第九章人力资本投资

第九章 人力资本投资 内容概览 本章主要分析人力资本的含义、人力资 本投资方式及其投资收益等问题。 本章结构 第一节 人力资本概述 第二节 教育投资分析 第三节 培训的成本收益分析 第一节 人力资本概述 劳动力 概念的变化 从 人力 资源转变为 人力资 本 人力资源 人力资本人力资本 对 人力 资 源管理的 关键挑战 奖 酬理念 公司竞争优势 内部 公平、 忠诚 度、 培训 能力 演变、 业绩 、 升 职 质量 和服务 外部 公平、 承诺 、 留 才、 学习 贡献 、 核心技能 、 股票期权 双轨 职业生涯 创新 劳动 力成本、 纪律 “ 马 前胡萝卜 ” 产品 与价格 n人力资本（ human capital）是一种非物质资本，是指劳动者 所具有的能为其带来永久收入的一种能力，在一定时期内主要 表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况 。 n人力资本（ Human Capital），是指人们花费在人力保健、教 育、培训等方面的开支所形成的资本。这种资本，就其实体形 态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能 及其他精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关 经济行为主体带来剩余价值或利润收益。简言之，人力资本的 基本特征有二：它是凝结在人身上的 “ 人力 ” ；它是可以作为 获利手段使用的 “ 资本 ” 。 人力资本的概念 n清华大学魏杰教授 (2002)认为： “ 两者是迥然不同的概念，人力资源 是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平，培养手段是不断 招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本 指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总 称。 具体来说，它只包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技 术人员，另一类是具有企业家素质的经营者 ” 。 n“ 人力资源 ” 概念侧重表达的是人力的实体形态或数量方面的规定性 ，强调其稀缺性和有用性以及人力作为一种 “ 既存的 ” 或 “ 外生的 ” 资源应如何开发利用的问题；当人力资源是某特定经济主体预先投资 而形成、并作为生产经营要素或获利手段来使用，以取得预期收益时 ，可称作 “ 人力资本 ” ，它强调投资收益回报、价值增殖、所有者权 益和人力的个体素质或精神存量的形成和积累。 人力资源与人力资本 n相似性： 人力资本和物力资本作用的结果都能使个人收 入增加和国民收入增加；都是通过投资形成、实现的，对 人投资形成人力资本，对物投资形成物力资本；都具有资 本的性质，均具有带来利润的作用，均可以带来剩余产品 。 n区别： 物力资本的所有权可以被转让或继承，人力资本 的所有权一般是不能被转让或继承的；人力资本比起物力 资本来说，本身还有生产性、稀缺性、高效性、迟效性、 多效性、多变性和易流性等。 人力资本与物质资本 n人力资本存在于人体中，与其承载者不可分离。 n由于人力资本存在于人体中，并与其承载者不可分离，因此它 不能转让和买卖。 n人力资本的形成与效能的发挥与人的生命周期紧密地联系在一 起，人的年龄及其变化对人力资本具有决定性影响。 n一个人所能拥有的人力资本相当有限，这种有限性主要来自一 个人的体力、精力、和生命年限等自然条件的约束。 n人力资本的形成与效能的发挥还受其承载者个人偏好的影响。 n人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种含义更为广泛的 社会资源。 人力资本的主要特点 l教育资本，即用于教育和训练的费用，以培养和提高在职或未来劳动 力的工作能力、技术水平和劳动熟练程度。 l健康资本，即用于医疗卫生保健的费用，以保证劳动力的必要数量和 在职劳动力的健康水平，健康资本的意义在于它是其他形式人力资本 存在与效能正常发挥的先决条件。 l流动资本，即用于劳动力国内交流的费用，以利于调剂和配置各地区 部门劳动力的余缺，以利于充分发挥各种人力资本的专业技术特长； 实际上是一种资源配置资本。它可以通过人力资本所有者位置的变化 带来收入的增加。 l迁移资本，即用于国外移民入境、智力引进、国际人才吸引的费用， 以增加本国劳动力和专门人才的数量，提高引进国内的人才智力水平 。也是一种智力支配资本，与其他人力资本所不同的是迁移资本存在 于人体之外，它只是人的空间或社会位置的改变。 人力资本的主要方面 n人口质量重于人口数量。人力资本理论的出发点是提高 人口质量，增强人口素质。这一理论批评了古典经济学家 李嘉图，马尔萨斯等人只重视土地和人口数量的作用，看 不到人口质量的经济价值，当今世界经济发展的关键在于 人口的质量。 n人力资本投资和物力资本投资都是经济发展不可缺少的 生产性投资，但是在现代化经济条件下，人力资本投资作 用大于物力资本投资的作用。例如，战后美国的农业生产 增长，只有 20%是物力投资结果， 80%主要是教育或教育有 关的科学技术作用，或者说主要是人力资本的结果。 人力资本理论的主要观点（ 1） n教育投资是人力资本的核心。 n教育投资收益率高于物力投资的收益率，因此，资本积 累的重点应从物力资本转移到人力资本，要追加教育投资 总量。 n教育投资收益率是可以测算的，基本上同物力形态投资 收益率测算相同。其基本公式为：收益 /成本 =收益率。 人力资本理论的主要观点（ 2） n古典经济学家 l亚当 斯密的 国民财富的性质和原因研究 指出： “ 学习一种才能，须受教育，须进学校，须做学徒，所 费不少。这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学 习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部 分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。工人增进 的熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同 样看作是社会上的固定资本。学习的时候，固然要花费 一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，赚取利润。 ” 人力资本理论的产生和发展（ 1） n古典经济学家 l威廉 配弟关于 “ 土地是财富之母 ,劳动是财富之父 ” 的著名论断事实上也已包含着人力资本理论思想的萌 芽。他认为：由于人口素质的差异，他们所提供的生产 力也是不同的。一个技艺高超的人，可以同许多人相抗 衡，并能提供更多的产品。 l新古典学派的著名代表人之一马歇尔对人力资本问题 作过不少论述，他把人类的才能、智慧与其他种类的资 本并列，并指出资本的大部分是由知识构成的，知识是 最有力的生产动力。 人力资本理论的产生和发展（ 2） n古典经济学家 l总体上看，古典的经济学家已经认识到了知识、技能 对一国经济发展的促进作用，但并未深刻认识到它的重 要性。这主要是由于他们所处历史时期所决定的： 第一 ，当时的生产力水平较低，知识和技能对劳动力的影响 还不明显。第二，受传统理论观念束缚，对将人作为资 本尚难接受。 这样，早期的人力资本思想由于仅仅处于 萌芽状态，因此不可能对人力资本范畴作出系统性的诠 释。 人力资本理论的产生和发展（ 3） n现代人力资本理论兴起背景 l科技的进步，人的因素在生产活动中的地位发生了很 大的变化，一国国民的知识和技术水平越来越成为一国 经济发展的最重要的决定因素。 l战后的经济理论及其研究方法也不断演进，宏观经济 学的兴起以及统计、计量方法的不断成熟，使人们的注 意力更多地集中在总投资、总收入、总储备与总消费这 些总量的相互作用关系上。对这些总量的分析显示出不 同的国家和地区，在相同的实物投资条件下，却带来了 差额悬殊的收益增长。进一步的研究表明，这种差额产 生的主要因素在于人力资本的质量与存量上的差异。 人力资本理论的产生和发展（ 4） n现代人力资本理论的奠基者 西奥多 .舒尔茨 l西奥多 舒尔茨（ 1902 1998），美国经济学家。 1930年毕业于威斯康星大学，获博士学位。 1934 1943 年担任衣阿华州立学院经济学与社会系教授， 1943-1972 年担任芝加哥大学经济学教授， 1960年当选为美国经济 学会会长， 1972年荣获美国经济学会最高荣誉 弗朗 西斯 沃尔克奖。由于在人力资本理论上做出的卓越贡 献，舒尔茨荣获了 1979年度的诺贝尔经济学奖。 人力资本理论的产生和发展（ 5） n现代人力资本理论的奠基者 西奥多 .舒尔茨 l人力资本是农业增长的主要源泉，这是舒尔茨反复强 调的一个观点。他多次借鉴历史事实，来论证人力资本 的重要性。例如他指出，第二次世界大战后，西欧伤痕 累累，一片废墟，但它很快就摆脱了战争的阴影，重振 往日雄风，这颇为出人意料。因为，在当时的经济学家 看来，物质资本受到如此重创后，国民经济已经元气大 伤，短期内很难恢复原状。他们没有估计到幸存下来的 人力资本对经济恢复的巨大作用，因而对西欧经济前景 过于悲观。相比之下，他们对发展中国家的经济潜力又 估计过高，因为他们只考虑到物质资本的增加，而忽视 了人力资本的匮缺，而后者又正是经济增长的关键。 人力资本理论的产生和发展（ 5） n现代人力资本理论的奠基者 西奥多 .舒尔茨 l舒尔茨在 1960年提出人力资本学说，其中心论点就是 ，人力资本的提高对经济增长的作用，远比物质资本的 增加重要得多。 l 人力资本的显著标志是它是属于人的一部分，因而它 体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和健康 。 l人力资本是通过投资形成的资本，例如健康、教育和 科研的支出。 l人力资本同其它一切资本一样，都要获得报酬。 人力资本理论的产生和发展（ 5） n现代人力资本理论的 推动者 加里 .贝克尔 l美国著名的经济学家，以研 究微观经济理论而著称。他 运用微观经济分析方法构件 理论体系，坚持用经济人假 设逻辑一贯地解析全部人类 经济行为。 1992年，他因 “ 把微观经济分析的领域推广 到包括非市场行为的人类行 为和相互作用的广阔领域 ” 而获得诺贝尔经济学奖。 人力资本理论的产生和发展（ 6） n现代人力资本理论的推动者 加里 .贝克尔 l贝克尔对人力资本理论最重要的贡献在于他建立了 一套完整的人力资本投资 收益均衡模型。正是由 于这一理论的提出为我们提供了解释许多复杂现象的 工具：（ 1）通过年龄 收入曲线我们可以得出下面 的结论，随着年龄的增长，收入一般是按递减的速度 增长的。增长率和与人力资本投资数量相关。 人力资本理论的产生和发展（ 6） n现代人力资本理论的推动者 加里 .贝克尔 l（ 2）失业率一般和技术水平有负相关的关系。这可 以用贝克尔在在职培训中有关特殊培训的理论来分析 ，因为解雇那些接受过特殊在职培训的员工对企业来 说是要受到损失的。因此，企业是不会轻易解雇这一 类员工的。（ 3）年轻人比年老人更频繁的变换工作， 也更愿意进行人力资本投资。这是因为年轻人在未来 获得此投资收益的时期要长于年老的人。因此，年轻 人更愿意进行人力投资。 人力资本理论的产生和发展（ 6） n现代人力资本理论的推动者 加里 .贝克尔 l贝克尔在人力资本理论的论述中颇具独创性的是关 于在职培训中，对一般培训和特殊培训所作出区分。 他认为一般培训不仅提高了提供这些培训的企业的工 人的未来边际生产力，同时也增加了其它企业的边际 产品。特殊培训是指能更大地提高提供培训企业生产 率的培训。他还对这两种投资的负担和收益进行了十 分精彩的论述。这有助于解释为什么具有高度专用知 识的工人最不容易被解雇。 人力资本理论的产生和发展（ 6） 第二节 教育投资分析 人力资本投资的涵义与内容 “通过增加人的资源而影响未来货币或物质收入的各种活 动，这种活动就叫人力资本投资 ”（ G.S.贝克尔） 人力资本投资包括： （ 1）各级正规教育；（ 2）在职培 训活动；（ 3）健康水平的提高；（ 4）对孩子的培养； （ 5）寻找工作的活动；（ 6）劳动力迁移。前四项是关 于如何增加劳动者所掌握的人力资本数量的人力资本投 资，后两项则涉及怎样最有效地利用一个人的人力资本 。 教育投资的成本与收益 增加收入 间接成本 直接成本 收入 间接成本 C C C H H T18 22 CC： 接受教育的收入流 HH： 不接受教育的收入流 60 劳动力市场的信息不对称 文凭的信号功能 劳动力市场的信息不对称 （ asymmetric information ） 文凭的信号功能 （ 1）劳动力市场的信息不对称问题 在劳动力市场上应聘人往往对自己的能力比 雇主知道得更清楚。设想市场上有两种应聘者， 高能者和低能者，雇主不能区分这两类劳动者， 因此只愿意按照应聘者的平均能力支付工资，这 样高能力的劳动者就有可能退出劳动力市场，导 致该市场不断萎缩，最终留在市场上的都是最低 能的应聘者。这就是劳动力市场中因信息不对称 而造成的 “ 劣币驱逐良币 ” 现象。 （ 2）文凭的信号功能 文凭是一种发现哪些应 聘者具有高能力的手段 ，因此文凭具有重要的 信号功能，是解决劳动 力市场的信息不对称的 一个重要的机制。这一 理论是由史宾斯 1972年 在哈佛大学完成的博士 论文中首先提出的。 Michael Spence 大学毕业生与高中毕业生之间的工资报 酬差距与大学入学率的变化 (U.S.A) 教育的社会成本与收益 教育的社会成本：如国家对教育的补贴 教育的社会收益：教育可以降低社会失业率、 犯罪率；教育可以提高居民参与政治活动的程 度、改善政治决策质量；教育具有隔代效应 教育具有较强的正外部性，因此政府应该对教 育进行补贴，尤其是基础教育。 第三节 在职培训成本与收益分析 在职培训的成本与收益 成本：企业为在职培训支付的成本（聘请教师费 用、租用场地的费用或为培训者缴纳培训费、培 训者在培训期间的工资）；接受培训职工的成本 （培训期间的工资损失、为培训付出的时间、精 力和部分培训费用）。