些原则性和性的工作，如确定 工作分析的内容与招聘人员的任职资格 ，刊登广告、寻找中介、组织面试与测 试、组织录用和评估工作等。 1.1.5 招聘的意义 1.1.6 目前招聘中存在的问题 1.关键岗位人才难求 2.忽视应聘者与组织的适应性 3.新聘员工短期流动率较高 4.招聘成本高 1.2 招聘需求分析 所谓招聘需求分析，就是通过对人力资源 配置状况和人力资源需求进行分析，将招 聘与培训、工作轮换、调动等其他为空缺 岗位提供人员的方法相比较，进而分析招 聘必要性的过程。 1.2.1 人力资源规划 人力资源规划是根据企业内外部环境的变 化，对未来某一时间人力资源需求进行预 测，并制定相应的措施来满足需要。 1.招聘的环境分析 1)组织外部环境因素 2)组织内部环境因素 2.人力资源需求的预测方法 1）经验预测法 2）模型法 比例趋势法； 经济计量模型法； 回归分析法 3）德尔菲法 3.人力资源供给预测方法 1)马尔可夫分析法 各岗位当前人数及离职率初始人数 A B C D 离 职 率 40 A 0.8 0.2 80 B 0.1 0.7 0.2 120 C 0.05 0.8 0.05 0.1 160 D 0.15 0.65 0.2 人员流动可能性分析表 初始人数 A B C D 离 职 人数 40 32 0 0 0 8 80 8 56 0 0 16 120 0 6 96 6 12 160 0 0 24 104 32 合 计 40 62 120 110 68 2)人员核查法 参见教材 P12表 1-4 3)人员替换法 参见教材 P13图 1-1 1.2.2 人力资源的配置状况分析 五个维度 1.人与事总量配置分析 2.人与事的结构配置分析 (参见教材 P14表 1-6) 3.人与事的质量配置分析 4.人与工作负荷是否合理状况分析 5.人员使用效果分析 1.2.3 招聘需求的确定 组织人员需求与供给之间存在三种关系 : 供大于求 /供求平衡 /供小于求 解决人力资源短缺的主要方法 : 内部调剂 延长工时 聘用临时工 工作再设计 任务转包 1.3 招聘流程设计 1.3.1 招聘流程制定的步骤 1.3.2 招聘的一般流程 1.招聘准备阶段 确定招聘需求；明确待招聘岗位的特点和要求； 制订招聘计划（招聘规模、招聘小组、招聘范围 、招聘时间、招聘预算） 2.招聘实施阶段 招募、选择、录用 3.评估阶段 1.4 招聘效果的评估与反馈 1.4.1 招聘结果的效果评估 1.录用员工数量与质量评估 录用比 ;应聘比 ;招聘完成比 ;录用成功比 2.招聘的成本效益评估 1)招聘成本评估 每位申请者的单位成本分析 ;每位合格申请者的单位成本分 析 ;人均招募成本分析 ;人均选拔成本分析 ;录用成本分析 ;安 置成本分析 ;重置成本与离职成本等 2)招聘成本效用评估 3)招聘收益 成本比 1.4.2 招聘方法的效果评估 有效性 可靠性 客观性 广博性 1.4.3 招聘过程的效果评估 1.招聘渠道效益分析 每种渠道所吸引的申请者数目 每位申请者的招聘成本 每种渠道吸引合格申请者数目 每位合格申请者的招聘成本 每种渠道来源的申请者中成功者数目 2.招聘时间效益分析 在保证招聘人员数量和质量的前提下 ,花费时间越 少 ,效益越高。 1.4.4 招聘效果的反馈 1.招聘总结报告的撰写原则 真实反映招聘全过程 由招聘的主要负责人撰写 明确成功与失败之处 2.招聘总结报告的主要内容 简要阐述招聘计划 招聘进程 招聘结果 招聘工作总结评价 3.范例 (参见教材 P29) 案例 某投资有限公司招聘工作过程概况 1对整个招聘工作制定了计划书： 投资 有限公司招聘计划书 ，公司负责人对计 划书的实施非常关心和重视，并给出了许 多有益的指导。 2对整个公司工作岗位和现有人员进行分析 ，提出所需要人员的素质和人数要求，拟 好招聘启事（见表），选中 解放日报 和 新民晚报 作为广告媒体。 投资有限公司招聘启事 序 职 务 人数 性 别 年 龄 要 求 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 2I 22 秘 书 办 事 员 管理部 经 理 保安部 经 理 大堂礼 仪 总 台服 务 公寓服 务员 采 购员 消防 员 调 度安全 员 驾驶员 工程 设备 部 经 理 文 书资 料保管 员 电 梯 维 修工 自 动 化操作工 电 工 空 调 冷 冻维 修工 大楼 维 修工 管道 维 修工 音 频视频维 修工 安保 员 财 会 员 1 l 1 1 3 2 3 l l 1 3 1 1 1 1 3 3 2 2 1 6 2 女 男 男 男 男 女 女 男 男 男 男 男 女 男 男 男 男 男 男 男 男 男 /女 30岁 35岁 40岁 40岁 25岁 25岁 25岁 35岁 35岁 40岁 35岁 45岁 30岁 40岁 40岁 40岁 40岁 40岁 35岁 40岁 35岁 35岁 熟悉 办 公室工作及各 项 文 书 技能 熟悉行政与人事管理 熟悉 宾馆 大楼的各 项 服 务 及管理 业务 熟悉 宾馆 大楼的治安保 卫 工作 身高 1.75m以上，品貌端正，受 过专业 培 训 身高 1.60m以上，品貌端正，受 过专业 培 训 身高 1.60m以上，品貌端正，受 过专业 培 训 熟悉采 购业务 ， 办 事能力 强 懂得 专业 消防知 识 ，熟悉各种消防 报 警器材 熟悉 车辆 管理及 调 度 业务 持有 B级驾驶执 照，有 4年以上 驾驶经历 熟悉 宾馆 大楼机 电设备 及各系 统 管理 能 阅读书 写英文，熟 练 掌握打字机技能 熟悉各种 进 口 电 梯、自 动 扶梯的 维 修保养 熟悉空 调 自控和火警 报 警探 测 系 统 熟悉高低 压 配 电设备 及 动 力照明系 统 的 维 修 熟悉 宾馆 大楼中央空 调 系 统 ，具 备维 修保养技能 熟悉 宾馆 大楼内外装 饰 ，有 设计 构思能力 熟悉 宾馆 大楼内的各种 给 排水管道系 统 熟悉大楼内的弱 电 系 统 ，懂音 频 、 视频 及无 线电 技 术 熟悉保 卫 安全知 识 ，身体健壮 大 专 以上 财 会 专业毕业 、有助理会 计师 以上 职 称 3招聘工作采取了许多新方法，并对一些老方法 进行了更新改造，这些方法提高了招聘工作的信 度和效度。具体方法如下： （ 1）客观淘汰法，对所有应聘者按应聘工种进行归 类然后计算选择比。从某类信件中随机抽取十封 应聘信，乘以选择比得到此十封信中应录用的人 数，然后将这录用的几个人中找出应聘条件最差 的那位应聘者，其所达到的条件作为最低条件， 然后再根据这个客观条件对其他的应聘信进行快 速阅读。采取这个办法的好处是既把应聘条件客 观化归纳为易把握的几个标准，又能很快地阅读 应聘信件。 （ 2）对经过客观淘汰法选择的应聘者发出面 试通知，同时安排好面试时间顺序。面试 采取了两种具体方法：无组织非结构式面 试和有组织结构式面试。根据应聘工种特 点，又分为职务面试、专业面试和一般性 面试。 对于所有的技术工种，都进行了专业有组织 的结构式面试，请专家命题并主持面试， 同时也进行一般性面试，对于服务性工种 也进行了应知应会的面试和一般性面试。 （ 3）对几个竞争激烈的工种，又进行了情景模拟测 试和非结构式面试。情景面试主要采用了无领导 小组讨论、制订应激方案和模拟面试。模拟面试 是这样进行的：请工程设备部经理应聘者参加技 术工种面试，请管家部经理应聘者参加服务性工 种面试，从中挑选合格雇员，同时对两部门经理 进行观察与评价。通过情景模拟，主要是了解其 工作积极主动性、控制局面的能力和工作的细心 与耐心及应变能力。 同时，对秘书候选人进行了非结构式面试，从中掌 握大量与此职务有关的素质、能力方面的信息。 4招聘工作比较规范化和科学化 （ 1）整个招聘工作设计了各种表格，如