绩效管理与考评课程

企业人力资源管理培训 绩效管理与考评课程 1 讲授目的 n 通过本课程学习，使学员加深对绩效管 理与考评的定义、原则、内容、程序、 步骤和方法等知识的理解。 n 以模拟练习和案例思考等强化对绩效管 理与考评操作技能的掌握。 n 结合培训教程之习题进行重点解答。 2 课程内容 一、绩效管理与考评概述 二、绩效管理与考评原则 三、绩效考评内容、步骤和方法 四、绩效考评结果分析与评价 3 一、绩效管理与考评概述 1、 人力资源与绩效 从 “ 人 ” 谈起 投入 制作 产出 增值 桥梁 铺建 通路 沟通 工作流 4 2、绩效管理与考评 绩 效 管理 绩 效 考 评 以考核制度 为 基 础 的 人力 资 源子系 统 是 绩 效 计 划、考 评 到 实 施及信息 总结 、改 进 的全部 过 程 涵盖整个企 业 立体与 动态 管理 是一套正式的 结 构化制 度 是 绩 效管理的支撑点和 前提依据 是制度化与客 观 性的考 核和 评 价 过 程 5 相关描述 绩 效的 性 质 和特点 考 评 的意 义 和作用 多因 性 主 观 影响：激励 技能 客 观 影响： 环 境 机会 多 维 性 品德 能力 态 度 潜力等 动态 性 随 时间 与主客 观变 化 核心 ： 考核 现 任 职业绩 考核素 质 和能力 体 现 ： 价值与贡献 作用 ： 论功行赏 解决问题 意见沟通 前程规划 人力发展 激励士气 6 模拟练习 n 多项选择题： 1）绩效的性质和特点包括 （ ） A、 多因性 B、 多维性 C、 动态性 D、 激励性 2） 绩效的多因性中受其客观影响因素 （ ） A、 激励 B、 技能 C、 环境 D、 机会 3）绩效管理的目的主要有 （ ） A、 改善 组织氛围 B、 优化作业环境 C、 持续激励员工 D、 提高组织 效率 7 模拟练习 n 判断改错题： 1）绩效管理是以绩效考评制度为基础的 人力资源系统（ ） 2）员工的工作好坏，绩效高低全面影响 到企业的整体效率和效益（ ） 3）绩效管理是从事前策划到过程的监测， 从事后考评到绩效改进的动态过程（ ） 8 绩效管理之考评分类 n 按时间划分：定期考评与不定期考评 n 按目的划分：例行、晋升、选拔、评定职称、录用 n 按对象划分：普通员工和管理人员 n 按形式划分：口头和书面、直接和间接、个别和集体 n 按内容划分：综合考评和单项考评（业绩能力态度） n 按标准设计：绝对标准和相对标准 9 3、绩效考核制度 n 是关于员工考核的制度文件 n 是绩效管理与考评体系建立的基础 n 是有效地进行员工考评的制度保障 n 考核制度主要包括 ：目的、原则、内容、要和一般程序 n 结果运用 ：工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进 n 无规则不成方圆 n 制度 =管理吗？ 10 模拟练习 n 多项 选择题： 1）绩效考评按形式划分包括：（ ） A、 口头和书面考评 B、 直接和间接考评 C、 个别和集体考评 D、 综合和单项考评 2）按考评内容划分的单项考评包括（ ） A、 工作业绩考评 B、 工作能力考评 C、 工作态度考评 D、 工作任务考评 3）绩效考核制度的功能主要包括：（ ） A、 是员工考核的制度文件 B、 是绩效与考评体系建立的基础 C、 是有效地进行员工考评的制度保障 D、 是薪酬管理制度的补充形式 11 绩效考核制度要素 n 全面性与完整性 n 相关性与有效性 n 明确性与具体性 n 可操作性与精确性 n 原则一致性与可靠性 n 公开性与客观性 n 民主性与透明性 实 操 ： 四 个 越 好 12 模拟练习 n 判断改错题： 1） 只要考核制度健全和完善，考评完全可以 做到客观公正（ ） 2） 仅凭绩效考评不足以反映一个员工的实际 （ ） 3） 绩效考评可以提高员工的满意度和成就感 （ ） 4） 从绩效管理角度，制度化往往约束客观性 的考核和评价（ ） 13 二、绩效管理与考评原则 1、基本和务实原则 基本原 则 实务 原 则 公开与开放 反 馈 与修改 定期化与制度化 可靠性与正确性 可行性与 实 用性 基准明确化 以 现 状 为 基 础 层 次化 尊重第一次 明确范 围 14 模拟练习 n 单项选择题： 1）企业应在（ ）原则下建立开放式考评制度 A、 公开性 B、 公平性 C、 一致性 D、 反馈性 2）考评的一致性原则是指 （ ） A、 考评的内容不能有太大变化 B、 考评标准不能有太大变化 C、 考评的时间不能有太大变化 D、 考评的内容和标准不能有太大的变化 15 模拟练习 3） 考核基准明确化是指 （ ） A、 考评目的和方式 B、 考评类别和项目 C、 考评比重和等级 D、 以上内容都应该明确和说明 4） 在考核过程中考评人员的正确做法是 （ ） A、 参考上次考核结果 B、 参考前任主管的考核结果 C、 以现状为基础进行考核 D、 作出和上次一样的考核结果 16 模拟练习 n 判断改错题： 1）可靠性与正确性原则可以理解为具备良好 的信度和效度（ ） 2）绩效管理是一种连贯性的管理过程，因而 必须具体化和制度化（ ） 3）可行性与实用性包括限制因素分析和目标 效益分析，但不包括潜在问题分析（ ） 17 2、考评程序 A 制 订 计 划 B 确 定 标 准 C 分 析 评 价 D 考 评 反 馈 衡量差别 有效沟通 18 实操 描述 n 计划内容：目的和对象、内容、时间和方法 n 考评标准：绩效标准、行政标准及任职资格标准 n 分析评价：德、能、勤、绩的综合评价 n 考评反馈：绩效意见认可（双方共识签字） 绩效面谈意见反馈征求看法作出记录 n 课堂思考： 德、能、勤、绩哪一个 在考评中权重最大？ 19 技能操作 n 作业题： 按绩效管理与考评原则指引和考评程序 设计一份关于某厂生产部门的考核提纲 。 （注：可作为课后练习） 课堂思考： 坐标系中多少度的射线最长？ 20 品德 能力 态 度 绩 效 潜力 适 应 性 职业 道德 进 取精神 价 值观 基 础 常 识 专业 知 识 技能技 术 工作 经验 体力耐力 积 极性 责 任心 协 作性 纪 律性 工作效率 工作任 务 （数 量 质 量）工作 效益 未 发 挥 的 能力 素 质 行 为 心理 性格 天 资 人尽其才 才尽其用 三、绩效考评内容步骤和方法 21 1、考核内容 1)品德考核： 是指人的政治思想和道德素质，正所谓思想决 定意识、意识指挥行动；包括：使命感、责任 心、职业和行为道德、进取精神等 n 属于从无形到有形的状态 进程体现 22 2)能力考核 即认识世界（社会）和改造（主观）世界的本领 能力组成： （ 1）是常识、专业知识和相关知识 （ 2）是技能、技术或技巧 （ 3）是工作经验和指导性 （ 4）是体力、耐力和毅力 23 模拟练习 判断改错题： 1）品德的考核主要是看员工的价值观是否与企 业完全一致（ ） 2）对于同一能力水平的员工在不同的岗位其绩 效满意程度是一样的（ ） 3）对于员工能力的考核应以他工作中突出的表 现为判断（ ） 4）能力考评是根据工作说明书的岗位要求，对 其能力作出评定的过程（ ） 24 案例简答 n 李强是一家企业的技术开发工程师，进厂 近 1年，研发项目和工作业绩都是很出色。 年终他的主管推荐李强为优秀员工。人力 资源部却不同意，理由是他一年来仅拿过 一次全勤奖；而且二次未穿厂服被处罚过 。李强的主管认为业绩和贡献是最重要的 ，双方未达成共识。 n 请问：李强该评上优秀员工吗？ 25 3）态度考核 主要指员工的工作积极性、责任心 、 协作性、纪律性和出勤状况等 良好工作态度 责任心 +事业心 全程投入 敬业精神 受内在品德和内外环境的影响 26 实例分析 n 李明和林开是同期招聘入公司的大学生， 在为期三个月的试用实习期评估各有所长 。李明分配到品管部任职经理助理；林开 分配到生产部任职车间副职，其后三个月 的表现却大不一样，李明主动积极，做得 不错；林开惰性不断或出工不出力，其直 接上级都认为是他们的能力不同所至。 请问： 您是该公司的人力资源部经理同意 这种评价吗？问题在哪里？ 27 4）工作绩效 是员工在一定时间与条件下完成某一任务 所取的业绩、成效或效果 绩效分解要素 考核标准 工作质量 以 工作说明书规定的标准为依据 工作效率 以单位时间内最终有效劳动成果 所耗时间来衡量，其内涵包括组 织效率、管理效率和机械（操作 ）效率三方面 工作效益 以对企业的贡献来衡量、包括经 济效益、社会效益和时间效益 28 模拟练习 n 单项选择题： 1）工作中能从全局出发并乐意协助别人属于（ ） A、 工作积极性 B、 工作责任心 C、 工作协作性 D、 工作纪律性 2）在员工考核中属于核心地位的是（ ） A、 品德考核 B、 能力考核 C、 态度考核 D、 绩效考核 n 多项选择题： 1） 绩效考核的要素包括（ ） A、 工作数量 B、 工作质量 C、 工作效率 D、 工作效益 2）关于工作效率的内涵包括（ ） A、 组织效率 B 、 管理效率 C、 时间效率 D、 机械效率 29 模拟练习 n 判断改错题： 1）工作质量的标准一般以工作说明书中的规定 为依据（ ） 2）员工的工作态度完全是其内在品德的表现 （ ） 3）工作效益包括时间效益、经济效益，但不 包括社会效益（ ） 4）在绩效考核中工作质量是处于中心地位的 （ ） 30 5）潜力测评 在 职务 工作中未有 发挥 出来的能力 影 响 因 素 机会不相等 人 员 配置不合理 上 级 命令或指 导 有 误 能力开 发计 划不周 发 掘 可 能 根据能力表 现进 行推断 根据工作年限考察 “经验 ” 通 过 考核、 测试 和面 谈进 行 查证 通 过 档案 查阅 的学 识资 格重新 评 估 31 6）适应性评价 n 如何从现任职务（岗位）中更好地发挥能 力。 两个层次： n 一是人与工作之间 能力与工作要求是否 对称 n 二是人与人之间 个人性格与合作者的个 性差异程度 n 有效方式 ：个人申报 属性评价 适合调 节 32 模拟练习 n 判断改错题 ： 1）潜力测评的难点是在员工还没有干什么的 时候，如何把握他能干什么（ ） 2）员工职位的适应性和潜能发挥主要是受工 作环境的影响（ ） 3）能力开发系统包括了 “能力考核 ”和 “潜力测 评 ”两个方面（ ） 33 2、考评步骤 计划准备 组织小组 制订方案 选择人员 培训工作 考核实施 考前动员 时间选择 环境选择 数据回收 分析评价 方法选择 定量定性 绩效面谈 改进指导 结果运用 找出问题 明确方向 人事决策 改善措施 34 模拟练习 n 多项选择： 1） 考核标准中的绝对标准包括 （ ） A、 绩效标准 B、 行为标准 C、 任职资格标准 D、 评优标准 2） 分析评价的方法包括 （ ） A、 顺序法 B、 能级分析法 C、 对比分析法 D、 综合分析法 35 3、考评方法 比较评价法 特性评价法 行为评价法 工作结果评价法 等 级评 价法 小 组 排序 评 价 法 强 制分布法 图 表 评 价尺度 法 混合 标 准法 关 键 事件法 行 为 定位等 级 法 设 定目 标 实现 目 标计 划 绩 效考 评 生 产 管理衡量法 目 标 管理法 注 ： 简 述 绩 效考 评 的方法（教程 P237-240） 36 模拟练习 n 多项选择题： 1）用来进行绩效考评的比较评价法包括（ ） A、 等级评价法 C、 强制分布法 B、 小组排序评价法 D、 关键事件法 n 单项选择题： 1）图表评价尺度法通常采用的评价尺度为（ ） A、 点尺度 好、一般、差 B、 点尺度 很好、好、一般、差 C、 点尺度 优秀、很好、好、一般、差 D、 点尺度 优秀、优良、良好、一般、合格、差 37 实例回答 n 某企业运用 “三标六项一责任 ”方案对生产部门进行绩 效考核内容如下： ）案例中某企业 “三标六项 ”的绩效考核方法是（ ） “ 一责任 ”的考核方 面是（ ） ）若以上案例中其生产部门把考核细分到下属车间是 否应补充其他考核 方法（ ），若补充的考核方法 是（ ） 三 标 ： 产 量指 标 质 量指 标 损 耗指 标 六 项 ： 生 产 量 时间进 度 合格率 质 量事故 节损 数 超 损 耗 一 责 任： 以部 门职 能 责 任 为 指引 对 生 产 管理中出 现 的各种 问题 所表 现 的工作 态 度 主 动 承担 被 动 承担 推卸 责 任 TYQH 思维开发价值 行动演练成效 38 4、数据收集 n 制度化 7个方法 生产记录法：生产整个过程原始记录和统计 定期抽查法：抽查生产环节的质与量工作情况 考勤记录法：考勤卡与月度统核 项目评定法：问卷与调研方式评定 减分抽查法：违规扣分的登记 限度事例法：行为的好与坏记录 指导记录法：记录部属行动和意见 注： 若是多项选择题？ 39 统计分析 数据分析 结 果 统计 操作 项 ： 划分等 级 对单 一考核 项 目的 量化 对 同一 项 目不同考 核 绩 到效的 综 合 对 不同 项 目考核 绩 效 综 合 分析 项 ： 比例如何？多少人 胜 任？ 不合格原因分析 预 估与 实际 差异原 因 考核是否有 误 差可 能 如何 预 防和改善 40 实例片段 41 四、绩效结果分析与评价 、考评结果分析 信度： 一致性 不因所用考评方法及考评者的改变而导致 不同结果 稳定性 不久的时间内重复考评结果应相同 改进措施： 统一培训，促使重视和参与 多采用全方位考评（如度考评） 可考虑间隔时间重复考评 保证考评格式和程序标准化 42 接上页 效度 ： 数据及结果与需评价的要素相关程度 效度，效度差就是考评结果的准确性低 改进措施 ： 要用具体明确可考核指标来定义 让评议的人都参与设计 听取各方面的建议 进行培训熟悉 保证考评者理解掌握考评标准 43 模拟练习 n 多项选择： 1） 影响考评结果的主要因素 （ ） A、 考评者的判断 B、 与被考评者的关系 C、 考评方案的设计 D、 考评的组织条件 2） 绩效考评中典型的主观评价错误包括 （ ） A、 过宽倾向 B、 过严倾向 C、 趋中效应 D、 晕轮效应 44 、考评效果评价 短期效果评估 长期效果评估 考核完成率 面 谈 确 认 的行 动记录 书 面 报 告 质 量 参与人 员 的 态 度 认识 组织 （ 团队 ） 绩 效 员 工的素 质 员 工的离 职 率 对 企 业认 同度 45 案例思考 n 某公司是一家民营企业，过去管理相当粗放，没有目标管理体系，决策与职 能层忙上忙下，几乎都成了 “救火队员 ”，每年也评先进，奖金不多；各部门 都今年张三明年李四 地提名，基本没有体现激励机制。后来该企业决心推行 企业改造工程，建立了一套科学的管理体系，但是在推行绩效管理体系的时 候，却碰到以下的