第1章：工作分析概述

1 工作分析的方法与技术 Job Analysis: Methods and Techniques 1 2 目 录 一 工作分析概论 二 工作分析的内容与组织 六 方法分析 七 工作分析质量鉴定 八 工作分析实践中的问题与对策三 工作分析的基本方法与工具 四 任务分析 五 人员分析 九 工作评价与应用 3 学生成绩评定办法 百分制，专业学习和考勤结果相结合，平时成绩与期末考 试成绩相结合； 考勤； 读书笔记 （ 10%）： 提交不少于 2篇的读书报告或研究成 果，每篇字数不少于 2000字； 课堂表现、实训： （各 10%） ； 期末考试 （ 70%） ：笔试，闭卷考试。 4 教学方式 教师讲授、课堂讨论、学生自学 相结合； 总学时： 64，课堂讲授： 48，实训 16； 在课堂讨论基础上，提交中期论 文 1篇； 在自学和读书基础上，至少提交 读书报告或研究论文 2篇； 5 第 1章：工作分析的概述 第 1节 工作分析的概念 第 2节 工作分析的性质与作用 第 3节 工作分析的结果与表现形式 6 本章重点 山西一新任市委书记怒斥同僚： 当官是毫无怨言干活却满腹牢骚 “我们干不了惊天动地的大事，我们就干小事，哪 怕修一个厕所，能让老百姓进去痛痛快快地撒一 泡尿，也算是我们替群众办了一件实事。但事实 上，我们就是连这件小事都办不好。市政府东面 投资几个亿建设的后土庙广场连个公厕都没有， 群众憋着一泡尿打太极，你怎么能让他气沉丹田 。 与后土庙广场相比，市政府西面的广场有所进 步，公厕倒是有一个，但据群众反映厕所自从建 好后就没开过门。我说同志们，你连老百姓撒尿 的问题都解决不好，老百姓还能尿你吗？ ” 7 8 一、工作分析的概念 分析者采用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有 关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力 资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。工作是 组织的构成部分，任何复杂的工作系统，都是从产出、投 入、过程及其关联因素四个层次进行分析。 简单地说，对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这 一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。 工作分析是就是与此相关的一道程序，通过这一套程序， 我们可以确定某一个岗位的工作任务和性质，以及哪些类 型的人（从技能和经验的角度来讲）适合被雇佣来从事这 一工作的人。 9 1、工作分析解析 10 2、工作分析 -Job Analysis 工作分析就是通过一系列程序，确定某 一工作的内容和程序（职位说明书 -job description-TDR）， 以及工作对人的 要求（工作规范 -job specification- KSAOs）。 11 3、工作分析定义分解 12 13 二、工作分析的类型与流程 1、客体分布范围： 广义和狭义之分； 广义：针对整个国家和社会范围内岗位工作的分析。 狭义：针对某一企业 /组织内部各岗位工作的分析。 2、目的： 单一目的型和多重目的型； 3、工作分析的切入点： 岗位导向型、人员导向型 、过程导向型； 岗位导向型：工作任务调查 人员导向型：人员工作行为 过程导向型：生产环节调查 14 4、工作分析活动流程图 计划 设计 信息分析 结果表述 运用指导 1、确定工作分 析的目的和结 果使用的范围 2、选择分析样本 1、选择 分析方法 2、选择 分析人员 收集、分析、 综合所获得 的资料 内容： who What when Where how Why for whom 1、工作描述 2、工作说明书 3、资格说明书 4、职务说明书 1、报告分析 结果 2、指导如何 运用分析结果 工作分析活动 的职责与权限 的分配 工作分析活动 的组织与实施 15 前期准备 5、工作分析的流程 确认收集信息的类型 确认工作信息的来源 确定收集信息的方法 信息收集 信息整理 信息的信度、效度分析 成本 /收益分析 16 信息的信度、效度分析 17 n 工作要素 ：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 n 任务 ：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 -要素集合 n 职责 ：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 -任务集合 n 职权 ：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 n 职位： 某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的 职责集 合 。职位一般和职员一一对应，一个职位即一个人。 （ 概念 2：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个 体的 权力的总和 。） n 职务 ：主要职责在重要性与数量上相当的一组 职位的集合 或统称。 职务与职员不是一一对应，一个职务可能有几个人分担，即可能不 止一个职位。如： “副厂长 ”的设置。 （即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行 为，由一组主要职责相似的职位所组成。） 工作分析中的术语（ 1） 18 工作分析中的术语（ 2） 职业 ：由不同时间内，不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当 ）的 职位集合 ，如会计、工程师等。 职业生涯： 一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或者职业的集合或 者总称。 n 职系（职种或工作族） ： 由两个或两个以上有相似特点的工作组成，指职责 繁简难易、轻重大小及所需资格并不相同，但工作性质相似的所有 职位集合 。如：人事行政、社会行政、财税行政等都属于不同的职系。每个职系就是 一个职位升迁的系统。 职组（职群） ：工作性质相近的若干 职系的集合 。如：人事行政和社会行政 可以称之为普通行政职组，财税行政与保险行政可以并入专业行政职组。 职门： 若干工作性质大致相近的所有的职组的集合。 职门： 若干工作性质大致相近的所有 职组的集合 。如行政职门包括人事行政 、社会行政、财税行政与保险行政等。 职级 ：同一职系中，繁简难易、轻重大小及任职务条件十分相似的所有 职位 的集合 。工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 n 职等 ：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需 资格等条件充分相同的职级为同一职等。 19 工作分析常见术语工作分析常见术语 de层次关系层次关系 工作要素 工作任务 工作职责 职位 职务 职业 职门 20 工作分析中的术语（ 2） 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1 B11 B10 B9 B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1 D8 D7 D6 D5 D4 D3 D2 D1 E6 E5 E4 E3 E2 E1 A B C D E 职组 1 职组 2 职系 职等 A13 A12 A11 A10 A9 A8 A7 A6 A5 A4 A3 A2 A1 21 三、工作分析的性质和作用 22 HRM框架 工作分析 工作说明书 工作规范 招 募 甄 选 KSAOs 薪酬管理 激励 培训与发展 企业绩效 战略人力资源管理 P-O fit 业绩考核 23 1、工作分析的目的解释： n促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工 作用语的标准化。 n确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 n确定员工录用与上岗的最低条件。 n为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 n确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 n获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率 下降的原因。 n为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员 工进行自我控制。 n辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。 n为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。 24 2、工作分析的作用 个人特征 工作要求 “匹配 ” 领导 下属 知人善用 人尽其才 25 任务 责任 职责 技能 工作规范 工作说明 工作分析 能力知识 人力资源计划 招 聘 选 择 人力资源开发 绩 效 评 估 报 酬 和 福 利 安 全 与 健 康 劳 动 关 系 人力资源研究 均 等 就 业 3、通过工作分析可以客观解决大量、通过工作分析可以客观解决大量 人员管理的矛盾人员管理的矛盾 26 4、工作分析是人力资源、工作分析是人力资源 /人事管理工作的基础人事管理工作的基础 公司目标 公司战略策略活动 对岗位提出要求 对组织提出要求 对人员提出要求 现在的岗位设置是否合理 现在的组织能否适应 什么样的人员合适 ？ 进行现行组织和岗位分析 工作分析工作分析 27 5、集团公司工作分析获得信息之运用、集团公司工作分析获得信息之运用 28 6、用不同角度看待工作分析是达成交流统一 平台的基础 工作分析 目的 单一型工作分析 多重目的型工作分析 切入点 岗位导向型 人员导向型 过程导向型 客体分布 侠义的工作分析和广义的工作分析 29 工作分析也是企业解决问题的一种方法工作分析也是企业解决问题的一种方法 建立新组织 战略调整业务变化 技术变革导致流程重组 制度建设与绩效，晋升，薪酬 调整 解决适应的问题解决适应的问题 解决标准的问题解决标准的问题 30 从应用上理解工作分析的目的与应用从应用上理解工作分析的目的与应用 组织设计 工作设计 工作流程设计 改进工作方法建议 安全与健康方案 人力资源规划 人力资源数量预测 人力资源计划 计划执行困难分析 招聘录用 人与岗位匹配 职业发展路径验证 培训开发 培训需求分析 工作发展计划 职业指导 绩效评估 绩效标准与关键绩效指标 绩效评估结果与人员激励关系 薪酬激励与其他 工作评价 工作分类 晋升与调动 提供量化 结果，为 各种决策 奠定依据 职务说明书 职务评价报告 关键业绩指标 其他类型分析报告 31 n促使工作的名称与含义在整个组织 中表示特定而一致的意义，实现工 作用语的标准化。 n确定工作要求，以建立适当的指导 与培训内容。 n确定员工录用与上岗的最低条件。 n为确定组织的人力资源需求、制定 人力资源计划提供依据。 n确定工作之间的相互关系，以利于 合理的晋升、调动与指派 从逻辑上理解工作分析的目的与应用从逻辑上理解工作分析的目的与应用 获得有关工作与环境的实际情况， 利于发现导致员工不满、工作效率 下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据， 以利于管理人员执行监督职能及员 工进行自我控制。 辨明影响安全的主要因素，以及时 采取有效措施，将危险降至最低。 为改进工作方法积累必要的资料， 为组织的变革提供依据 目的一（建立标准） 目的二（分析问题） 32 四、工作分析的结果与表现形式 直接结果形式： 工作描述 表现和再生形式： 工作说明书、资格说明 书、职务说明书 （一）工 作 描 述 （二）工作说明书 （三）资格说明书 （四）职务说明书 33 工作分析的分析内容与结果表现工作分析的分析内容与结果表现 职务设置的主要目的 主要职责、任务、权力 职务的隶属关系 工作条件 所需知识和技能 工作分析的常见内容 直接结果 工作说明书 间接结果 职务说明书 34 （一）工 作 描 述 1、工作描述的内容：（表 1-1） 项目 具 体 内 容 工作识别项目 工作概要 手段 材料 技术和方法 任务行为 环境 补充信息 名称、副标题、代码、等级、工资类别、地位、汇报关系 对工作任务、目的及结果形式的全面简明的描述。 机器（ M）、工具 (T)、装备 (E)、工作辅助设施 (WA); 原料、半成品、物资、资料、其它用于工作的材料 把原料输入变成产出的专门方法 （ 1）产出数量 /质量、技术和方法、行为和工艺流程的管理模式和规定； （ 2）对所做工作的描述，包括：人员与资料、人、物以及完成工作应该 遵循的指导方针之间的相互影响。 物理的、心理的、情感的环境，雇佣关系于状况，与其他工作的 相互关系。 以上未提及的，但是对操作化目标制定必要而且有用的细节术语 的解释。 35 2、工作描述的作用 基础作用： 直接作用： 研究用途： 作为开发其它工作分析结果形式的基础： 任职资格、绩效评估标准、报酬依据、工作分类、评价等的信息报告 。 作为可直接利用的原始材料： 组织目标管理、 HR规划 /招聘 /甄选 /配置、绩效评估、薪酬设计、培训 /职业指导、劳资纠纷处理等 作为工作研究的依据： 36 图：工作描述的作用 工作描述 工作人员任职资格、 绩效评估标准、 报酬依据、 工作分类与评价 HRM的 科学依据 组织系统 研 究 工作识别项目 与工作概要 37 3、描述格式： 工作描述没有固定的格式； 工作描述的范围： 大概的描述 （表 1-1） 38 4、工作识别项目和工作概要： 工作识别项目： （ 1）工作名称 （ 2）其他识别项目 （ 3）工作地 （ 4）隶属关系 工作概要： 工作概要编制建议： （ 1）简介，最好一句话； （ 2）明确工作目的和存在的基础； （ 3）语言 （ 4）细节要求 39 （二）工作说明书（职位描述） 什么是工作说明书？ 又称职位说明书、职位描述、职位界定或岗位说明等，用 来定义，辨别和描述一个职位的最重要特征。它仅描述职 位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关。 （ 1）作为工作描述的同义词 美国人事管理办公室的特点； （ 2）一个工作族中各种工作的划分； （ 3）对一个类或子类中个人工作的描述； （ 4）从事某一工作的员工的预期效果或其他收益。 目标计划管理下，直接 主管和下属之间达成的协议。 通俗地讲，就是通过对职位的工作内容，责任范围等的分 析，给工作岗位画像、照相。 40 职位说明书的内容及写法 字体：例如标题为 “某白药集团股份有限公司职位说明书 ”，创艺简魏碑，三 号，加粗，居中。其后，用 8个空格，然后为 “编号： ”，字体同正文。正文的 字体为宋体，五号，两端对齐方式。 段落：均为单倍行距。 边框和底纹：职位说明书用表格形式。表格的边框为 2磅实线。表格内部各 线条，除了为美观和表达意义之外的，也均为实线，粗细为 0.5磅。在 工 作目标与职责 、 工作内容 、 任职资格 这三项标题的单元格，用 - 12.5%的灰色底纹。 项目编号和符号：在 工作内容 中，对任职者的多项工作内容进行排列 ，一般用项目编号的办法。编号用 Times New Roman体阿拉伯数字，后用汉 字顿号隔开。为美观和清楚起见，段落格式中设定 “悬挂缩进 ”0.55厘米。制 表位为 0.75厘米。在编号为 10号以后的内容中，制表位为 0.90厘米。 格式要求举例 41 一份完整的职位说明书应该包括一份完整的职位说明书应该包括 : 该职位的基本情况：名称、职等职级、所属部门、编制等等。 该职位存在的价值和目的是什么 ? 对该职位的要求有哪些要素，如规划、组织、审核、创新等等？ 如何定义该任职者的责任和权力 ? 该职位需要和外部有什么样的互动关系 ? 该职位需要使用什么设备仪器，需要什么证照？ 该职位的工作环境和工作地点怎样？ 该职位的上下级汇报关系如何、服务的相互关系怎样 ? 这份工作需要什么样的素质、技能和经验的人担任 ? 42 为什么要制定工作说明书？ 编制工作说明书是企业管理的一项基础，也是各级主管的一项基本职 责。它可以使主管对下属的工作要求有清晰的了解，以便提供必要的 辅导，作出恰当的评估。 另外，职位说明书为公司的许多项目（例如招聘，薪酬调查，技能差 距分析，绩效考核和级别确定等）提供必要的信息。 便于理解组织机构和工作关系； 是职位评估进而评定各职位薪酬、级别、薪酬调查的基本依据； 使员工充分了解自己在组织中的作用，相应的责任和职权；同时便于各级主 管有效地管理下属的工作； 是各部门绩效管理的依据之一。既便于各级主管进行有效的绩效考核，又为 员工提 供自我评定的参考标准； 为招聘选材提供客观依据。公司可根据工作内容和技能要素，进行招聘工作 ； 便于制定个人工作计划和部门工作计划； 便于各级主管为下属制定培训，晋升，公司内岗位调动计划。 43 职位说明书 常规内容 （一） 职位名称 （二） 组织关系 （三） 工作目标（摘要） （四） 主要职责 （五） 工作知识 （六） 能力要求 （七） 技能要求 （八） 个性倾向 （九） 经验 （十） 教育 /训练 （十一） 身体要求 （十二） 工作环境 （十三） 与其他岗位的关系 （十四） 工作时间 （十五） 工作人员的特性 （十六） 选任方法 44 工作说明书范例工作说明书范例 姓 名 职称 贸易部主管 单位 序 号 工作内容 工作依据 权限 时限 表名称 分送单 位 管制基 准 备注 1 信件电报等文 件审核处理 所收集电 报 执行 不定 电报信 件 助理 每天下午 13： 00交 助理 2 客户开发以及 巩固 按照业务 各个阶段 计划 执行 不定 月度报 告 总经理 每月检查 一次 3 产品推销检查 按照年度 计划安排 执行 不定 季度报 告 总经理 每季度检 查一次 4 与管理部门进 行工作联络 按照实际 情况 执行 1个小时 外厂记 录本 总经理 下班前规 定时间 5 总经理交代事 项 实际情况 执行 半个小 时 周工作 报告 总经理 每周一 45 工作说明书范例（ 1） 某公司人力资源部经理工作说明书 岗位名称 所属部门 上级主管 岗位职能 基本职责 性质和范围 下级人员分工 职位与上下级 关系 大致的年度指 标 任职者 日期： 分析人员： 评价人员： 46 工作说明书范例（ 2） 某车间技术人员职务工作说明书 职务 ：试验车间技术员 职务编号： 15038 部门： 技术开发部 职务等级： 8 工作范围： 从事试验工作，包括零部件的设计、加工、装配和改造。 责任范围： 1、根据图纸或工程师的口头指示，运用各种机械工具或安装设备， 加工、改造产品； 2、与工程师及车间主任一道，改进生产工艺； 3、操作机床、使用焊枪并从事钳工的工作； 4、阅读有关图纸及说明； 5、指导本车间工人操作机器。 仪器、设备 及工具 普通车床、六角车床、成型机、钻孔机、磨削机、电锯、冲压机、 测量仪及其他手工工具。 资格条件 高中毕业、或具有同等学历，具备 3-4年操作各种机械设备的经验， 有较高的理解、判断能力，会看图纸，能熟练完成试验操作，身体 健康。 47 职 位 概 括 职位名称 指公司内部的工作岗位头衔 .它应该能反映此 职位的主要功能。如会计，销售经理。 部门名称 指各部门，办公室。例如，人事部、财务部 、维修部，如果是分公司，请注明名称后， 再同时写明部门名称。 分支部门 指各职能，各大部门下属的分支机构或部门 。如果没有，该栏目可以省略。 48 直接主管 直接上级主管的工作头衔 . 直接主管签字和任职人签字 在职位说明书编制完成之后，或新的任 职者就任之前，直接主管将说明书交给下属 ，双方签字确认。 职位说明书撰写 /修改人姓名 职位说明书撰写 /修改日期 49 总体工作目标 请使用一两句简捷概括的话，准确说明该岗 位存在的原因是什么。 通常情况下一两句话就足以说明，除非该岗 位是由一个任职人同时完成着两个或更多的 不同的工作。 此部分的撰写目的主要是从公司整体的角度 看待该岗位的总体重要性，或者是该岗位对 公司业务的独特贡献。 通常以一个动词开始总体工作目标的撰写， 如计划、指导、监督、协调等。 50 工作性质及范围 用一段或两段话概括说明该职位的主要工作内容，以描绘 该职位是如何融汇到企业当中。说明该职位在完成工作过 程中主要需处理的问题和所面临的挑战，同时说明该岗位 所能够作出的决定或建议是什么。例如： 在完成工作过程中主要需处理的问题和所面临 的挑战是什么？ 其自行作出的决定是什么？ 在工作中要向其上级主管作出的建议是什么？ 51 主要工作职责 这一部分是职位说明书的核心部分。 主要工作内容（按重要性顺序排列） 每个职位都有若干项职责，最多不超过 10项，最 少不能少于 4项，一般为 6至 8项。每项职责都有一 个概括，用几个关键字来概括说明该项 工作内容 ，然后再具体描述 怎么干 ，有什么 限制条件 ，所 要达成什么 结果 。 52 主要工作职责 再例：人力资源部某经理的职责之一是招聘 员工，可以写成： “1.招聘 .辨别，选择，面试，推荐，聘请合格的 人选，在时间，成本和素质上满足用人部门的要 求。 公式： 用动词表示反应或行动 +行为对象 +限制条 件 +要达到的结果 +考核标准 53 注意要点： 使用简短而明确的词语。如果可能，请使用 只有一种含义的词。 要注意语言的简练和准确，具有概括性，不 要写成每日的工作流程。切忌写成流水帐。 在描述时，要将具有相同特征的事项归类， 总结为一项工作。 避免使用不必要的词语。 54 注意要点： 尽量用通用语言以替代独特名词。 着重强调能带来某一最终结果的行动。最 好能便于衡量。 建议使用动词词组： 主要活动 带来的 最 终结果 。例如： “在计划的费用内，领导， 控制销售活动以取得预期的销售额。 ” 要包括应做的和希望它做的工作。 不要迁就现在的任职者。 55 发问的要点：工作分析所应包含的信息发问的要点：工作分析所应包含的信息 -7W 1、用谁（ Who） 2、做什么（ What） 3、何时（ When） 4、在哪里（ Where） 5、如何（ How） 6、为什么（ Why） 7、为谁（ For whom） 56 影响范围 57 影响范围 描述该职位说明书范围的有关数字。 以相关数字和 /或事实说明该岗位会影响到的工作 活动的范围和程度。 该岗位直接或间接影响到的重要的数字。 该数字可以年度 /年度 /月份 /不固定期限为单位（ 视具体工作岗位及具体工作职责而定）。 58 衡量标准 包括数量，费用，时限和质量四个方面的要求， 如果能全部涵盖最好， 至少 也要包括其中的一项： 数量： 利润率，产量，收入增长，增长率，市场占有率，顾 客保有率，新顾客数，新产品比例，投资回报率，每 股收益等等； 费用： 单位成本，预算与实际之比，人工成本与销售额之比 等 ； 时限： 按时交货，投放市场时间，单位生产时间，客户响应 时间等； 质量： 准确率（错误率，次品率），可靠性等。 59 任职条件 此部分罗列了任何任职人必须带到岗位上的， 必须符合的 ，基本的，最低的，必需的知识、能力等的要求 。 知能 本岗位所必需的受教育程度，专业知识水平及工作经验等 。例如：注册会计师，质量审核员证书，高压电工本，锅 炉工上岗证等。 专业技能 为完成岗位工作，任职人所必备的技能，包括实用性的，功能性的和 技术性的（例如：存档，文字处理软件应用，大客户管理等） 行为素质能力 即任职人所必需的个人的，人际关系类的和 /或管理素质及能力（例 如：灵活性，承受压力能力，说服力，团队合作能力，计划能力，激 励）。 60 编写职位说明书的准则 清楚明了（有区分度） 指明范围（工作关系） 专门化（标准化的词汇） 简单化（易懂） 61 （三）（三） 资格说明书 1.概念 : 资格说明书又称为工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主 要说明任职者需要具备什么样的资格条件以及相关素质要求才能胜任 某一个岗位的工作。这里的资格条件事最低的限制，主要是对个体特 性很有帮助。 编制者：一般是该岗位的上级主管、任职者及工作分析人员共同编制 。 资格说明书的形式：表格形式、计分图形式与文字表达法等。 把操作活动所涉及的 心理能力归纳为 25- 30种，然后通过对话 和问卷手段，对所分 析的职务的每种能力 用 5点表记分（也可 用 7点或 11点）。 62 2、资格说明之表格法、资格说明之表格法 案例：纺织工人心理素质资格表格法 品 质 程 度 对操作的 作用 必要性 需 要 训练 很 有 必 要 必 要 有 帮 助 希 望 经 常 有 时 高 度 低 频 率 不 需 要 用触觉发现不明显的平滑处 有手检查织品是否平滑 迅速认出或者区别主要颜色 染制颜色品时候使用 估计很短的时间间隔 机器停止选造纬线时间 迅速认出稍偏离规定的开口 发现断线引线的偏离 用表格的形式来描述任 职资格，表达对任职者 所要求的品质、各种品 质的重要性、训练时间 和原因等内容。 63 3、资格说明之计分图法、资格说明之计分图法 心理能力 判断力 记忆力 组织协调能力 情绪稳定性 耐力 注意力 计 分 含义 1 不需要的能力 2 不大需要的能力 3 可以考虑的能力 4 比较需要的能力 5 非常重要的能力 1 2 3 4 5 把操作活动所涉及的 心理能力归纳为 25- 30种，然后通过对话 和问卷手段，对所分 析的职务的每种能力 用 5点表记分（也可 用 7点或 11点）。 64 4、资格说明之文字表达法、资格说明之文字表达法 电话铃声调整工人的心理素质要求说明书（节录）电话铃声调整工人的心理素质要求说明书（节录） 心理品质 主要用途 1 对物体差别的感受性（小于 1mm） 用于发现铃盖的缺口压痕飞边、砂眼。 2 音色的差别感受性 用于确定铃声的音质。 3 对很小距离的目测（ 1mm或小于 1mm） 用于确定铃钟在铃盖开槽上的位置、铃轴的 抛光和磁铁标的大小是否一样。 4 5 6 7 8 9 10 11 用文字来描述岗位工作对任职者心理 品质的具体要求，具有突出重点、分 析细致的优点。缺点是：缺乏量的估 计，无法对所需要的心理特征进行定 量的分析。 65 （四）职务说明书 概念： 工作描述再生形式中最完整的一种。包括了工作说明书和 资格说明书中所有甚至更多的内容。 内容： 工作状况、工作概要、工作关系、工作任务与责任、工作 权限、考评标准、工作过程与方法、工作环境和工作工具 、任职资格、福利待遇及其他说明。（但没有固定的格式 ） 范例： 66 课程目标课程目标 您需要掌握以下内容： J 工作分析的定义及在企业人力资源管理中的用途 J工作分析收集的信息及主要方法 J编写职务说明书的基本思路及主要模式 J通过职务说明书的练习使大家掌握编制职务说明 书的 方法 67 为什么有人工作量很大，做也做不完？ 为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？ 为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？ 为什么会有工作没人去做，贻误战机？ 为什么招聘的员工，会常常不符合要求？ 为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？ 为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？ 为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？ 为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？ 为什么有的员工不知道自己该做些什么？ 为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？ A集团管理者经常遇到的困惑集团管理者经常遇到的困惑 ？思考？思考 ？ 68 思考与分析：为什么会产生这些问题呢思考与分析：为什么会产生这些问题呢 ？ 我们并不了解每个人的工作量是多少？ 我们并不了解到底需要多少工作人员？ 我们并不了解如何有效地考核员工的工作？ 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ 我们并不了解员工的职业生涯？ 我们并不了解员工到底需要什么？ 我们到底该怎么办？！ 因为：因为： ？ Hr-pku 69 A集团进行工作分析的实施步骤集团进行工作分析的实施步骤 明确需求和目的 根据职位特点选择分析方法 选定优秀的标竿 人物 填写表格，参与各项工作分析活动 系统诊断与问题梳理 提供分析方法并拟定 分析要素，目的 依据职务特点设计调查问卷 结果汇总和讨论确认 A集团做的 咨询小组 做的 相互配合 3、收集各项资料 4、汇总各项资料 5、与任职者确认 6、与其上级确认 7、撰写职位说明书 8、项目小组组长检查 交总部管理处 审核归档 1.项目小组建立 2.组织学习、制定计划 交本单位人事部门 审核归档 70 职务说明书编写需收集的信息 v 工作内容是什么？ v 责任者是谁？ v 工作职务及其工作环境条件等 v 工作时间规定 v 怎样操作及操作工具是什么？ v 为什么要这样做？ v 对操作人员职务职责与任职资格，如教育、 专业、技能要求是什么？ v 与相关职务工作人员的关系是什么？ 71 工作分析信息的收集方法 观察法 关键事件分析法 访谈法 定性分析 工作实践法 事故分析法 问卷法 定量分析 72 各类职务信息的初步调查 工作现场的初步观察 深入访谈 工作现场的深入观察 职务信息的综合处理 完成职务说明书的编写 工作分析的程序 73 各类职务信息的初步调查 关键步骤关键步骤 I 工作现场的初步观察 深入访谈 工作现场的深入观察 职务信息的综合处理 完成职务说明书的编写 74 根据公司目前的职务说明书 /岗位工作职责； 由主管人员培训本部门员工（工作分析的作用 操作步骤 /操作规范等）； 让员工自己编写自己的工作说明书（参与管理 ) 工作内容 75 关键步骤关键步骤 II 各类职务信息的初步调查 工作现场的初步观察 深入访谈 工作现场的深入观察 职务信息的综合处理 完成职务说明书的编写 76 部门负责人到现场观察操作层员工 专业层和辅助层员工负责人可选择使用此方法 工作内容 77 关键步骤关键步骤 III 各类职务信息的初步调查 工作现场的初步观察 深入访谈 工作现场的深入观察 职务信息的综合处理 完成职务说明书的编写 78 根据员工交上的工作说明书初稿，部门负责人与 员工进一步访谈，以便了解并细化工作职责； 明确工作责任，并确定权重； 明确权限划分等要素 双向沟通，初步达成共识 工作内容 79 关键步骤关键步骤 IV 各类职务信息的初步调查 工作现场的初步观察 深入访谈 工作现场的深入观察 职务信息的综合处理 完成职务说明书的编写 80 有无遗漏其它重要信息； 现有的信息是否清楚齐全可操作性强； 彼此的了解是否一致。 工作内容 81 关键步骤关键步骤 VI 各类职务信息的初步调查 工作现场的初步观察 深入访谈 工作现场的深入观察 职务信息的综合处理 完成职务说明书的编写 82 职务说明书的形成过程 职务调查 工作分析 职务说明书 83 要紧密结合部门职责的编制 ： l 侧重于对部门职 责内容的界定； l 要回答 “该部门需 要通过完成什么职责 ，为组织创造价值？ ” l 侧重于对每项工作 职责中的角色与权限 进行描述； l 要回答 “在每项工 作职责中，该部门应 该扮演什么样的角色 ？ ” 基于战略的职责分解 基于流程的职责分析 完整的部门职责 l 侧重于对现实中优 秀企业部门职责的研 究； l 要回答 “同类企业 中的优秀者如何分解 其部门职责，我们可 以从中得到什么启发 ？ ” 基于外部的标杆研究 84 形成职务说明书的过程 工作分析的系统模型： 搜 集 影 响 外 部 专 家 员 工 监 督 者 文献研究 问 卷 访 谈 观 察 工作记录 职位目的 任 务 职 责 业绩标准 使用设备 工作环境 必要知识 所需技术 必要经验 工作概要 职责任务 绩效要点 组织图表 知识、技能与 能力要求 工作评价 招聘选拔 培训开发 绩效考核 薪酬管理 收集信息的方 法 参与者 职位信息 工作描 述 任职资 格 人力资源管 理职能 分 析 85 编写职务说明书的一般要求 准确性 实用性 完整性 统一性 86 职务说明书的基本内容 1.职务概况 （职务名称、编号、所属部门、 职务等级、编写日期） 2.职责总述（职位设置的目的） 3.职责及任务 4.权力范围 5.所需资格条件 6.职业发展道路 7.绩效标准 8.工作时间 9.工作环境和条件 10.其他事项 87 职务说明书的格式 职务说明书格式 88 职务说明书示例职务说明书示例 -1 89 范例 -2 职务说明书成果： 90 职 位基本信息： 职 位名称： 所属部 门 ： 职 位代 码 ： 职 位等 级 ： 职 位 总 体目 标 ： 组织 关系与工作 联络 ： 直接上 级 ： 直接下 级 ： 内部 联络 人： 外部 联络 人： 职 位主要 职责 ： 考核要点 职责 1表述： 工作任 务 ： 职责 表述： 工作任 务 ： 职务说明书范例职务说明书范例 -2说明说明 91 权 力： 职 位任 职资 格： 教育 学 历 专业 资 格 证书 经验 社会工作 经验 相关工作 经验 知 识 通用知 识 专业 知 识 能力与素 质 通用能力 专业 能力 其他要求 其他要求 92 工作特征： 工作 环 境 工作 时间 福利待遇： 声 明： 审 核批准： 任 职 者 审 核批准人： 审 核日期： 版本号： 编 制者： 93 职位名称 税 务专员 职位代码 所属部门 财务 部 职 系 职等职级 直属上级 财务 部成本控制主管 薪金标准 填写日期 核 准 人 职位概要 : 办理公司与税务相关的各种业务，确保企业税务目标的实现。 工作内容 : %协助财务主管组织拟订企业整体税务计划； %协助推进实施企业的税务计划，确保企业税务目标的实现； %根据国家税收、财务政策对企业税务实际问题提出建议和可行性方案； %承办有关税务方面的其他事务； %及时了解掌握国家、地方的财税政策。 任职资格 : 教育背景 : 税务、财务或相关专业大专以上学历。 培训经历 : 受过管理学、经济法、税收专题、产品知识等方面的培训。 经 验 : 2 年以上税务管理工作经验。 技能技巧 : 熟悉国家、地方各项税务政策，有具体办税经验； 精通国家财税法律规范； 熟悉国际和国内相关的财务政策； 熟练操作办公软件； 良好的口头及书面表达能力。 态 度 : 为人正直、责任心强、作风严谨； 工作仔细认真，独立性强； 有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。 工作条件 : 工作场所 :办公室。 环境状况 :舒适。 危 险 性 :基本无危险 ,无职业病危险。 直接下属 : 间接下属 : 晋升方向 : 轮转岗位 : 职务说明 书范例 -3 94 边学边做边学边做 最佳的获取知识并掌握它的方法就是练习 那么，就让我们进入到 技能练习 模块！ 95 编写职务说明书 请选择一位同学或同事作为工作分析访谈 对象，对其工作进行调查分析，并模拟编写一 份职务说明书。 参考：学生会主席、宿舍管理员等； 公司董事会秘书、商务部经理等。 技巧练习技巧练习 96 课堂练习： 编写某公司商务部经理的职务说明书 1、任务描述：根据部门职责，编写部门经 理职务说明书； 2、参考格式 :(模式 ) 3、时间要求： 20分钟 4、作业形式：课堂临时提交作业，缺课的 同学请十一假期之后补交； 5、补交课堂作业的邮箱地址： 97 某公司商 务 部 部 门 基本信息： 部 门 名称及代 码 ： 商 务 部 上 级 部 门 或 负责 人： 分管副 总经 理 部 门 等 级 ： 一 级 人 员编 制 ： 现 有 7人 当 前 负责 人： 部 门 定位： 商 务 部通 过 商 务 运作来 为 公司 项 目提供各种 资 源支持的重要部 门 。 98 某公司商务部 部门业务架构： 商务部 主合同 商务执行 转口合同 商务执行 货 物 运 输 99 部 门 主要 职责 ： 一、主合同商 务执 行工作： 1 负责对 外主合同的保函的申 请 、开 证 、跟踪和 释 放等工作； 2 负责对 外主合同的 预 付款的收款制 单 和 议 付等工作； 3 负责对 主合同的信用 证 的 审 核、修改工作； 4 负责对 外主合同的信用 证项 下的收款， 质 量保函的申 请 、开 证 、跟踪和 释 放等工作。 二、 转 口合同商 务执 行： 1.负责转 口合同的保函的 审 核和修改工作； 1.负责转 口合同的 预 付款 单 据 审 核、修改、落 实 付款等工作； 1.负责转 口合同的信用 证 的申 请 、开 证 和跟踪等工作； 1.负责转 口合同信用 证项 下的付款 单 据 审 核、修改和付款等工作。 100 其他 职责 ： 1.配合市 场 部做好合同洽商、 谈 判的商 务 技 术 支持，以提高 谈 判的成功率； 1.持 续优 化公司商 务 流程； 1.负责 建立商 务 信息交流渠道、网 络 ，保 证项 目信息的 传递 快捷、准确； 1.供 应 商、 产 品价格体系等相关数据 库 的建立； 1.负责项 目 报 关和 议 付金 额 的拆分、核算和 统计 等工作； 1.协 助 财务 部 办 理核 销 退税的工作； 1.选 派合格 员 工参与各 类项 目 组 或公司 驻 外代表 处 的工作； 1.负责 商 务执 行的全部文档整理、分 类 ，并及 时 提交 项 目管理部 归 档管理； 1.负责 公司 领导 指派的其他工作。 版本信息： 审 核批准人： 审 核日期： 版本号： 编 制者： 101 总结：四种工作分析结果的关系 工作描述： 最直接、原始、基础的形式；是其他几种形式的基础。 工作说明书： 岗位工作的规范化说明，以 “事 ”为中心，对岗位进行全 面、详细和深入的说明，为 HR及其他管理工作提供基础，把组织的 总任务和总目标落实到每个具体的岗位和人员上，是目标管理的基础 。 资格说明书： 在工作描述的基础上对任职资格条件的界定和说明。以 “人 ”为中心，主要说明什么样的人能干好某项工作的问题。为招聘、 培训、考评、选拔与任用提供依据。 职务说明书： 涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息 的形式，一般来说，工作说明书和资格说明书中的内容都比较简单， 而职务说明书既包括对 “事 ”的说明，又包括对做事的 “人 ”的说明。 四、工作分析的历史与发展 （一）工作分析的思想探源 思考问题： 为什么中国的工作分析落后于西方国家？ 思想探源： 1、最早源于社会分工； 2、中国古代： （ 1）大约公元前 700年，管仲提出四民分业定居论，主张将国人划分为土、农、工、商四 大行业，并按专业分别聚居在固定的区域。 （ 2）荀况：把分工称作 “曲辨 ”，特别强调分工的整体功能。 “力不弱牛，走不若马 ”，群体 的力量产生与合理而科学的分工。 （ 3）落后的原因：典型的自然经济，自给自足的小农意识，限制了分工思想的进一步发展 与实践，无法形成系统的分工理论。 3、西方的发展： （ 1）古代希腊对社会分工的探讨，代表人物柏拉图和色诺芬。 柏拉图：在 理想国 ，要求工人专门化，做力所能及的工作，特定的工人从事特定 的工作。 色诺芬：它比柏拉图更详细地研究了分工，不仅研究整个社会的分工，而且研究单个 工场中的分工。（马克思） （ 2） 1916年泰勒（ F. W. Taylor）把工作分析列为科学管理的五大原则的第一原则。 1、工作分析发展动力分析 社会分工后的人力资源配置和人的全面发展，是直接动力。 （ 1）色诺芬比柏拉图更详细地研究了分工，不仅是整个 “社会 ”的分工， 而且也研究了单个工场中的分工； （ 2）巴比特 论机器和制造业的经济 对分工的分析： 好处： 培训时间大为减少；减少了原材料的耗费；以技能为基础划分 工资等级，节约了开支；不要求工人从一个工作转到另外一个工作， 节约了时间，也激发了使用工具的积极性和创造性。 弊端： 人成为机器的附属物；活力和智慧难以充分发挥；牺牲了其他 方面的能力发展。 分工可以大大提高生产效率与效果，分工是在所难免的。 实现全面发展是的人力资源配置的关键： 了解员工素质和能力，了解组织中所有工作，使得合适的人作合适的 工作； 进行适当的流动，流动中获得能力的全面发展和寻找适合自己的工作 。 工作分析与人力资源管理的关系图 工作分析 开发与 培训 绩效评估薪酬设计 与管理 职业生涯 设计与管理 激励 工作设计与 生产力提高 组织机构 设计 人力资源 规划 招聘、筛选 录用 2、限制工作分析在中国发展的制度因素分析 自给自足的小农经济模式和封建主义统治是根源 。 （ 1）尽管很早提出社会分工的思想，但是，商业经济没 有得到应有的发展，社会分工水平低下，行业种类缺乏； （ 2）但是，封建等级制度却使得中国的人才选拔制度获 得了长足发展。隋唐时代的分科考试的科举制度，也影响 了西欧和美国。 （ 3）结论：社会制度是制约中国工作分析研究和发展的 重要因素。 3、促进工作分析进一步发展的因素分析 现代人力资源管理必将促进工作分析在中国的发 展。 员工获得充分的发展和能力的全面开发 （ 1）首先，要有一定的自由流动空间； （ 2）其次，组织要提供充分而全面的工作信息，让组织 内每个岗位的工作规范化、简单化和科学化。 因此，需要仔细分析每个岗位的工作。 工作分析是现代人力资源管理的基础与前提。 （二）西方国家工作分析的实践活动与贡献 1、百科全书编纂中的工作分析研究 2、第一次世界大战之前的工作分析研究 3、两次世界大战时期的工作分析研究 4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用 5、西方国家工作分析研究历史分析的启示 1、百科全书编纂中的工作分析研究 历史上第一次大规模的工作分析： 1774年 ，丹尼斯 狄德罗在德国编纂百科全书，对 各种工作的操作过程进行了调查，了解各 种工作。 对多种工作的程序进行了描述，优化了原 有的工作程序。 2、第一次世界大战之前的工作分析研究 (1)美国内政改革中的工作分析与贡献； (2)泰勒的工作分析和贡献； (3)芒斯特伯格的工作分析研究与贡献； (4)弗兰克 吉尔布雷思夫妇的工作分析研究 与贡献。 3、一战到二战时期的工作分析研究 （ 1）宾汉的工作分析研究与贡献； （ 2）斯科特的工作分析研究及其贡献： a.制定