第六章.人力资本投资

第六章 人力资本投资 n 内容简介 n 第一节 人力资本投资及其理论模型 n 第二节 教育投资 n 第三节 在职培训投资 n 第四节 劳动力流动 n 第五节 中国的人力资本投资 第一节 人力资本投资及其理论模型 一、人力资本投资理论的基本内容 n （一）人力资本投资理论的发展及其意义 n 在两个世纪以前，英国经济学家亚当 斯密 就注意到： 一个国家的资本在一定程度上包括 社会全体成员的能力。 n 在 20世纪 50年代正式提出人力资本概念以及 人力资本投资理论的是美国著名经济学家西奥 多 舒尔茨（ Theodore Schultz）。 n 舒尔茨在人力资本投资方面得出的几个基本结论是 ： n 第一，经济增长和发展取决于 物力资本 和 人力资本 两个方面的投资。 n 第二，国民收入的大约五分之一来自物力资本，五 分之四来自人力资本。 n 第三，提高人口质量是经济增长的关键，教育、医 疗保健、劳动力流动等方面的公共政策对发展中国 家的经济增长具有非常高的重要性。 n 第四，人类的未来是值得乐观的。 n 另外一个对人力资本投资理论做出重大贡献 的是美国经济学家和社会活动家加里 贝克 尔（ Gary S. Becker） n 贝克尔对人力资本投资的主要贡献在于，他 对 人力资本的形成 、 正规学校教育 、 在职培 训投资 以及年龄收入剖面曲线等都进行了分 析，提出了估算人力资本投资的若干方法， 并且运用统计资料进行了实证检验，此外他 还将在职培训划分为 一般在职培训 和 特殊在 职培训 。 （二）人力资本与人力资本投资的基本含义 n 1.人力资本 n 人力资本的概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本 ，一种 “ 被生产出来的生产手段 ” 。 n 它是体现在劳动者身上的资本，是作为一种特殊的生产性资 本储备蕴含于人身上的各种知识、技能、经验以及健康等的存 量总和。 n 社会总财富包括人力资本和非人力资本。美国 90年 的社会总财富大约为人均 42.1万美元左右，其中 59 的财富表现为人力资本。加拿大、德国和日本的人均人 力资本分别为 15.5万美元、 31.5万美元和 45.8万美元。 从世界范围来看，人力资本占人均财富总量的 64%。 资本 物力资本 人力资本 2、人力资本的特征 n 人力资本是寄予在劳动者身上的一种生产能 力 人是人力资本的天然的载体 n 人力资本的所有权不能转让或继承 n 人力资本具有时效性：知识的更新与贬值 n 人力资本具有积累性 n 人力资本具有无限的潜在的创造性 n 人力资本具有收益的迟效性、递增性、长 效型和多方面性特点 3、人力资本的类型 n 技能型人力资本：蓝领工人 n 技术型人力资本：工程师及技术人员 n 管理型人力资本：白领阶层 n 经营型人力资本：企业家 n 行政型人力资本：官僚阶层及政治家等 n 职业型人力资本：律师及专家等 n （以上划分可能有重合） 4.人力资本投资 从投资的本来意义上来说，它是指某人希望 在一定时期之后能够从中获得补偿的一笔初始性 成本支出。 人力资本投资具有多元性、目的性和长期性 的特点。 人力资本投资个人偏好的特点。 5.人力资本投资的内容 各级正规教育； 在职培训活动； 健康水平的提高； 对孩子的培养； 寻找工作的活动； 劳动力迁移。 个人终生人力资本投资的三个阶段 n 早期的儿童阶段，取决于他人的决策 n 影响一个人的语言能力、数学能力、对待 学习的态度、总体健康状况以及预期寿命。 n 青少年和成年初期 n 通过上高中、大学或其他全日制学校获得知识和 技能。 n 在劳动力市场上所开展的业务培训和短期 培训等 n 岗前学习、脱产学习、干中学习等 n 1.净现值法 ： 所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴 现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作 为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投 资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。 n 为人力资本投资收益现值 n 为人力资本投资成本现值 二、人力资本投资分析模型 n 1、人力资本投资的成本。 n 总的来说，人力资本投资中可能会产生的成本会有三部分： n 一是实际投入的成本或直接费用。 n 二是机会成本或间接费用（ 放弃的工资报酬 ）。 n 三是心理成本。 设人力资本投资 C， 平均分布在 n 年内完成，每年投资成本为 Cj， 投资成 本现值为 PVC， 根据现值计算公式： 人力资本投资成本现值 PVC= (i=1,n) 设人力资本投资 ， 平均分布在 年内完成，每年投资成本为 ， 投资成 本现值为 ， 根据现值计算公式： 人力资本投资成本现值 (j=1,n) n 2.人力资本投资的收益 n 人力资本投资的预期收益最主要的表现是在未来能够获得到更高水平的 工资性报酬，这是一种经济收益或货币收益。但是人力资本投资同样可 能会带来相应的心理收益。 1）较高的未来收入 2）终身工作满意度的提高 3）对娱乐活动欣赏水平的提高 设某项人力资本在 t年内为投资者带来收益，投资完成 后每年投资收益为 Bi， 设折现率为 r， t年内投资收益现 值为 PV， 那么，根据现值计算公式： 人力资本收益现值 PV= (i=1,t) n 2.内部收益率法： 在实际中，人们在计算内部收 益率时， 首先 是通过使收益的现值与成本相等，即根 据 求出内部收益率 r,然后再将这种内部收益率与其他投 资的报酬率 s加以比较。如果人力资本投资的内部收益 率 r超过了其他投资的报酬率 s，则人力资本投资计划就 是有利可图的。 第二节 教育投资 一、教育投资的成本与收益（个人） 1.成本：包括货币成本与非货币成本 n 货币成本 包括直接成本和间接成本。 n 直接成本与间接成本或机会成本。直接成本是学杂 费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。 n 间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去 工作而放弃的收入。 n 非货币成本 是指由于上大学所承受的心理成本 。 2.收益：包括经济收益和非经济收益 n 经济收益 就是从终生收入来看，由于上大学的人 一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到 的收入总量的部分。 n 非经济收益 包括由于上大学而得到的社会地位的 提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。 3、教育投资决策模型 n 收入流曲线 收入流 A反映了未上大学的终生收入流，也就是代表 18岁 高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流 B反映了 18岁 上大学的人到 65岁退休的终生收入流。 B大学毕业生的工资性报 酬流 U 年工 资性 报酬 18岁 22岁 劳动者的年龄 总收益 B A高中毕业生的工资性报 酬流 H 机会成本 C2 直接成本 C1 U H M 教育程度不同的人的收入流 n 从上大学的成本收益分析中得到的几个基本推论 n 第一，在其他条件相同的情况下，投资后的收入 增量流 越长 ，则上大学的净现值越可能为正，从 而上大学的可能性更大。 (投毒、自杀） n 第二，在其他条件相同的情况下，上大学的成本 （直接成本和机会成本） 越低，则愿意上大学的 人相对就会越多。 n 第三，在其他条件相同的情况下，大学毕业生与 高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意 投资于大学教育的人相对来说就会越多。 n 第四，在其他条件相同的情况下，在折算上大学 的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的 可能性就越小。 4、关于上大学的合理年限决策 n 如图 6.2所示 受高等教育年限 边际成本 边际收益 0 U1 U0 MR MC1 MC0 图 6.2 最佳高等教育投资年限的决定 二、教育投资的收益估计 n （一） 教育投资的社会收益 n 第一，教育投资直接导致国民收入的增长以及社会财富 总量的增加 。（乘数效应） n 第二，教育投资有助于提高劳动者的整体知识技能水平 。 n 第三， 教育在某种程度上还能起到预防犯罪的作用 。 n 第四，较高的教育水平有助于提高政策决策过程质量和 决策效率。 n 第五，受教育水平较高者往往会对下一代的健康以及受 教育状况产生良好的影响。 n 第六，教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水 平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高 市场运行效率。 （二）教育投资的私人收益估计偏差 n 存在以下三个方面的争论： n 1.高估偏差。 n 所谓高估偏差，也被称为能力偏差。也就是说，经济学家 们在对教育投资的回报率进行估计时，很可能会过高地估 计一个人能够从教育投资中所能获得的收益，将把工资性 报酬当中不应当归于教育的部分也认为是教育做出的贡献 。 n 2.低估偏差。 n 首先，上大学的收益并不仅仅表现为较高的生产率，还表 现为心理上的收益或非货币收益。 n 其次，在对上大学的收益进行估计的时候，经济学们通常 使用的都仅仅是工资性报酬数据，即固定薪酬加上奖金等 浮动薪酬部分，这些都是货币性的报酬，但事实上，上大 学所获得的超过高中毕业生的货币报酬并不仅仅包括工资 性报酬部分，实际上还应该包括福利部分。 n 3选择性偏差。 （三） 教育的信号模型 n 目前，在高等教育方面就存在这样一些争论。一部分人认为 ，高等教育投资确实提高了受教育者的生产率。 n 另外一部分人则认为，人无论受教育年限如何，从一出生时 就存在生产率上的差异，并且这种生产率上的差异不是可以通 过增加受教育年限来弥补的。高等教育本身实际上并没有带来 生产率的提高，但它仍然是有意义的，即它能够向雇主表明具 有这种特征的人是一个具有较高生产率的人。换言之，高等教 育仅仅是起到了高生产率信号的作用。 n 信号理论认为，获得这种信号是有成本的，对于有些人来说 ，获得这种信号的成本太高了，从而经过对比获得这种信号的 成本和收益，自己最好是不去争取得到这种信号。相反，那些 高生产率者获得这种信号的成本会低得多，因而在高等教育获 得同样收益的情况下，他们就愿意获得这种信号。这样一个设 置合理的大学受教育年限信号就能够很自然地帮助雇主区分开 高生产率者和低生产率者。 第三节 在职培训投资 n 一、 在职培训及其基本类型划分 n （一） 在职培训概述 n 劳动者在进入劳动力市场之后，除了他们自己 仍然可以在业余时间继续参加成人教育学习以 及各种培训计划之外，另外一种非常重要的人 力资本投资方式就是在职培训（ on-job- training， OJT）。 n （二） 在职培训的主要类型 n 经济学家一般将在职培训划分为两大类：一类 是 一般在职培训 （ general training，简称一 般培训），另外一类是 特殊在职培训 （ specific training，简称特殊培训）。 n 所谓 一般培训 ，是指通过在职培训所形成的知识、技 能和经验不仅对提供培训的雇主有价值，而能够提高 受训者到其他雇主或组织中去工作时的生产率。 n 而 特殊培训 则相反，通过这种培训所形成的知识、技 能和经验只对提供培训的雇主有效，他们在这一过程 中所得到的人力资本对于其他企业来说是没有价值的 。 二、在职培训投资的主要模式 n 德国模式： 青年人一边在职业学校学习专业知识，一边 在企业当学徒，保证理论结合实践。 n 日本模式： 根植在生产制造系统内部，并在员工加入本 企业后进行。 n 北欧模式： 政府提供技能培训。 n 自由市场模式： 政府培训项目涉及人数极少，主要目的 在于帮助最困难的劳动力就业。其他项目都是由私营部 门提供的。 （三）在职培训投资的主要模式 德国模式： 青年人一边在职业学校学习专业知识，一边 在企业当学徒，保证理论结合实践。 日本模式： 根植在生产制造系统内部，并在员工加入本 企业后进行。 北欧模式： 政府提供技能培训。 自由市场模式： 政府培训项目涉及人数极少，主要目的 在于帮助最困难的劳动力就业。其他项目都是由私营部 门提供的。 二、在职培训的成本与收益 1.成本 总的来说，在职培训的成本主要包括以下三 个方面的内容： 第一，与在职培训有关的一些 直接成本 。 其次，受训者参加培训的 机会成本 。 最后是利用机器或有经验的资深员工从事培 训活动的机会成本。 2.收益 ：在职培训的直接结果是促进受训者劳动 熟练程度、劳动技能、劳动所需知识等人力资本 存量的增加，在职培训的最终收益是企业员工的 劳动生产率得到提高。 3.收益主体 ：对企业而言，其收益表现为能提高 市场竞争力，获取更多的利润。对受训者而言， 其收益表现为收入和福利的增加，以及择业能力 的提高。 三、一般培训与特殊培训 （一）一般培训： n 培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授 基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处 理软件等。 n 培训成本谁来负担： n 1）培训 由员工来支付 n 2）成本全部 由企业来承担 n 这两种情况对企业都不利，因此企业在通常情况 下不愿意提供一般培训，这也是职业技术培训学校产 生的原因之一，且成本是由学生直接付费 企业一般培训成本的支付，并不是由员工直接付费，而是使他 们接受一个比本来能获得的工资更低的起点工资。这类培训成本的支 付形式是内在的。 雇员自己承担成本并获得收益 培训成本 培训收益 n 培训期间 ，培训员工的边际产品价值下降到 VMPc，根据 VMPc=Wc， 培训期间员工的工资应该为 Wc，但是实际给员工的工资为 Wu， 所以 Wa- Wu：个人成本； Wu-Wc：企业成本 n 培训完后 ，工资定为 Wu ， Wu- Wa 为员工的培训收益； Wc- Wu 为企业获得的培训收益 VMPc VMPu =VMPa =VMPu =VMPc （ 1）分享型的成本 -收益结构 （二）特殊培训 （ 2）员工的离职率与企业提供的培训（特别是特 殊培训）成反方向变动关系。 这是因为： n 1）员工承担了部分培训成本。 这样就像雇主在培训期之 后支付高于 Wc的工资以降低雇员辞职的动机一样，培训之 后工人接受的工资低于 Wc ，可以免遭培训之后被解雇。 n 2）特殊培训的价值不被其他企业肯定 n 3）企业也不愿意解雇这部分工人 四、关于在职培训的几点推论 n （一）在职培训对企业和员工行为的影响 n 企业会有一种强烈的经济动机，这就是通过各种人 力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工 的流动率。 n 大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本 企业中工作较长的时间，这样，他们的流动倾向就会 受到削弱。 n 因此，可以说，特殊培训是使企业将劳动力从可变 投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。 n （二） 在职培训数量与正规受教育程度之间的关系 n 就市场情况来说，接受正规学校教育的数量与所受 到的在职培训的数量之间整体上存在一种正相关关 系。也就是说，所完成的正规学校教育年限越长的 人，越有可能受到更多的在职培训。 n （三） 在职培训与终身工资性报酬曲线 n 劳动者在离开学校进入劳动力市场开始工作之后， 通常都会在工作的过程中接受各种各样的在职培训 ，一方面，劳动者往往至少是部分地承担着这些培 训的成本，但是另一方面，这些在职培训投资也提 高了他们的生产率，从而使他们的工资性报酬存在 随着年资和经验的增长而不断提高的趋势。 n 如图 6.4所示 劳动者的年龄 工资性报酬 （ E） Et O En 图 6.4 终生工资性报酬留：培训的作用 Es 第四节 劳动力流动 n 一、 劳动力流动分析的基本模型 n （一） 劳动力流动概述 n n 劳动力流动也称为劳动力迁移，是指劳动力在工作岗 位上的变化和空间上的位移。 n 劳动力流动主要有三种形式：即劳动力在本地更换行 业职业；劳动力在地区之间的流动；劳动力在行业间流 动（易地在其它行业就业）。 n 两点说明： n 劳动力流动比人口流动更严格 n 劳动力流动在很大程度上受到劳动力市场化 程度的影响 不同年代就业者平均每次工作变动所需的时间（年） 年代 北京 无 锡 珠海 1949年以前 20.5 18.8 29.6 1950-1965 26.7 22.8 21.3 19661979 16.8 16.5 14.1 19801989 10.4 9.6 9.2 19901994 5.2 6.1 5.7 19951998 4.8 6.6 5.1 总计 13.0 11.8 8.7 调查城市与其他数据分年龄组工作单位变动次数均值比较 (城市与国家 ) 年龄 北京 无锡 珠海 日本 美国 65 1.67 2.11 2.79 11.2 （二） 劳动力流动的成因 n 1、区域间劳动力供求的不平衡 n 2、经济发展水平的差异 n 3、不同国家和地区间同质劳动力的工资差 别 n 4、经济周期引起的波动 n 5、国际资本流动的影响 n 6、强化工作匹配的意愿 n （三） 劳动力流动的成本和收益分析 n 1、劳动者的角度。 n 劳动力流动的成本包括直接成本、机会成本以及心理成 本三个组成部分。 n 其中， 直接成本 主要包括获取流动信息的成本、完成工 作转换过程中支付的各种成本或迁移成本等等。 n 机会成本 则包括必须要放弃的一些有价值的员工福利或 者是未来的内部晋升机会；在流动过程中因为不能立即 开始新的工作而产生的成本；不能以与原来相同的生产 率从事工作，从而在新工作岗位上的初始工资水平较低 而产生的成本等等。 n 心理成本 则主要是因为离开原来熟悉的工作环境、生活 环境或者亲属朋友，重新适应新的环境以及建立新的人 际关系等所付出的心理代价。 n 劳动者在进行劳动力流动决策时遵循的一个最基本 原则就是，流动的收益现值必须超过流动的成本， 或者说流动的净现值大于零。 n 2、企业的角度。 n 对于企业来说，无论是非自愿性的还是自愿性的劳 动力流动，在某种程度上都有利于企业完成正常的 人员更替，避免人员的老化以及创造力的不足。 n 劳动力流动也会带来很高的代价，尤其是当一位生 产率很高而且其他人难以替代的员工主动离开时。 二、劳动力流动的主要影响因素分析 n （一） 影响劳动力流动的企业因素 n 1、企业规模。 n 一般情况下，企业的规模越大，则员工的流动率越低 。 n 首先，从工资水平的角度来看，大企业通常会支付相 对较高水平的工资。 n 其次，从工作机会的角度来看，大企业能够为员工提 供工作轮换和多次晋升的机会。 n 2、企业所处的地理位置。 n 企业所处的地理位置实际上决定了企业员工到其他组 织寻找工作的便利性及其成本高低。 n 3、企业的组织文化以及领导风格等。 n （二） 影响劳动力流动的劳动者因素 n 1、劳动者的年龄。 n 通常情况下，劳动者在年轻的时候流动的频率 会高于他们在中年以后的流动频率。 n 其中的原因主要有两个方面，一是工作匹配质 量问题。二是人力资本投资动机问题。 n 2、 劳动者的任职年限。 n 其他条件相同的情况下，劳动者的任职年限越 长，通常离职的可能性越低。 n 3、 劳动者的性别。 n 在许多市场经济国家，女性员工的辞职率比男 性员工的离职率要高，而在职年限更短。 n （三）影响劳动力流动的市场周期因素 n 劳动力市场的周期波动对于劳动力流动的影响 是显而易见的，当劳动力市场处于宽松状态时 ，即市场上存在明显的供大于求的现象时，劳 动者找到新就业机会的概率下降，所提供的工 资水平也下降。在这个时候，已经就业的劳动 者的流动动机显然会受到削弱， 反之。 n 衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标就是 失业率，而实证研究表明，在离职率和失业率 之间确实存在着一种负相关关系。 n （四） 影响劳动力流动的社会因素 n 首先，整个社会对于流动的态度以及流 动的传统习惯会影响劳动力的流动率。 n 其次，不同国家的社会制度也会使劳动 者的直接流动成本不同。 专题 1：中国的人力资本投资 海克曼的基本观点 n 人力资本投资的收益十分丰厚； n 根据国际标准，中国当前的人力资本投资水平很 低； n 在总体较低的水平下，人力资本投资在地区之间 、城乡之间存在不平等； n 人力资本投资与实物投资的不平衡缩减了实物投 资的回报水平； n 应该均衡投资，在长期中促进经济发展； n 应该开放劳动力市场，放松对人员流动的限制， 在减少政府支出的同时提升人力资本。 中国的教育投资 n 一、中国教育投资存在的问题 n （一）总量问题：我国劳动力接受教育 的整体水平偏低，国家教育投资数量偏 低。 每十万人口各级学校平均在校学生 （二）结构问题 n 1、职业技术教育发展滞后 n 2、地区间教育投资差距较大。（人均教育投 入差异大于人均纯收入的差异） n 3、教育所提供的劳动力供给与实际的劳动力 需求脱节。 二、我国企业人力资本投资现状及问题 n 1、企业职工培训在我国很不普及。 n 2、企业职工培训在不同产业间发展不平衡 。 n 3、企业职工培训在不同经