第2讲 人力资源战略与规划

Human Resource Strategy And Planning 本讲主要内容本讲主要内容 o 第一节 企业战略与人力资源战略 o 第二节 人力资源规划 o 第三节 人力资源预测 案例：案例： 五金制品公司的人力资源规划 o 李智先生几天前 才调到 人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的 任务，要求他在 10天内 提交一份公司的 人力资源规划 ，为公司全 年各项人力资源管理活动的执行打下基础（链接 A：人力资源规划 的作用）。 o 虽然他进这家公司已经有 3年了，但面对桌上那一大堆文件、报表 ，一筹莫展。经过几天的资料整理和思考，他觉得 要编好这个计 划 ， 必须考虑 下列各项关键因素： o 首先是 公司现状 。公司共有生产与维修工人 825人，行政和文秘性 白领职员 143人，基层与中层管理干部 79人，工程技术人员 38人， 销售人员 23人。 o 其次，据统计， 近 5年来 员工的 平均离职率 为 4%，没理由会有什么 改变。不过，不同类别的员工的离职率并不一样，生产工人离职 率高达 8%，而技术人员和管理干部则只有 3%。（链接 B：人力资源 供给预测方法之马尔可夫分析法） o 再次，按照既定的 扩产计划 ， 白领职员 和 销售员 要新增 10% 15% ， 工程技术人员 要增加 5%6% ， 中、基层干部 不增也不减，而生 产与维修的蓝领工人要增加 5%。（链接 C：人力资源需求预测方法 之转换比率法） o 有一点 特殊情况 要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地 企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工（链接 D：人力资 源规划信息的收集）。 o 公司一直 未曾有意地 排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就 会按照同一种标准进行选拔， 并无歧视 ，但 也未 特殊照顾。 o 如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人 是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三位是妇女，蓝领工 人中约有 11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最底层的劳动岗位 上（链接 E：人力资源预测结果的平衡之结构不平衡）。 o 李智还有 5天就得交出计划，其中包括 各类干部 和 职工 的人数、从 外界招收的各类人员的人数，以及如何贯彻市政府关于照顾妇女 与下岗人员政策的计划（链接 F：对人力资源规划的要求）。 o 此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计 公司销售额 5年内会翻一番 ，李智还得 提出一项应变计划 以备应付 这种快速增长（链接 G：人力资源需求预测）。 第一节 企业战略与人力资源战略 一、企业战略的三个层次 二、企业战略的类型 三、人力资源战略的定义 四、人力资源战略的分类 一、企业战略的三个层次 n 公司战略 n 经营单位战略 n 职能战略 二、企业战略的类型 （一）企业基本竞争战略 1、成本领先战略 2、产品差别化战略 3、市场焦点战略 （二）企业发展战略 1、成长战略 （ 1）集中式成长战略（市场集中、产品集中） （ 2）纵向整合式成长战略 （ 3）多元化成长战略 2、维持战略 3、收缩战略 （ 1）转向 （ 2）转移 （ 3）破产 （ 4）移交 4、重组战略 （ 1）兼并 （ 2）联合 （ 3）收购 （三）企业文化战略 1、发展式企业文化 n 强调创新和成长，组织结构较松散，运作上非条规划。 2、市场式企业文化 n 强调工作导向和目标的实现，重视按时完成各项生产经 营目标。 3、 大家庭式 企业文化 n 强调企业内部的人际关系，企业像一个大家庭，员工像一个大家 庭里的成员，彼此间相互帮助和相互关照，最受重视的价值是忠 诚和传统。 4、 官僚式 企业文化 n 强调企业内部的规章制度，凡事皆有章可循，重视企业的结构、 层次和职权，注重企业的稳定性和持久性。 三、人力资源战略的 定义 o 人力资源战略是确定一个企业 将如何进行 人员管理以实现 企业目标。与其他战略一样，人力资源战略是为管理变化 而制定的一种 方向性的 行动计划，是使人力资源管理与企 业经营战略保持一致的手段。 四、人力资源战略的分类 （一）康奈尔大学对人力资源战略的分类 n 1、诱引战略 n 2、投资战略 n 3、参与战略 （二）史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类 1、 家长式 人力资源战略 n 主要运用于避免变革、寻求稳定的企业。 2、 发展式 人力资源战略 n 当企业处于一定不断变化和发展的经营环境时，为适应环境的变 化，企业采取 渐进变革式 和 发展式人力资源 战略。 3、 任务式 人力资源战略 n 这种企业面对 局部的变革 ，战略的制定是采取 自上而下的 指令方 式。这种单位在战略推行上有较大的自主权，但要对本单位的效 益负责。采取这种战略的企业依赖于有效的管理制度。 4、 转型式 人力资源战略 o 当企业已 完全不能再适应经营环境 而陷入危机时， 全面变革 急不 可待，企业在这种紧急情况下没有时间让员工较大范围地参与决 策，彻底的变革有可能触及相当部分员工的利益而不可能得到员 工的普遍支持，企业只能采取强制 高压式 和 指令式 的管理，包括 企业战略、组织机构和人事的重大改变，创立新的结构、领导和 文化。 企业基本竞争战略与企业文化和人力资源战略的配合企业基本竞争战略与企业文化和人力资源战略的配合 基本竞争战略 文化战略 人力资源战略 成本 领 先 战 略 官僚式企 业 文化 诱 引式人力 资 源 战 略 产 品差 别 化 战 略 发 展式企 业 文化 投 资 式人力 资 源 战 略 高品 质产 品 战 略 大家庭式企 业 文 化 参与式人力 资 源 战 略 第二节 人力资源规划 n 一、人力资源规划的定义及特征 n 二、人力资源规划的作用 n 三、企业人力资源规划制定的原则 n 四、人力资源规划的类型及内容 一、人力资源规划的定义及特征 n 人力资源规划是根据组织的 战略目标 ，科学预测组织在 未 来环境变化中 人力资源的需求与供给情况，制定必要的人 力资源 获取 、 利用 、 保持 和 开发 的策略，确保组织对人力 资源在 数量上 和 质量上 的需求，使组织和个人获得长期的 利益。 特征：特征： n 1、服务于战略 n 2、受制于环境； n 3、政策作支撑； n 4、长远利益是目标。 二、人力资源规划的作用 n 1、确保企业经营发展对人力资源的动态需求 n 2、使人力资源管理活动有序化 n 3、是企业制定人事政策的基本依据 n 4、是企业人力资本控制的有效方法 三、企业人力资源规划制定的原则 1、要充分考虑企业内外环境的变化 2、注意企业战略与人力资源规划的衔接 3、使企业和员工共同发展 四、人力资源规划的类型及内容 1、按其 规划的内容 可划分为 总规划 和 各项业务规划 。 （ 1）人员补充计划 （ 2）人员使用计划 （ 3）人员接替与提升计划 （ 4）教育培训计划 （ 5）评估与激励计划 （ 6）劳动关系计划 （ 7）退休解聘计划等 2、按其 规划的期限 可划分为战略性的长期计划、策略性的中期计划和 作业性的短期计划。 （ 1）短期人力资源规划：指 1年或 1年以内的规划； （ 2）中期人力资源规划：指 2 3年的规划； （ 3）长期人力资源规划：指 3年以上的规划。 第三节 人力资源预测 n 一、人力资源需求预测的含义 n 二、影响企业人力资源需求的因素 n 三、企业人力资源需求预测的基本方法 n 四、人力资源供给预测方法 一、人力资源需求预测的含义 n 人力资源需求预测 是指企业为实现 既定目标 而对未来所需 员工 数量和种类 的 估算 ，短期预测通常是 6个月至 1年，提 供的是企业所急需的人才；中期预测 1-3年，长期预测一 般 3-5年以上。 二、影响企业人力资源需求的因素 1、企业规模 2、企业生产技术 3、企业的人力资源政策 4、企业员工的流动率 三、企业人力资源需求预测的基本方法 n 企业人力资源需求预测的方法可分为定性分析和定量分析方法两 大类。 1、主观判断法 n 常用的有 经验推断法 和 团体预测法 （德尔菲法和名义团体法）。 2、定量分析法 n 常用的定量分析法有 比例分析法 、 工作负荷预测法 、 回归分析法 等。 （ 1）比例分析法 n 它是一种根据企业 某一商业要素 与 员工数量 的 比例 ，推测员工数 量的方法。 n 商业要素与劳动力数量的比例通常由 某个行业的生产率 所决定。 如高校颊定师生比率为 115 ，即每招 15名学生就需配 1名教师， 若某高校今年扩招 3000人，则将新增教师编制 200人。 （ 2）工作负荷预测法 n 该方法是根据 工作分析的结果 算出劳动定额，再按未来的产品生 产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数的方法。 n 例如：某工厂新设一车间，其中有四类工作，现拟预测未来三年 操作所需的最低人力数。 第一步： 根据现有资料（工作分析）求得这四类工作所需的标准 任务时间（工时定额）为： 0.5, 2, 1.5, 1小时 /件。 n 第二步 ，估计未来三年每类工作的 工作量（产量） 第一年 第二年 第三年 工作 1 12000 12000 10000 工作 2 95000 100000 120000 工作 3 29000 34000 38000 工作 4 8000 6000 5000 （ 3）回归分析法 n 它是一种假设人力资源总是伴随着某种经济要素的变化而变化时 ，便依据这一变量的发展变化情况，来对人力资源的未来变化趋 势作出预测的一种方法。 n 其 原理 是构建出 一元回归方程 来求解。 即 Y a bX 式中 a、 b系数可通过最小二乘法得： a Y bx b（ xiyi Xyi）（ Xi2 Xxi） 例子： n 某公司过去 5年来的人力资源与产值间的关系为表示数据，如果 2003年的预期新增产值为 120千元，则 2003年的人力资源总数预计 需增加多少人？ 年份 1998年 1999年 2000年 2001年 2002年 2003年 新增产值： 千元 55 60 62 75 100 120 新增人数： 人 10 9 13 14 16 ？ 四、人力资源供给预测方法 n 企业人力资源供给分析方法可分为 外部人力资源供给的 分析 和企业 内部人力资源供给的分析 两大类。 案例： 公司 年度人力资源规划（通用模板） 一、职务设置与人员配置计划 根据公司发展战略和 年经营目标，人力资源部协同各 部门制定了公司年度人力资源规划。在该年度，公司将划分为 6个 部门。具体职务设置与人员配置如下： 1、决策层（ 5人） 总经理 1名，行政副总经理 1名，财务总监 1名，营销总监 1名，技术 总监 1名。 2、行政部（ 8人） 行政部经理 1名，行政助理 2名，行政文员 2名，司机 2名，接线员 1名。 3、财务部（ 4人） 财务部经理 1名，会计 1名，出纳 1名，财务文员 1名。 4、人力资源部（ 4人） 人力资源经理 1名，薪酬专员 1名，招聘专员 1名，培训专员 1名。 5、销售部（ 20人） 销售经理 1名，销售组长 3名，销售代表 12名，销售助理 4名。 6、开发部（ 18人） 开发部经理 1名，开发组长 3名，开发工程师 12名，技术助理 2名。 二、人员招聘计划 1、招聘需求 根据计划，人力需求如下：开发组长 2名，开发工程师 7名，销售代表 4名。 2、招聘方式 开发组长：社会招聘和校园招聘。 开发工程师：校园招聘。 销售代表：社会招聘。 3、招聘渠道 o 校园招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴和 网上招聘等四种形式。 o 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 4、招聘政策 （ 1）本科生 A、待遇：转正后月薪 2000元，其中基本工资 1500元、住房补贴 200元、社会保险金 300元左右。试用期基本工资 1000元，满办 月有住房补贴。 B、试用期三个月。 C、签订三年劳动合同。 （ 1）研究生 A、待遇：转正后月薪 5000元，其中基本工资 4500元、住房补贴 200元 、社会保险金 300元左右。试用期基本工资 3000元，满半月有住房 补贴。 B、试用期三个月。 C、签订不定期劳动合同，员工来去自由。 D、成功公司骨干员工后，可享有公司股份。 三、选拔方式 面试和笔试相结合的方法。 四、绩效考评制度调整 五、绩效考评制度调整 1、加强岗前培训 2、管理人员培训重点是对公司现有管理模式、管理思路进行培训 3、技术人员培训根据相关人员申请进行。 六、人力资源预算 1、招聘费用预算 （ 1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共 8次。每次 费用 300元，合计 2400元。 （ 2）交流会费用：参加交流会 4次，每次平均 400元，共计 1600元。 （ 3）宣传材料费： 2000元。 （ 4）报纸广告费： 6000元。 2、培训费用 预计 50000元。 3、社会保险费 预计 元。 人力资源部 年 月 日 案例： 佳华医药公司的人力资源规划 n 佳华医药公司是一家中等规模、生产多种医药产品的制造商，到 年底时取得了令人瞩目的销售业绩。但是公司 人事主管华亮 却在 担心公司未来的前景。他了解到几个高层主管将在 2-3年内退休。 这意味着一些 关键职位 很快需要被安置，但是由谁来接替这些职 位呢？ n 一些有才干的职员向这些老主管们递交了申请报告，但他们相对 来说都年轻和缺乏经验。事实上，在华亮的心目中，几乎没有能 够立即提拔到高层主管位置上的职员。 n 他想：必须让组织外成员担任主管，就像他自己一年前 进入公司一样。 n 华亮还了解到公司 未来 5年 发展战略计划包括更多医药 和试剂类化学品的研究、制造和销售。然而，华亮意识 到公司目前的力量主要集中在制造上，而 有科研能力的 人员太少 。 n 华亮向公司总经理提出了他担心的未来人员供给问题， 总经理说道： “ 我也正在担心此事，看来我们需要一些 切实的计划来确定我们在正确的时间、正确的岗位上雇 佣正确的人。你准备一份建议书。华亮欣然领命。说几 天之内给予答复。 n 华亮做的第一件事就是草拟了一份整个公司的图表。接着他准备 把公司从 高层员工 至 普通雇员 分成几个部分，每一部分提供一个 详细的图表。他试图在每一个名字上加以注释：此人是 可以立即 提升的 、 有潜力提升的 或是 不可提升的 。 n 但是他很快意识到他对一些员工的工