第一章 人力资源规划7

* 2 模块 理论知识 操作技能 基础知识 20 0 人力资源规划 15 15 招聘和配置 15 20 培训和开发 15 15 绩效管理 10 15 薪酬福利管理 10 20 劳动关系管理 15 15 第一节：工作岗位分析与设计 第二节：企业劳动定员管理 第三节：人力资源制度规划 第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制 * 3 第一节：工作岗位分析与设计 * 4 知识要求 人力资源规划的基本概念 工作岗位分析概述 工作岗位分析信息的主要来源 岗位规范和工作说明书 * 5 广义 是企业所有人力资源计划的总称，是 战略规划 和 战术 计划 的统一 狭义 指根据 企业内外环境 和条件的变化，进行人力资源 供 需预测 ，并使之 平衡 的过程 * 6 战略规划（战略层） 根据战略目标对 HR开发和利用的大政方针、政策和策 略的规定，是各种人力资源计划的 核心 组织规划（战术层） 包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制 ，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，组织机构 设置 * 7 制度规划（作业层） 包括 HRM制度体系建设的程序、制度化管理等 人员规划 包括 HR现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和 人员供需平衡 费用规划 包括 HR费用预算、核算、审核、结算、控制 * 8 资格条件 该岗位对任职者能力及知识的有何要求？ 劳动条件 劳动条件如何？是否需要提供劳动保护？ 岗位关系 该岗位在组织中处于何层次？ 职责权限 该岗位要承担什么职责？拥有什么权 力 ？ 性质任务 岗位是做什么的？ * 9 对工作进行描述（ TDR） 任务、职责、责任 对员工进行描述（ KSAOs） 知识、技能、能力 以文字图表展现 职位说明书、岗位规范 * 10 在人力资源管理系统中， 岗 位分析是最基础的工作 ，提 供了建立其他各人力资源子系统的平台。只有把这项工作做 扎实，其他各项工作才有依据。 工作岗位分析 招聘 选拔 任用 晋升 改进 优化 供需 预测 岗位 评价 自我 了解 绩效 考评 人力资源战略人力资源战略 * 11 书面资料 现职人员的资料记录以及岗位责任的说明 任职者的报告 通过访谈、工作日志等得到任职者的报告 同事的报告 从同事处获得资料以弥补其他报告的不足 直接观察 到工作现场直接观察，获取有关工作信息 * 12 概念 对组织中 各类岗位 某一专项 事物或对 某类员工 劳动行为 、素质要求等所作的统一规 定 又称 劳动规范 岗位规则 岗位标准* 13 岗位劳动规则 定员定额标准 岗位培训规范 岗位员工规范 时间规则 组织规则 岗位规则 协作规则 行为规则 编制定员标准 岗位人员标准 时间定额标准 产量定额标准 任职资格 知识水平 工作经验 文化程度 专业技能 心理品质 胜任能力 * 14 管理岗位知识能力规范 职责要求 知识要求 能力要求 经历要求 管理岗位培训规范 指导性培训计划 参考性培训大纲和推荐教材 * 15 生产岗位技术业务能力规范 应知：理论知识 应会：技术能力 工作实例 生产岗位操作规范 岗位职责和主要任务 岗位各项任务的数量和质量要求及完成期限 完成各项任务的程序和操作方法 与相关岗位的协调配合程度 * 16 概念 组织对各类岗位的 性质特征 、 工作任务 、 职责权限 、 岗位关系 、 劳动条件和环境 、 任职资格 等事项所作的 统一规定 分类 岗位 工作说明书 部门 工作说明书 公司 工作说明书 * 17 基本资料 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容与要求 工作权限 劳动条件和环境 * 18 v 工作时间 v 资历 v 身体条件 v 心理品质要求 v 专业知识和技能要求 v 绩效考评 所在本部 : 系统集成本部 二级部门 : 技术中心 职位 序列 技术 职务： 工程师 职位名称 ： 技服工程师 职责范围和工作结果 工作内容 标题 主要工作行为顺序排列 所要达到的结果 责任范围 独立负 责 / 与人 合作 / 协 助 衡量标准 数量、 质 量、时间、 满意度等 1、 实施项目中设备软硬件的安装、调试 按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设 备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。 独立 或 与人合作 工作量、满 意度、按规 范要求完成 文档的比例 2、 对用户系统在使用过程中的问题给予解决 解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单 及其他规定的服务文档 独立 工作量 满意度 知识与能力描述 1、 职业礼仪 l 职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象 l 表现愿意帮助客户的态度 l 能让客户感到友善、礼貌和有耐心 l 让客户感到讲信用、可信赖和有责任心 2、 客户意识 l 理解助理工程师在客户满意中的作用 l 能对客户的要求做出迅速有效的反应 l 快速、礼貌地解决服务中的问题和失误 l 信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要 l 能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来 如何考核 该岗位应该 做的工作 该岗位需要 的能力 * 19 区别 岗位规范 工作说明书 侧重不同 一种规则、一种标准 对某一工作各种信息的说明 对象不同 针对岗位 针对岗位、部门和公司 涉及内容 覆盖范围、涉及内容广泛 以岗位的 “ 事 ” 和 “ 物 ” 为中心 主题不同 解决 “ 什么样的员工才能 胜任本岗位工作 ” 的问题 什么样的员工能胜任、该岗位是 什么、做什么、什么地点、环境 条件下做、如何做 结构形式 按企业标准化原则，统一 制定并发布执行的 不受标准化原则的限制，内容可 繁可简，结构形式呈多样化 * 20 能力要求 工作岗位分析的程序 起草和修改工作说明书的具体步骤 * 21 * 22 准备阶段 调查阶段 总结分析阶段 n初步了解 n设计调查方案 n获得员工支持 n分解完成 n组织学习 n问卷调查 n访谈法 n直接观察法 n小组集体讨论 n分析归纳 n形成文字图表 n岗位说明书 n岗位规范 v岗位的内涵 岗位的名称 岗位的任务 岗位的职责 岗位的相互关系 工作强度 工作条件及环境 v关于岗位 v任职条件 知识水平 工作经历 能力要求 身体素质 v关于任职者 * 23 岗位 说明书 岗位规范 职位 晋升图 1 2 3 * 24 * 25 起草初稿 讨论定稿 审批定稿 以部门为单位组织员工 填写岗位描述问卷 一线主管或部门经理分析 、编写岗位说明书草稿 分管领导人力 资源部讨论 HR部统一汇总、整理 修改 确定4定稿 3修改完善 2初稿设计 1岗位信息调查 * 26 职位分析问卷法（ Position Analysis Questionnaire， PAQ）， 是一种结构严谨的工作 分析问卷，是最普遍和流行的人员导向职务分析 系统。它是 1972年由普渡大学教授麦考密克 (E.J. McCormick)、詹纳雷特 (P. R. Jeanneret)和米查 姆 (R.C. Mecham) 设计开发的。 * 27 知识要求 决定工作岗位存在的前提 工作岗位设计的基本原则 改进岗位设计的基本内容 改进工作岗位设计的意义 * 28 相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工 具的影响 劳动条件和劳动环境的状况 服务、加工的劳动对象的复杂性和多样性 岗位设计的影响 软环境条件的影响 * 29 责权利相对应 明确任务目标 合理分工协作 * 30 与企业战略要求相匹配 岗位责任和目标具体、明确；保证总目标和总任务 的实现 尽可能少的岗位完成尽可能多的任务 岗位之间接口是否顺畅？ 工作内容是否充实和丰富？责任是否清晰？ * 31 工作扩大化概念 工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加工作 种类和工作强度 工作扩大化种类 横向扩大工作：一个人增加负责同级的工作的种类 纵向扩大工作：管理人员的部分职能交给生产人员 * 32 工作丰富化 指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权 理论基础 双因素理论、工作特征模型 工作丰富性的要求 任务的多样性 任务的重要性 任务的整体性 任务的自主性 任务的反馈性 * 34 自助餐厅的伙计在面食、沙拉、蔬菜、饮品和甜点部轮换 工作 邮政部门的员工从原来只专门分捡邮件增加到也负责分送 到各邮政部门 在某传输数据系统公司，员工可以经常提出自己喜欢的工 作并随后转入新的岗位 在一家研究所，一个部门主管告诉她的下属，只要在预算 内并且合法，他们就可以做想做的任何研究 岗位工作满负荷 岗位的工时制度： 时间配置见招聘章节 劳动环境的优化： 环境优化见招聘章节 影响劳动环境的物质因素：工作地的组织；照明与色 彩；设备、仪表和操纵器的配置 影响劳动环境的自然因素：空气、温度、湿度、噪声 、绿化 * 36 满足企业劳动分工与协作的需要 满足企业不断提高生产效率、增加产出的需要 满足劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事 生产劳动过程中生理和心理上的需要 * 37 能力要求 工作岗位设计的基本方法 方法研究 现代工效学的方法 其他方法 * 38 程序分析 作业程序图 流程图：见下页图 线图：见下两页图 人机程序图：见下三 页图 多作业程序图 操作人程序图 动作研究 人体的利用 工作地布置和工作条件 改善 有关工具和设备的设计 * 39 * 40维修和检验流程图 * 41 * 42 人机操作程序图 现代工效学的方法 工效学的核心是通过什么手段把劳动者的体力发挥出 来，最初只考虑到工具，现代工效学不仅考虑到工具 还考虑到环境 其他可借鉴的方法 工业工程法是对一个组织中人、物料和设备的使用及 其费用作详细分析研究，目的是使组织能够提供高生 产率、利润率和效率 * 43 第二节：企业劳动定员管理 * 44 知识要求 企业定员的基本概念 企业定员管理的作用 企业定员的原则 * 45 劳动定员 指在 一定时期 内和 一定的生产技术组织条件 下，为保 证企业生产经营活动正常进行，按 一定素质要求 ，对 企业配备各类人员所预先规定的 限额 劳动定额 指在 一定的生产技术组织条件 下，为生产一定量产品 所必须消耗的 时间 ，或在一定时间内生产合格品的 数 量 。主要有两种基本形式：即 工时定额 和 产量定额 * 46 劳动定员 劳动定额 基本内涵 对劳动力消耗 “ 质 ” 和 “ 量 ” 的规定 对劳动力消耗 “ 量 ” 的规定 计量单位 人 年、人 月、人 季 工日、工时 应用范围 在常年性工作岗位上工作 的人员 约占全体员工的 40%- 50% 制定方法 按劳动效率定员，按设备 定员，按岗位定员，按比 例定员，按组织机构、职 责范围和业务分工定员 前三种方法有直接联 系，后两种方法是基 本方法 * 47 作用 2 4 科学的用人标准 人力资源计划的基础 人员调配的依据 有利于素质提升 1 3 * 48 定员必须以企业生产经营目标为依据 定员必须以精简、高效、节约为目标，为此，应做好以 下工作： 产品方案设计要科学 提倡兼职 工作应有明确的分工和职责划分 各类人员的比例关系要协调 要做到人尽其才，人事相宜 要创造一个贯彻执行定员标准的良好内外环境 定员标准要有动态性，适时调整 * 49 能力要求 核定用人数量的基本方法 企业定员的新方法 * 50 公式 定员人数 =计划期生产任务总量 /（工人劳动效率 出 勤率） 适用 有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种 * 51 公式 定员人数 =需要开动设备台数 每台设备开动班次 /（ 工人看管定额 出勤率） 适用 机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的 工种 * 52 设备岗位定员 公式： 班定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的 总和 /（工作班时间个人需要与休息宽放时间） 适用： 单人看管或多岗位多人共同看管的场合 工作岗位定员 公式： 和单人操作的设备岗位定员方法基本类似 适用： 有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额 的人员 * 53 公式 某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数 定 员标准（百分比） 适用 食堂、托幼和卫生保健等工作人员 * 54 计算 首先定组织机构、职能科室，明确各项业务及职责范围 然后根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理 人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员 适用 企业管理人员和工程技术人员 * 55 运用数理统计方法对 管理人员 进行定员 根据统计资料建立以定员人数为因变量，以影响因素 为自变量的回归方程 运用概率推断确定对 医务人员 进行定员 利用平均数和方差求工作总量的最大值，然后再除以 每个员工的工作时间 * 56 运用排队论方法对 工具保管员 进行定员 对工具保管员的人数和取工具员工的等待时间进行平 衡 运用零基定员法对 二三线人员 进行定员 从零点开始（而非以某类员工为基础）按 工作负荷量 和 岗位负荷标准 决定岗位设置 * 57 按定 员标 准 的 综 合程度 单项 定 员 详细 定 员标 准（以某 类岗 位、 设备 、 产 品 为对 象） 综 合定 员 概略定 员标 准（以某 类 人 员为对 象） 按定 员标 准 的具体形式 效率定 员 根据生 产 任 务 量、工作效率、出勤率 设备 定 员 根据 设备 性能、技 术 要求、工作范 围 、 劳动 者 负 荷量 岗 位定 员 根据工作 岗 位的性 质 和特点、工作流程和任 务总 量 比例定 员 按与 员 工 总 数或某 类 人 员总 数的比例，确定另一 类 人 员 人数 职责 分工 按 组织 机构、 职责 范 围 和 业务 分工确定 * 58 某车间某工种计划在 2007年生产 A产品 300台、 B产 品 400台、 C产品 500台、 D产品 200台，其单台工时 定额分别为 20、 30、 40、 50小时，计划期内定额 完成率为 125，出勤率为 90，废品率为 8， 计算该车间该工种的定员人数？ * 59 * 60 知识要求 定员标准的概念 企业定员标准的分级分类 企业定员标准的内容 编制定员标准的原则 * 61 定员标准 是由劳动定额定员 标准化主管机构 批准 、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规 定 * 62 * 63 国家劳动定员标准 行业劳动定员标准 地方劳动定员标准 企业劳动定员标准 按定员标准的综合程度分 单项定员标准 综合定员标准 按定员标准的具体形式分 效率定员标准 设备定员标准 岗位定员标准 比例定员标准 职责分工定员标准 * 64 定员标准水平要科学、先进、合理 依据要科学 方法要先进 计算要统一 形式要简化 内容要协调 * 65 能力要求 定员标准的编写依据 定员标准的总体编排 定员标准的层次划分 劳动定员标准表的格式设计 * 66 国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的 各种法规、条例、规定、实施细则 * 67 概述 封面、目次、前言、首页 标准正文 一般要素： 标准名称、范围、引用标准 技术要素： 定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设 备、各类人员的用人数量和质量要求 补充 附录、脚注、条文注、表注、图注 * 68 定员标准的层次划分 劳动定员标准表的格式设计 表的编号 表的接排 表格的画法 表头的项目设计 * 69 第三节：人力资源管理制度规 划 * 70 知识要求 制度化管理的基本理论 制度规范的类型 企业人力资源管理制度体系的构成 企业人力资源制度体系的特点 人力资源管理制度规划的原则 制定人力资源管理制度的基本要求 * 71 制度化管理 是指以制度规范为基本手段协调企业 组织集体协作行为的管理方式 * 72 在劳动分工基础上，明确规定每个岗位的 权力 和 责任 按照不同职位权力形成一个有序的 指挥链 或 等级系统 规定职位特性以及该职位对人的 应有素质 、 能力 等要求 ，并通过正式途径来 挑选 组织中所有的成员 所有权 与 管理权 相分离 管理人员在实施管理时有三个特点：一是 因事设人 ；二 是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的 权力 ；三是 管理人员所拥有的权力要受到严格的 限制 管理者的职务是管理者的职业，他有固定 报酬 ，具有按 资历、才干晋升的机会，他会忠于 职守 ，而不是忠于某 个人 * 73 个人与权力相分离 以理性分析为基础 适合现代大型企业组织的需要 * 74 企业基本制度 是企业的 “ 宪法 ” ，是企业制度规范中带有根本性质 的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本 制度，如企业章程、董事会组织 管理制度 是对企业管理各 基本方面 规定活动框架，调节集体协 作行为的制度，如财务管理制度 * 75 技术规范 是涉及某些 技术标准 、 技术规程 的规定，如工艺生产 流程 业务规范 是针对业务活动过程中那些大量存在、反复出现、又 能摸索出科学处理方法的事物所制定的作业处理规定 ，如服务规范、安全规范 * 76 个人行为规范 是所有对 个人行为 起制约作用的制度规范的统称，它 是企业组织中 层次最低 、 约束范围最宽 ，但也是最具 基础性 的制度规范，如劳动纪律、仪态仪表规范 * 77 基础性管理制度 组织机构和设置调整的规定 工作岗位分析与评价工作的规定 岗位设置和人员费用预算的规定 对内外人员招聘的规定 员工绩效管理的规定 人员培训与开发的规定 薪酬福利规定 劳动保护用品与安全事故处理的规定 * 78 员工管理制度 工作时间的规定 考勤规定 休假规定 年休假的规定 女工劳动保护与计划生育规定 员工奖惩规定 员工差旅费管理规定 员工合理化建议规定 * 79 体现了人力资源管理的基本职能 录用： 人员补充计划、提供均等就业机会 保持： 有效激励员工、营造良好企业氛围 发展： 促进员工各个方面的素质得到提高 考评： 绩效考核、绩效评价以及绩效管理 调整： 奖励、惩罚、解聘、晋升以及调动 体现了物质存在与精神意识的统一 * 80 * 81 战 略 规 划 组织规 划 人 员规 划 费 用 规 划 制度 规 划 人 力 资 源 规 划 岗 位 研究 供求 平衡 录 用 保 持 发 展 考 评 调 整 企 业发 展 员 工 发 展 共同发展 适合企业特点 学习与创新并重 符合法律的规定 与集体合同协调一致 保持动态性 * 82 从企业具体情况出发 满足企业的实际需要 符合法律和道德规范 注重系统性和配套性 保持合理性和先进性 * 83 能力要求 人力资源管理制度规划的基本步骤 制定具体人力资源管理制度的程序 * 84 * 85 提出人力资源 管理制度草案 广泛征求意见 ，认真组织讨 论 逐步修改调整 ，充实完善 阐述建立 HRM制度体系的重要性和必要性 对负责 HRM的机构设置、职权职责和业务分工等作出 具体规定 明确实施过程中的目标、程序、步骤及基本原则 说明本项 HRM制度的基本原理和设计依据 详细规定本项 HRM活动的类别、层次和期限 对 HRM制度中使用的报表格式、统计口径等提出具体 要求 * 86 对本项 HRM活动结果的应用原则和规章制度等作出 明确规定 对本项 HRM活动的年度总结和表彰活动等作出原则 规定 对员工的权利与义务、具体程序和管理办法等作 出详细规定 对本项 HRM制度的解释、实施和修改作出必要说明 * 87 第四节 HR费用预算的审核与支出控制 * 88 知识要求 审核人力资源费用预算的基本要求 * 89 确保费用预算的 合理性 确保费用预算的 准确性 确保费用预算的 可比性 * 90 能力要求 审核人力资源费用预算的基本程序 审核人工成本预算的方法 审核人力资源管理费用预算的方法 * 91 检查项目是否齐全 注意国家有关规定和发放标准的新变化 注意国家、企业和员工的三方利益 避免错误 * 92 注重内外环境的变化，进行动态调整 关注工资指导线：基准线、上线和下线 定期进行劳动力工资水平的市场调查 关注消费者物价指数 比较费用使用趋势：请见下页示意图 保证企业支付能力和员工收益 收入利润 =成本 收入成本 =利润 * 93 * 94 下一年度预算 当年费用预算 当年已发生费用结算 上一年度预算 上一年度费用结算 预算与结算比较 分析费用使用趋势 生产经营状况 生产经营状况 预算与结算比较 分析费用使用趋势预测下一年度 生产经营状况 原则 分头预算 总体控制 个案执行 * 95 知识要求 人力资源费用支出控制的作用 人力资源费用支出控制的原则 能力要求 人力资源费用支出控制的程序 * 96 保障员工的切身利益 降低成本的重要途径 防止管理费用的滥用 * 97 及时性原则 节约性原则 适应性原则 权责利相结合原则 * 98 * 99 制定控制标准 人力资源费用支 出控制的实施 差异的处理 v单选题：一般为 9题（ 3846） v多选题：一般为 6题（ 9499） v简述题：岗位分析和岗位设计 v计算题：定员计算 v案例分析：职位说明书的编写 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下： 1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚； 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按 计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司 员工工作绩效考核制度 ； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核； 7、负责完成总经理交办的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描 述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。 * 101 某企业主要生产 A、 B、 C三种产品，三种产品的单位产品 工时定额和 2008年的订单如表 l所示，预计该企业在 2008 年的定额完成率为 110%，废品率为 3，员工出勤率为 95 。 表 1 2008年产品定单 产品类型 单位产品工时定额 (小时 ) 2008 年的订单 (台 ) A产品 100 30 B产品 200 50 C产品 300 60 请计算该企业 2008年生产人员的定员人数。 (15分 ) 解答请见教材 P29例题 * 102 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工 作？ 答案见教材 P7 * 103 简要说明工作岗位调查设计方案的构成 答案见教材 P7，和 08年 5月的简答有重复 * 104 黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员 计划书。目前设备看管工、维修工有 725人，行政文秘有 103人，中层干部有 59人，技工有 58人，销售人员有 43人 ，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近 5年员工平均 离职率 4%，生产工人离职率为 8%，技术和管理干部离职率 为 3%，同时按公司扩产计划，销售人员要