面试注意事项ppt

面试考察点 个人修养与礼仪 专业知识与技能 工作实践经验 口头表达能力 反应与应变能力 人际交往能力 情绪控制能力 工作态度 上进心、进取心 求职动机 业余兴趣与爱好 了解目标企业（公司的生日、业务范围、规模 、文化、行业动向等） 了解目标岗位（岗位职责及任职要求） 了解面试时间、地点、类型及具体要求 准备面试服装 准备若干问题 2 面试前 面试之前的夜晚睡个好觉。 要准时。早到 15分钟，这样可以有时间整理 你思路。利用这些时间有机会观察公司的工 作环境。充分利用你的眼睛和耳朵。友好对 待每个人。 温馨提示 面试中 面试的基本过程 面试第一关 自我介绍 简短又不失精髓的自我介绍，主要有 5方面 ： 1你是一个什么样的人？ 2 3 4 5 你为何来应聘？ 你能为公司做什么？ 你和其他应聘者的区别是什么？ 你是不是足够胜任这份工作？ 讲述关键点 内容有清晰的次序 有明确的重点 时间恰当、有效 发言流利、顺畅 引入式问题 行为式问题 应变式问题 动机式问题 情境式问题 压迫式问题 NO. 1 引入式问题：渐入佳境 问题有 与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业 /专业有关的问题 与招聘广告有关的问题 NO. 2 行为式问题：穷追猛打 问题如 在大学期间，你 觉得自己做的最 出色的一件事是 什么？ 提问关键词 过去、最、特别、 非常、好、差、一 次、一个、一件事 行为式问题的步骤 行为面试中常用的技巧 S 情景 -我当时所面临的背景状况 T 任务 -我的任务与角色是什么 A 行动 -我采取了什么样的行动 R 结果 -我达到了什么样的结果 12 “ STAR” 技巧 STAR原则举例 问题： 请讲出一件你通过学习尽快胜任新工作任务的事。 追问： （ 1） 这件事发生在什么时候？ -S （ 2） 你要从事的工作任务是什么？ - T （ 3） 接到任务后你怎么办？ - A （ 4） 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？ -深层次了解求 职者学习能力等 （ 5） 你在这个过程中遇见困难了吗？ -了解坚韧性，以 及处理事件的灵活性 （ 6） 你最后完成任务的情况如何？ - R NO. 3 应变式问题：暗藏玄机 问题如 下水道的井盖 为什么是圆的 ？ NO. 4 动机式问题：意欲何为 问题如 你为什么离开上一 家公司？ 你为什么选择我们 公司？ NO. 5 情境式问题：身临其境 常见形式 1. 文件筐 2. 无领导小组 文件筐 将工作情境中可能遇到的一系列问题 设计成信函、请示、备忘录等书面形 式，需要在规定的时间内写出书面处 理意见或决定。求职者要能发现文件 中的逻辑关系，协调各方面资源，迅 速做出判断 无领导小组 对求职者集体面试。求职者要根据自己 应聘的岗位，展现出相应的素质，没有 必要人人都争抢领导的职位，如果在确 认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在 协调组织团队资源解决问题上 假如领导给你安排了一项工作，告诉你如何去做，但他的 上级反对这么做，你怎么办？ 你知道有可能会在电梯里遇到你的销售对象，在电梯里面 的时间大概有 15秒，你如何在这段时间里打动他？ 你进入一个团队之后，发现团队成员年龄都很大，对你的 到来非常冷漠，也没有人愿意教你，你该怎么办？ 18 典型的情境类问题 NO. 6 压迫式问题：兵不厌诈 环境压力 通过对面试现场的场景布置来达到压力测试的目的，如：色彩、灯 光、被面试者和面试官座位反差设置，及面试官阵容、面试官气势、特 殊道具等，让应聘者一进来就感到巨大的心理压力。 言行压力 比如：面试官表情严肃冷峻，或不理不睬，或睥睨你，或瞪着眼问 你问题，或直接给你来个下马威。总之，通过简单的行为语言让你产生 压力，或正和风细雨地与你沟通，突然转换一种行为、语言风格来测试 你应对压力的能力。 方式压力 面试官一开始就直截了当提问，口气故意搞得跟审犯人似的，让人不 舒服，这会造成压力。 内容压力 一是问刺激性话题、隐私性话题，让人不舒服，从而产生压力感。二 是问两难问题，使得无论如何回答都会入套，不回答也不行，这也会让 应聘者产生巨大的心理压力。 节奏压力 步步紧逼，容不得你过多思考，问题一个接着一个，甚至一个问题还 没有回答完，另一个问题接着跟上来了。 形式压力 如：正和你面对面沟通，突然转入笔试；或者让你看一段视频情景剧 或 PPT，让你回答问题。这种转换思维空间的方式也会给应聘者产生压 力。 僵局压力 当应聘者回答完问题后，面试官陡然不问了，故意盯着你，四目相对 ，让面试陷入僵局，来观察应聘者反应 。 它们各是哪类问题？ 宝洁公司对应聘毕业生的面试八问 第一， 请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它 。 第二， 请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到 领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三， 请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发 现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四， 请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的 。 它们各是哪类问题？ 宝洁公司对应聘毕业生的面试八问 第五， 请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进 行有效合作的。 第六， 请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成 功起到了重要的作用。 第七， 请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评 估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八， 请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它 用于实际工作中。 结构化面试 命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程 序进行的面试，也称标准化面试。 特点 通过分析得出空缺职位的胜任资格； 确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准； 对所有应试者都提相同类型的问题； 考官必须经过专门的挑选和培训； 有统一的评分标准和评定量表。 结构化面试 结构化面试 标准化面试 操作流程结构化 考核要素结构化 面试试题结构化 评分标准结构化 招聘队伍结构化 考场布置结构化 请简单介绍一下你自己 请评价你自己的优势和不足 你为什么选择我们公司 你认为降价促销与送赠品的方式，哪种更好？ 为什么？ 。 27 结构化面试的常规问题 长条桌 应聘人 考官 最常用 原因： 1.严谨正规； 2.视野通透 ，便于观察应聘者全身。因为身 体语言传达的信息是很真实的。 注释 圆形桌 L 型沙发 无领导小组讨论 无领导小组讨论 情景面试 集体面试 30 结构化面试 31 小窍门？ 什么是无领导小组讨论？ 讨论分工？ 题目和流程？ 32 无领导小组讨论 （ leaderless group discussion） ，就是指一组应试者开会讨论一个实际工作中存在的问题 ，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应试 者的发言，以便了解应试者心理素质和潜在能力的一种测 评方法。它是评价中心中常用的技术之一，也是情境模拟 的形式之一。 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 30-40分钟 无领导 小组讨论 5-8人 每轮胜出 2-3人 无领导小组讨论面试四阶段 准备阶段 （指导语、考生了解试题、列出发言提纲， 5分钟） 个人陈述阶段 （轮流发言，阐述自己的观点，每人约 3分钟） 交叉讨论阶段 （继续阐明自己的观点，或提出不同的意见，约 30分钟） 总结陈词 （得出小组的一致意见，写明报告，小组成员签字、上交） 35 无领导小组讨论考场布置 (一 ) 主考官考官考官考官 考官考官考官 考生 考生 考生 考生 考生 考生 监 督 员监 督 员 计 分 计 时 工 作 人 员 席 监 督 席 36 考生考生 考生考生 考生 考生 主考官考官考官考官 考官考官考官 无领导小组讨论考场布置 (二 ) 37 考生 考生 考生 考生 考生 考生 无领导小组讨论考场布置 (三 ) 无领导小组讨论现场 无领导小组讨论现场 无领导小组讨论题分类题型无领导小组讨论题分类题型 开放式问题 两难问题 多项选择问题 操作性问题 资源争夺问题 领导者 协调者 计时员 记录员 讨论中的角色 无领导小组讨论面试中的角色分配 破冰者 （第一个发言） 领导者 （引领整个讨论，不断进行总结和升华） 组织者 （调动团队气氛，调和意见，调配发言权） 时间控制者 （注意时间进展，提示小组时间） 总结者 （代表小组进行汇报总结） 无领导小组讨论评分表之：语言方面 测评要素 发言的 主动性 组织协 调能力 口头表 达能力 辩论说 服能力 论点的 正确性 总分 备注 考号 姓名 5 5 8 12 10 40 考官签字： 年 月 日 无领导小组讨论评分表之：非语言方面 测评要素 面部 表情 身体 姿势 语调 语速 手势 总分 备注 考号 姓名 5 3 5 2 5 20 考