第三章 公共部门人力资源的甄选与录用

第三章第三章 公共部门人力资源的公共部门人力资源的 甄选与录用甄选与录用 第一节第一节 公共部门人力资源甄选与录用概述公共部门人力资源甄选与录用概述 o 一、公共部门人力资源甄选与录用的功能一、公共部门人力资源甄选与录用的功能 o （一）公共部门人力资源甄选与录用的含义（一）公共部门人力资源甄选与录用的含义 n 公共部门人力资源甄选是指公共组织通过一定公共部门人力资源甄选是指公共组织通过一定 的人事测评手段，从应聘候选人中择优挑选出的人事测评手段，从应聘候选人中择优挑选出 符合组织职位工作性质，具备职位所需的知识符合组织职位工作性质，具备职位所需的知识 、能力、技能要求，胜任工作职责和任务要求、能力、技能要求，胜任工作职责和任务要求 的人员的过程。的人员的过程。 n 公共部门人力资源录用则是把针对应聘者的工公共部门人力资源录用则是把针对应聘者的工 作行为或绩效合意性的预测转变为实际行动，作行为或绩效合意性的预测转变为实际行动， 即接受或拒绝的过程。即接受或拒绝的过程。 （二）公共部门人力资源甄选与录用的功能（二）公共部门人力资源甄选与录用的功能 o 1.有助于加强公共部门员工素质队伍建设。有助于加强公共部门员工素质队伍建设。 o 2.有助于降低员工流失率。有助于降低员工流失率。 o 3.有助于降低公共部门人力资源管理体系的管有助于降低公共部门人力资源管理体系的管 理成本。理成本。 o 4.有助于提高组织运营效率。有助于提高组织运营效率。 o 5.社会标杆角色。社会标杆角色。 二、公共部门人力资源甄选与录用的原则二、公共部门人力资源甄选与录用的原则 o 公正、公平、公开原则公正、公平、公开原则 o 效率原则效率原则 o 合法原则合法原则 三、公共部门人力资源甄选与录用的基础三、公共部门人力资源甄选与录用的基础 公共部门人力资源甄选与录用的两项基础性工作公共部门人力资源甄选与录用的两项基础性工作 ： o 人力资源规划人力资源规划 o 职位分析职位分析 （一）人力资源规划（一）人力资源规划 o 公共部门人力资源规划（公共部门人力资源规划（ HRP）是指根据）是指根据 公共部门在一定时期内的战略目标来确定组公共部门在一定时期内的战略目标来确定组 织对人力资源的需求，并确保组织在恰当时织对人力资源的需求，并确保组织在恰当时 间里在恰当工作岗位上有恰当数量合格人员间里在恰当工作岗位上有恰当数量合格人员 的过程。的过程。 o 人力资源规划实质上是确保组织在适当时间人力资源规划实质上是确保组织在适当时间 获得适当数量的合格人员，以实现公共组织获得适当数量的合格人员，以实现公共组织 资源的合理配置和有效利用。资源的合理配置和有效利用。 （二）职位分析（二）职位分析 o 人力资源规划是对组织中人力资源规划是对组织中 “人人 ”的分析，职位的分析，职位 分析则是对组织分析则是对组织 “岗位岗位 ”的分析，是公共部门的分析，是公共部门 人力资源甄选与录用工作的基础之一。人力资源甄选与录用工作的基础之一。 o 职位分析是公共部门通过详细地分析工作细职位分析是公共部门通过详细地分析工作细 节以及胜任工作所需要的技术和能力而制定节以及胜任工作所需要的技术和能力而制定 必要的标准的过程。必要的标准的过程。 职位分析的作用职位分析的作用 o 1.职位分析是公共部门定岗、定编的基本准职位分析是公共部门定岗、定编的基本准 则，有利于公共部门精简、高效。则，有利于公共部门精简、高效。 o 2.职位分析是制定工作规范的依据，同时也职位分析是制定工作规范的依据，同时也 是公共部门选拔和招录合格人才的基础。是公共部门选拔和招录合格人才的基础。 o 3.职位分析有利于公共部门人员的合理配置职位分析有利于公共部门人员的合理配置 。 第二节第二节 公共部门人力资源公共部门人力资源 甄选和录用的程序甄选和录用的程序 人力资源预测人力资源预测 o 人力资源预测是指满足组织未来需要所应配人力资源预测是指满足组织未来需要所应配 备的人员数量，及其所应具备的技能条件的备的人员数量，及其所应具备的技能条件的 组合。组合。 o 组织对人力资源的需求大小，受内部和外部组织对人力资源的需求大小，受内部和外部 许多因素影响。许多因素影响。 人员需求预测应考虑的因素有：人员需求预测应考虑的因素有： （一）组织内部状况（一）组织内部状况 o 1.预计的员工流动率预计的员工流动率 o 2.员工的素质和技能员工的素质和技能 o 3.组织变化组织变化 （二）组织外部状况（二）组织外部状况 o 1.经济因素经济因素 o 2.技术进步技术进步 o 3.政策因素政策因素 一、编制甄选与录用计划一、编制甄选与录用计划 o 甄选与录用计划是在用人部门提出或由人力甄选与录用计划是在用人部门提出或由人力 资源部门预测出的招聘需求，获得上级主管资源部门预测出的招聘需求，获得上级主管 部门批准的基础上，由人力资源部门根据组部门批准的基础上，由人力资源部门根据组 织的战略目标与实施规划，分析与预测组织织的战略目标与实施规划，分析与预测组织 内部岗位空缺及合格职员获得的可能性，进内部岗位空缺及合格职员获得的可能性，进 而制定的关于实现职员补充的一系列工作安而制定的关于实现职员补充的一系列工作安 排。排。 编制甄选与录用计划的内容编制甄选与录用计划的内容 o 1.招聘数量与结构。招聘数量与结构。 o 2.录用标准与招聘质量。录用标准与招聘质量。 o 3.招聘对象、范围和地点。招聘对象、范围和地点。 o 4.招聘的渠道。招聘的渠道。 n 应聘者来源渠道主要有组织内部来源和组织外应聘者来源渠道主要有组织内部来源和组织外 部来源。部来源。 o 5.甄选的程序与方法。甄选的程序与方法。 二、制定甄选和录用策略二、制定甄选和录用策略 o 招聘的人员选择招聘的人员选择 o 甄选与录用的范围选择甄选与录用的范围选择 o 甄选与录用的周期选择甄选与录用的周期选择 o 招聘的渠道选择招聘的渠道选择 o 招聘中的组织宣传招聘中的组织宣传 三、发布甄选和录用信息三、发布甄选和录用信息 o 1.信息发布内容。信息发布内容。 o 2.信息发布方式。信息发布方式。 o 3.信息发布原则。信息发布原则。 n 1）面广原则。）面广原则。 n 2）及早原则。）及早原则。 n 3）最佳形式原则。）最佳形式原则。 四、招聘测试和筛选四、招聘测试和筛选 o 资格审查阶段资格审查阶段 o 背景调查阶段背景调查阶段 o 素质测评阶段素质测评阶段 五、人力资源的录用五、人力资源的录用 o 公共部门人员录用是一个计划性、程序性较公共部门人员录用是一个计划性、程序性较 强的工作。强的工作。 o 录用通常包括录用决策、公示、备案或审批录用通常包括录用决策、公示、备案或审批 、试用安置、正式录用。、试用安置、正式录用。 1.录用决策录用决策 o 录用决策是指对通过甄选测试的合格人员进录用决策是指对通过甄选测试的合格人员进 行进一步甄别挑选及确定哪一位或哪几位应行进一步甄别挑选及确定哪一位或哪几位应 聘者被最终录用为公共部门及其空缺岗位任聘者被最终录用为公共部门及其空缺岗位任 职人员的过程。职人员的过程。 2.公示公示 o 根据拟任职位的要求，综合报考者的考试、考察和根据拟任职位的要求，综合报考者的考试、考察和 体检结果，经招录机关领导研究讨论同意，确定拟体检结果，经招录机关领导研究讨论同意，确定拟 录用人员名单。录用人员名单。 o 拟录用人员名单由公务员主管部门或招录机关通过拟录用人员名单由公务员主管部门或招录机关通过 网络等适当形式，按照规定予以公示网络等适当形式，按照规定予以公示 (公示时间一公示时间一 般为般为 7天天 )。报考者和其他知情者对拟录用人员名。报考者和其他知情者对拟录用人员名 单的确定有异议或者发现拟录用人员存在不符合资单的确定有异议或者发现拟录用人员存在不符合资 格条件要求等情形的，可以按照规定向招录机关或格条件要求等情形的，可以按照规定向招录机关或 者录用主管部门举报。者录用主管部门举报。 3.备案或审批备案或审批 o 公示期满不影响录用的，由招录机关将拟录公示期满不影响录用的，由招录机关将拟录 用人员名单按照规定报录用主管部门审批或用人员名单按照规定报录用主管部门审批或 者备案。者备案。 o 中央机关及其直属机关将拟录用人员名单报中央机关及其直属机关将拟录用人员名单报 中央公务员主管部门审批。根据我国目前的中央公务员主管部门审批。根据我国目前的 实际情况，县级以下公务员主管部门无权审实际情况，县级以下公务员主管部门无权审 批录用人员名单。批录用人员名单。 4.试用试用 o 根据所录用人员的知识和能力特征，将所录根据所录用人员的知识和能力特征，将所录 用人员安置到合适的岗位上去进行试用考核用人员安置到合适的岗位上去进行试用考核 。 o 实行试用期制度主要目的，是为了在考试考实行试用期制度主要目的，是为了在考试考 核的基础上，在较长时间的实际工作中，更核的基础上，在较长时间的实际工作中，更 全面、更客观地了解新录用公务员的政治思全面、更客观地了解新录用公务员的政治思 想、道德品质、业务水平和工作能力等情况想、道德品质、业务水平和工作能力等情况 ，进一步把好公务员素质，进一步把好公务员素质 “关关 ”。 5.正式录用正式录用 o 对试用合格的人员，在事先约定的试用期满对试用合格的人员，在事先约定的试用期满 之后，正式确定为公共部门员工。之后，正式确定为公共部门员工。 o 在进行试用期考核鉴定，并作出正式录用决在进行试用期考核鉴定，并作出正式录用决 策后，用人部门及其人力资源管理部门应与策后，用人部门及其人力资源管理部门应与 正式录用人员签订正式的聘用合同，对正式正式录用人员签订正式的聘用合同，对正式 录用人员进行正式任命或聘任，并办理其他录用人员进行正式任命或聘任，并办理其他 相关手续。相关手续。 六、甄选与录用评估六、甄选与录用评估 o 甄选与录用成本评估甄选与录用成本评估 o 甄选与录用数量评估甄选与录用数量评估 o 甄选与录用质量评估甄选与录用质量评估 o 甄选与录用效的效率评估甄选与录用效的效率评估 第三节第三节 公共部门人力资源甄选与录用公共部门人力资源甄选与录用 的方法的方法 o 一、人力资源需求预测方法一、人力资源需求预测方法 o 1.德尔菲法德尔菲法 o 2.趋势预测法趋势预测法 o 3.比率预测法比率预测法 德尔菲法德尔菲法 德尔菲法，是采用背对背的通信方式征询专家小组 成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预 测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发展趋势 的预测结论。德尔菲法又名专家意见法或专家函询 调查法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的 方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向 联系，只能与调查人员发生关系，以反复的填写问 卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可 用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理 技术。 趋势预测法趋势预测法 趋势预测法，趋势预测法， 又 叫比较分析法、 水平分析法 ， 它是通过对 财务报表 中各类相关数字资料，将 两期或多期连续的相同指标或比率进行定基对 比和环比对比，得出它们的增减变动方向、数 额和幅度，以揭示 企业财务状况 、经营情况和 现金流量变化趋势的一种分析方法。 比率预测法比率预测法 比率预测法，是 依据有关财务比率与资金需要 量之间的关系，预测资金需要量的方法。 二、人力资源招募的方法二、人力资源招募的方法 o （一）内部招募方法（一）内部招募方法 o 1.职业生涯开发职业生涯开发 o 2.职位转换职位转换 o 3.内部竞聘内部竞聘 内部招募优点、内部招募优点、 缺点缺点 o 内部招募优点、缺点内部招募优点、缺点 内部招募 优 点、缺点 优 点 缺点 可提高被提升者的士气 对员 工能力可更准确地判断 在有些方面可 节 省花 费 可 调动员 工的工作 积 极性 可促成 连续 的提升 一般只需雇用从最低 级别 的 员 工中 选 拔 “近 亲 繁殖 ”（ 组织 的 视 野会逐 渐 狭窄） 未被提升的人或 许 士气低落 “政治的 ”勾心斗角 必 须 制定管理与培养 计 划 （二）外部招募方法（二）外部招募方法 o 1.员工引荐员工引荐 o 2.广告招聘广告招聘 o 3.校园招聘校园招聘 o 4.职业中介机构职业中介机构 o 5.网络招聘网络招聘 o 6.转业军人的安置转业军人的安置 外部招募优点、缺点外部招募优点、缺点 外部招募 优 点、缺点 优 点 缺点 “新 鲜 血液 ”有助于拓 宽 组织 的 视 野 比培 训专业 人 员 要廉价 和快速 在 组织 内没有 业 已形成 的政治支持者 可能引来 窥 察者 可能 选 不到 “适 应 ”该职务 或 组织 需要的人 可能会影响内部未被 选 拔 的候 选 小集 团 人的士气 新 员 工需要 较长 的 调 整期 或熟悉 时间 第四第四 节节 甄选与录用模式的变革甄选与录用模式的变革 o 战略选录战略选录 o 素质选录素质选录 o 构建心理契约构建心理契约 o 公务员考录方式科学化与标准化公务员考录方式科学化与标准化 第五节第五节 职称评定与职务聘任职称评定与职