第九章、人力资本价值创造-投资

第九章、 人力资本的价值创造 -人 力资本投资 l 第一节、企业人力资本投资的经济分析 l 一、企业隐性人力资本供给短缺 l1.技术进步型隐性人力资本供给短缺 l2.市场竞争型隐性人力资本供给短缺 1.技术进步型隐性人力资本供给短缺 l 由于企业经营战略方向的改变，预示着企业开发新的技术或新 的产品，而现有企业员工的技术水平和知识水平不能适应和满 足企业这种发展的需要，产生技术进步型人力资本供给短缺。 l 这种短缺现象表现在企业的两个生产过程中的两类不同层次的 员工上。 l 一是在企业人力资本价值创造阶段，需要企业的研发人员根据 企业市场目标及时开发出有市场价值的产品和技术。由于经营 目标的改变，原来的研发人员可能会发生知识结构的差异，更 可能发生知识水平上的差异，导致有效隐性人力资本供给不足 。 l 二是在企业人力资本价值获取阶段，当企业面临采用新的技术 设备、新的工艺或投产新的产品时，员工原有的人力资本存量 不能满足企业的生产经营需要，不仅使适用隐性人力资本存量 下降，而且有效隐性人力资本存量更加枯竭。这种现象可以看 成是技术进步引起的隐性人力资本损耗。 2.市场竞争型隐性人力资本供给短缺 l 企业在成长和发展中，一些企业属于技术模仿型，一些是技 术追赶型，还有一些企业是技术领先型。 l 对于技术领先型和技术追赶型的企业来讲，技术创新研究是 保持企业技术领先或使企业赶超先进的唯一途径。不言而喻 ，研究、开发新技术，从事技术创新需要企业拥有一批具有 创新思想、创新才能和艰苦奋斗的技术创新人才。 l 然而，随着时代的发展，市场竞争的加剧，知识、技术的竞 争也十分激烈，企业你追我赶，当一个先进的技术和知识被 他人赶超，则本企业的人力资本价值将丧失超额获利能力， 从而使原有的人力资本价值贬值，甚至不存在市场价值。所 以，这种竞争型隐性人力资本供给短缺是一种企业相对性的 人力资本供给短缺，同时造成企业人力资本贬值。 二、企业人力资本投资行为分析 l 模型 1：企业人力资本投资支出所取得的预期收 益按市场贴现率贴现后应不低于其投资成本， 即： l l l E1i为某一时期（年）的教育投资收益， r为贴现 率， I1为教育投资， n为人力资本投资取得收益 的整个期限。模型 1表明了企业人力资本投资的 基本条件，但不是充分条件。 模型 2： l 企业人力资本投资的预期收益率（收益与投资的比 率）应等于或大于企业对其他方面的投资的收益率 。假如把企业的投资只划分为对物质资本和人力资 本的投资，则： l l 其中： I1、 I2分别为物质资本投资成本与物质资本 投资收益。公式 4-2是企业从事人力资本投资的充 分条件。也就是说，只有那些能为企业带来较高收 益的人力资本投资才会为企业所采纳和实施。 3、企业人力资本投资特征 l 企业人力资本投资除了与家庭、政府所 从事的人力资本投资的一般特征之外， 还具有独特的一些特征。 l 1.企业人力资本投资的内容具有很强的 企业经济利益目标性。 l 2.企业人力资本投资形式的多样化、灵 活化。 l 3.企业人力资本投资客体的复杂性。 三、企业人力资本投资的均衡决定 l 1.企业人力资本投资需求曲线 l 企业人力资本投资的需求来自于企业对投资收益的追求 ，它主要反映人力资本投资的边际收益。 图 1 企业人力资本投资需求曲线与需求变动 边际收益 MR 企业人力资本投 资量 Q D D D 影响企业人力资本投资 需求变动的因素主要有 ： l （ 1）企业员工的动机 l （ 2）企业员工的心理能力 l （ 3）企业人力资本投资内容的匹配性 l （ 4）企业人力资本投资形式和方法的可靠性 （ 1）企业员工的动机 l 所谓动机，指引起、维持、推动个体活动以达到一定目标的内部驱动力。 动机是行为的心理基础，行为又是动机的外在表现。 l 由于企业人力资本投资的客体是企业员工，具有不同动机的员工在接受企 业的人力资本投资过程中，具有不同的接受程度和接受方式，从而致使同一 人力资本投资活动表现出不同的投资收益。 l 一般地说，动机对企业人力资本投资需求的影响表现在两个方面： l 一是动机的强度：动机的强度指动机驱使员工从事某种行为的力量的大小， 它是由个体某种需求的强度决定的。 衡量动机强度的标准是需求的能量大小和行为的持续性。倘若个体在某 种动机行为中稍遇阻碍便放弃主观努力和追求，则表明其并无强烈动机。具 有强烈动机的人在遇到困难时，他会尝试各种不同方式和通过各种途径去达 到预定目标。 l 二是动机的清晰度。动机的清晰度是指员工对可见到的或可预期的某一特殊 目标的意识程度。在不同的情况下，不同的人对其行为所欲达之特殊目标的 意识程度各不相同。 衡量动机清晰度的标准有两个：行为选择的自觉性和语言行为。如果个 体行为是自觉选择的结果，则说明他的动机清晰度高。又因为语言是意识的 直接体现、思维的外壳，理性的人往往通过语言来表达自己的意识和思维过 程。 （ 2）企业员工的心理能力 l 企业员工的心理能力是指从事心理活动所需要的 能力。员工接受企业人力资本投资时需要员工具有 相应的心理能力。 l 心理能力包括算术、言语理解、知觉速度、归纳 推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力 7个维度 。企业中不同类型和层次的员工的心理能力与心理 结构各不相同。 l 当企业员工心理能力增强时，会使企业人力资本 投资需求曲线向右上方移动（ D D ）， 否则， 需求曲线向左下方移动（ D D ）。 （ 3）企业人力资本投资内容的匹配性 l 企业人力资本投资内容匹配性是指人力资本投资 内容是否与企业的战略目标和发展方向相一致。 l 现在大多数企业以自身的 “ 可持续发展 ” 为总体 战略目标。要实现这个目标，企业就必须考察各 种资源的使用和开发。人作为一种企业待开发资 源的投资和使用都必须紧紧围绕企业的战略目标 ，以生产和创造出符合企业需要的人力资本。 l 当人力资本投资内容的匹配性增强，会使企业人 力资本投资需求曲线向右上方移动（ D D ）， 否则该需求曲线向左下方移动（ D D ）。 （ 4）企业人力资本投资形式 和方法的可靠性 l 由于企业人力资本投资的内容不同，投资的对象不同，投 资的要求不同，所以企业人力资本投资的形式和方法的选择 也就非常重要。 l 企业人力资本投资形式和方法的可靠性就是指按照人力资 本投资所需要达到的要求，选择最恰当有效的投资形式和方 法。 l 企业人力资本投资的主要形式是隐性人力资本的在职培训 和显性人力资本的 “干中学，学中干 ”的研究性学习。具体投 资方式很多，如授课、师徒制、案例分析、主题讨论、角度 扮演、研究课题等，针对性选择最佳的投资形式和方法会使 企业人力资本投资需求曲线向右上方移动（ D D ）， 否 则会向左下方移动（ D D ）。 2.企业人力资本投资供给曲线 l 企业人力资本投资供给主要反映人力资本投资的边际成本。 边际成本 MC 企业人力资本投 资量 Q 图 企业人力资本投资供给曲线与供给变动 S S S 影响企业人力资本投资供给 变动的因素主要有： l （ 1）资本价格水平 l （ 2） 人力 资本投资物品和服务的价格 l （ 3）人力资本的生产技术和效率 （ 1）资本价格水平 l 资本价格是指企业人力资本投资所需的 货币资本的价格。当资本价格水平下降 时，有利于企业降低投资成本，促使企 业增加人力资本投资。 l 这样，当资本价格水平下降时，企业人 力资本投资供给曲线向右下方移动至 S ； 当资本价格水平上升时，企业人力资 本投资供给曲线向左上方移动至 S 。 （ 2）人力资本投资物品和服务 的价格 l 企业人力资本投资物品是指企业所需购置的设 备、原材料和培训用品的价格；企业人力资本 投资服务是指投资培训中所需的教学人工费用 。 l 当其价格水平提高，企业人力资本投资成本会 上升，使企业人力资本投资供给曲线向左上方 移动至 S ； 当价格水平下降时，企业人力资 本供给曲线向右下方移动至 S 。 （ 3）人力资本的生产技术 和效率 l 人力资本的生产技术和效率主要是指人力资本 投资形式的有效性和投资方式的高效性。 l 当企业人力资本生产技术先进、有效率，则企 业人力资本供给曲线会向右下方移动至 S ； 当人力资本生产技术落后陈旧，则会使供给曲 线向左上方移动至 S 。 l 除了上述影响因素外，还有一些因素如企业 员工的动机、员工的心理能力等对企业人力资 本投资供给曲线有影响。 3.企业人力资本投资的均衡 l 企业人力资本投资量的决定是由其需求曲线和供给曲 线共同实现的。当边际收益 =边际成本时的企业人力资本投 资量即为均衡的投资量 S D Q I、 r 企业人力资本投资的均衡水平 企业人力资本投资的均衡分析为企业 人力资本投资提供了几点启示。 l （ 1）假定企业对各类员工的投资供给条件是同样的， 即具有相同的供给曲线，所不同的是需求条件。这就 是说每一个人都具有相等的机会，实际的投资水平差 别主要是因为企业从各类员工的投资中获取收益的能 力不同。能力是可以引起需求曲线的变动，能力较高 的人群具有高于他人的投资收益率，也就拥有较高的 需求曲线 l （ 2）假定提高企业人力资本的生产技术和效率，即确 保人力资本投资形式和内容的有效性，则不仅使企业 人力资本投资需求曲线向左上方移动（ D1 D2）， 同时 ，也会使供给曲线向右下方移动（ S1S 2）， 从而使投 资均衡量由 Q1增加至 Q3 第二节、企业人力资本投资的机制 一、企业人力资本投资的类型 l 1.企业人力资本投资的新发展 从松下公司的培训谈起 l 企业的人力资本投资一种是在职培训，另一种是自我开发训 练。然而，根据企业人力资本投资的产权价值形态分为隐性 人力资本投资和显性人力资本投资两大部分。 l 隐性人力资本投资 是传统意义上的在职培训投资，企业需要 投入货币资本和物质资本，经过投入的消耗过程逐步转变为 企业隐性 资本的过程，并进而为创造企业显性人力资本价值 和提高企业当期收益奠定基础。 l 显性人力资本投资 没有会计意义上的投资过程，而是把人力 资本投资融合到企业员工的工作、学习、研发的各个环节中 ，不消耗企业的有形资产，但可以极大地增加企业显性人力 资本存量，这一过程如果从企业价值增值角度来理解时，可 称其为企业人力资本的开发 2.企业人力资本投资的特点 l 传统的企业隐性人力资本培训投资与显 性人力资本培训投资相比有四个方面的 不同特点： l （ 1）培训导向； l （ 2）培训人员结构多样化； l （ 3）课程内容设置； l （ 4）责任承担； 企业人力资本显性与隐性培训投资的特点比较 传统的隐性人力资本培训投资 企业的显性人力资本培训投资 培训 导向 没有明确目标或目标模糊 假定课堂参加者是其唯一的顾客 将培训内容限制在事先准备好的课堂上 按课程组织培训 试图强制进行培训 阐明并宣传明确的使命 明确顾客是分不同类型的 提供满足客户需要的解决方案 理解产品生命周期 按能力组织培训 培训 人员 结构 雇佣那些主要作为辅导者和课堂教师的 培训人员 试图定数量的人员来运作管理 仅仅依靠培训人员来决定部门提供的培 训 雇佣作为产品经理和内部咨询顾问的 专业人员 从多个领域平衡企业资源 让直线经理参与决定培训导向和内容 课程 内容 设置 发放课程表 在固定地点按固定课表提供培训课程 提供可供选择的课程目录 在工作岗位上提供现场培训 工作与培训、学习、研究的融合 责任 承担 相信公司能够管理员工开发 课程结束后参与者有许多人不再参与相 关工作 认为教师是支持学习的关键人物 对课程本身的评价作为培训效果的反馈 源 培训结果的描述十分模糊 相信员工个人会对其个人成长负责 在工作中提供后续学习的机会 认为管理者是支持学习的关键人物 评价培训的战略效果和短期结果 保证培训能提高工作绩效 二、企业人力资本投资与价值增值 l 企业人力资本投资就是通过对人力资源一定的 投入（货币或实物），使人力资源质量及数量指标 均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出的 增加上的一种投资行为。 l 根据这一定义，实际包含两方面的投资类型： l 一是隐性人力资本投资，企业通过在职培训投入有 形资本使得企业中的人力资源质量和数量指标均有 所改善和提高，即增加企业的人力资本含量。 l 二是显性人力资本投资，就是说企业人力资本投资 的根本目标是努力提高员工对本企业的人力资本的 付出，增加企业的显性人力资本存量，从而提高企 业价值，在企业中的增值作用是直接的。 l 企业人力资本有效投资的良性循环模型 企业人力资本投资 企业隐性人力资本提高 员工满意度提高 员工忠诚度提高 任务与周边绩效提高 企业显性人力资本价值增 加 企业价值增值 第一阶段：隐性人力资 本投资本 第二阶段：显性人力资本投资 （开发） 第三阶段：投资的反馈和扩展 (外部效益 ) 第三节、企业隐性人力资本投资 在职培训 l 一、企业隐性人力资本投资与价值形成 l 1.企业隐性人力资本投资的产生和意义 l 随着企业的出现，企业物质资本投资便同时产生了。但是企业在发展的数百 年时间里，却不曾有真正的企业人力资本投资。在近代企业发展过程中，虽 出现过零散的、少量的、不同形式的雇员培训，然而，那不是真正有明确目 的、长远目标的、规范化的人力资本投资。作为企业一项专门的生产性资本 而进行的人力资本投资出现于二战以后。 l 首先，由于第三次技术革命浪潮的涌起，现代经济增长不再主要依靠物质资 源和劳动力数量的增加，而是主要取决于劳动力资源所具有的科学知识和技 能，就是说，现代经济增长所依赖的战略性资源由物质资源变为经过资本投 资而形成的高质量的人力资源，这是一种以人力资本为依托的现代经济增长 模式。企业人力资本，特别是异质型人力资本，凭借其专业知识、技能及创 新能力，进行的是高附加值生产，会明显产生投资收益递增作用。 l 其次，满足企业市场竞争的需要。现代企业经济是全球化、一体化经济，市 场的竞争在不断升级，从产品竞争到销售竞争再到资本竞争，都离不开人力 资本的竞争，不重视员工的培训投资，企业会在激烈的市场竞争中难逃厄运 。 l 第三，提高企业的价值。隐性人力资本的培训投资不但可以提高企业的短期 效益，也可以提高企业的长期效益。在培训投资中精心策划，从而导致企业 效益提高和价值增值，许多成功企业的实践反复证明了这一点。 战略 重点 实现方式 培训重点 企业人力资本价值类型 市场集中战略 提高市场份额 减少运营成本 保持市场定位 提高产品质量 提高生产率或革 新技术流程 按需要制造产品 或提供服务 团队建设 岗前技能培训 人际交往技能 培训 特殊项目培训 生产经营资本 组织资本 内部成长战略 市场开发 产品开发 技术革新 增加分销渠道 拓展全球市场 调整现有产品结 构 创造新的或不同 的产品 文化培训 创造性培训 技术能力培训 沟通培训 知识资本（专 利产品等 经营资本 组织资本 外部成长战略 横向联合 纵向联合 发散组合 兼并那些处于产 品市场链上相同经 营阶段的公司 自己经营那些为 本企业提供产品的 业务 兼并有市场前景 处于不同领域公司 团队建设 文化培训 技术能力培训 沟通培训 生产经营成本 知识资本 组织资本 紧缩投资战略 节约开支 转产 剥离 债务清算 降低成本 重新制定目标 卖掉全部资产 战略管理培训 领导技能培训 人际沟通培训 转岗培训 生产经营资本 组织资本（战 略资本） 不同经营战略下企业在职培训投资与企业价值形成的关系 2.企业隐性人力资本投资的价值形成 二、企业隐性人力资本投资的 成本收益分析 l （一）在职培训成本 l 在职培训成本主要包括以下三个方面： l (1)直接成本开支（ Z1）。 包括支付受训者的工资及教师的 讲课费和租用培训场地及设备的费用。这应计入企业投资成 本中。 l (2)利用机器或有经验的员工从事培训活动的机会成本（ Z2 ）。 让有经验的员工给学徒讲授技能，其工作效率必然会受 到影响，这种损失也应计入企业培训成本中。 l (3)受训者参加培训的机会成本和精力投入（ C）。 这一成 本是个人的人力资本投入，得到的回报是自身人力资本价值 的提高。 （二）在职培训的收益分析 l 根据企业和员工对在职培训权的控制性 特征可以将其分为二类： l 一般培训； l 特殊培训； 1.一般培训的成本收益分析 l 一般培训又称普通培训，是指对各种不同企业的劳动生产率提高都有用的培 训，也就是说，接受在职培训的员工所获得的知识、技能，不但对提供培训 的本企业有用，对其他企业也是有用的。 l 一般培训将提高培训劳动者的未来边际生产力，即培训后的劳动者在与相同 要素相结合后会产生更多的边际产品。 l 企业对在职培训与收入分配关系，可以从两期模型中得以描述。 l 假定企业不存在在职培训时，企业面对的工资率为独立于企业生产行为的 外生变量，这时，追求利润最大化的企业将在边际收益产品与工资率相等时 实现企业的雇佣决策均衡。用公式表示为： l MP=W （ 4-3） l 其中： MP为企业的边际收益产品 ， W为工资率或劳动力成本。当把上述简 单模型中加入在职培训因素时，就建立了当期与未来的成本和收入关系。能 够实现企业现值利润最大化的劳动雇佣量是各期边际产品现值（ PVP） 等于各 期边际劳动成本的现值（ PVE）。 即两期中利润最大化条件是： l PVP=PVE （ 4-4） l 由于 （ MP0培训中的边际产品， MP1培训后的边际产品） l （ W0培训中的工资， Z培训直接费用， W1为培训后的 工资） l 则： MP0+MP1/（ 1+r） =W0+Z+W1/（ 1+r） （ 4-5） l l 假设初期实际工资（ W0） 加上企业直接投资支出（ Z） 超过工人边际产品（ MP0）， 将这种差别称为企业初期增雇一名工人的净成本（ NE0）： l NE0= W0+Z MP00 （ 4-6） l 企业要使其利润现值达到最大化，在第二期即培训后必须有 一个净剩余（ G）， 否则企业就不愿增雇工人。 l G=MP1/（ 1+r） W 1/（ 1+r） =（ MP1W 1） /（ 1+r） （ 4-7） l 企业取得利润最大化时，第二期剩余现值（ G） 必须等于第 一期的净成本（ NE0）： l W0+ZMP 0=（ MP1W 1） /（ 1+r） （ 4-8） l 设：（ MP1W 1） /（ 1+r） =0 G=0 l 则： W0=MP0Z （ 4-9） l 公式 4-8表明，当第一期劳动边际成本高于边际产品 时，利润最大化要求第二期的实际工资低于第二期边 际产品，以便产生净剩余。 l 只有当第一期的投资成本（ Z） 为零，或当投资成本大 于零，但实际工资等于 MP0Z 时，才不需要有第二期 净剩余来引导企业扩大雇佣（见公式 4-9）。 l 因为在这种情况下，培训费用相当于由雇员自己负担 ，他们在第一期接受了扣除培训费后的低工资（见图 4 -8）。 G= （ MP1 W1） /（ 1+r ） NE0= W0+Z MP0 0 时期 1 时期 2 时期 MP MP0MP0 MP1 一般培训的两期边际收益与工资决定 l 在图 4-8中，企业为雇员提供了一般培训，会怎样影响企业与雇员间的 行为决定。 l 假定第一期净成本为 NE， 通过培训，第二期的边际劳动生产率增至 MP1（ MP0）， 企业就要考虑第二期应支付多少工资（ W1）， 才能使 第二期有一个现值（ G） 等于 NE0的剩余，那么会出现什么情况？ l 当企业支付培训后，雇员只能按照 MP0=W0的水平支付工资。因为企 业要获得所需要的剩余。但受到一般培训后的雇员在市场上有 MP1的价 值，这样可在其他企业得到比在原企业高的工资，而其他企业因为没 有支付培训费用，所以不需要剩余，因而支付的工资也高。在这种情 况下，雇员接受培训之后可能要流失。否则，企业也必须支付 MP1=W1 的工资。 l 如果培训之后，企业必须支付等于 W1=MP1的工资，那么企业也就不 愿为雇员的普通培训支付费用。企业要么是不愿提供培训，要么是在 培训期间支付的工资低于边际产品，工人承担全部的培训成本使 NE0=0 。 l 综上所述，企业对雇员的一般培训，一般要求其培训费用由个人承担 ，即使 WMP0， 培训结束后让工资 W=MP1， 以便留住人才，并提高生 产效率。 2.特殊培训的成本收益分析 l 特殊培训所赋予雇员的特殊知识和技能是不能转移或转售的。也就是 说特殊培训的结果在本企业中 MP要大于在其它企业。 l 从本企业的角度来看，当企业支付了所有的特殊培训支出，则雇员只 能按照 W*=MP*得到工资。由于投资后的收益期较长，在时期工如果发生 商业不景气导致 MP下降，工人是不可能被辞退的，只有 MP仍大于 W*， 而且在短期内即使 MP低于 W*， 企业也不会解雇工人，否则会造成特殊培 训的直接损失，以及经济好转时的重置成本。另外，在员工发生辞职时， 企业将承担全部的特殊培训投资的损失，而对其本人则不发生任何损失。 所以，全部由企业来投资，这是企业不愿意承担的。 l 相反，当雇员承担全部投资，则可获得 W=MP1的工资，在这种情况， 当遇到经济不景气的形势， MP1会下降到 W以下，那时追求利润最大化的 雇主，将会辞退工人，而工人也将全部或部分失业特殊培训的投资。 l 为了解决上述矛盾，则可采用企业和工人共同分担特殊培训投资的成本 ，同时两者共同分享投资的收益。如果工人的流动性不强，培训后的工资 略有上升就可吸引工人在培训后留在企业，这样 W1不必过高于 W*， 这意 味着企业培训中所提供的工资 W0可以接近于 W*， 这时 W0相对于 MP0增大 ，企业负担的培训投资成本增高。 l 如果工人变动工作的成本很低，培训后辞职的可能性很大，则企业希 望在培训期间支付较低的工资，使工人自己承担较高的培训成本。同时也 为在培训后支付较高的工资，从而降低工人辞职的可能性。 MP*MP* W1 MP1 W0 MP0 MP 0 时期 1 时期 2 时期 企业收益 个人收益 个人成本 企业成本 特殊培训的收入与效益 三、企业隐性人力资本投资的现状分析 l 根据相关统计，世界的经济发达国家在企业人力资本培 训投资强度要远大于中国的企业。 l 现在日本有些大企业实际用 10%15% 的工资比例作为 投资费用， 75%的美国企业实际培训投资额占销售收入 的 5%。 l 相比之下，中国企业人力资本培训投资无论是绝大投资 量还是相对投资量都相对很低，出现这些现象的主要问 题可以归纳几大方面。 1.受训者方面的问题 l （ 1）靠不住的员工忠诚性。培训可提高员工的素质和能力，但伴随素质 和能力的提高，一些员工会不断追求物质利益的回报，再加上企业竞争 者的 “挖墙脚 ”，当他们感到对本公司不满意时（假定是经济原因），经 过权衡就可能 “炒老板的鱿鱼 ”。企业管理层本希望通过培训让员工为公 司带来更多的收益，怎想到由于受训员工的跳槽竟给自己的培训事业来 负回报。 l （ 2）员工的投机心理。所谓投机心理即指某些员工参加培训的目的不正 确。他们参加培训是为了 “镀金 ”，为了拿个文凭，为自己晋升捞些资本 ，至于能学多少知识，掌握多少技能则很少关心。当前不少企业的员工 进行在职培训仅仅是走形式，关注的只是能为他们带来政治、经济利益 的文凭证书。 l （ 3）员工培训的自身投资不足。在职培训是需要花费个人的时间和精力 ，这就产生员工接受培训的机会成本，这种机会成本事实上形成了员工 在接受培训的投资。如果这种投资得不到预期回报，就不能调动员工参 加培训的主动性和积极性。在许多企业中常看到这样的现象，在员工实 施培训时旷课，学习不努力不认真，反应麻木。可以看到，如果没有科 学的培训投资制度创新，就无法解决这个现实问题。 2.企业管理者方面的问题 l （ 1）把培训看成是一种成本。许多企业只看到培训是花钱 的工作，直接减少当期利润，看不到企业竞争力的增强和 企业价值的提高。当作为成本时，当然应该尽量降低，因 此，能省则省，一些企业在培训方面投入的资金几乎接近 零。 l （ 2）企业人力资本培训投资的风险问题。任何投资都会存 在一定风险，企业人力资本培训投资同样不例外。在人力 资本培训投资风险不能有效控制的情况下，则将会使培训 投资过程成为企业的成本，对企业价值增值毫无意义。所 以控制投资风险是人力资本投资的另一个主要问题。 l 根据调查，在熊猫集团中 存在的培训投资风险有以下方面： l 一是环境变化的不确定性导致的企业人力资本投资的风险。譬如产生结 构政策调整、产品结构调整、市场需求结构的转变等不确定的环境因素 导致企业人力资本投资的风险。譬如原来的产品主要是电视机，现在的 主要产品是通讯产品包括手机、移动交换机、微波通信设备，则对原先 电视机生产培训的投资价值趋于零。 l 二是人才外流风险。企业花费大量投资而形成的人力资本，特别是专用 性较强的人力资本，如果外流，给企业带来的损失是巨大的。现在，熊 猫集团中高级研发人员流失的比例远远大于流入的比例。这已经成为国 资企业发展的巨大障碍。 l 三是培训投资实施的具体方法存在失误，如培训内容选择的盲目性，培 训形式上的低效率性，这会直接导致培训投资的失败。综上所述，前两 项风险是要通过建立有效的人力资本培训投资管理制度来解决，后一项 风险是应该针对企业的经营战略实施有效培训来加以解决。 第四节、企业显性人力资本投资 干中学与学中干 l 一、企业显性人力资本投资的收益分析 l 1.企业显性人力资本投资的概念和特性 l 所谓企业显性人力资本投资，是指企业的投资目标直接为了 提高企业的显性人力资本数量和企业价值，本质上看，是企 业人力资本的开发活动。 l 通过开发，一方面提高了企业经济收益，另一方面也使企业 个人人力资本价值得到提高。 l 在投资形式上，企业更多的是提供好的人力资本投资开发的 内外部环境，营造组织的学习气氛，协助员工开展学习和研 究的活动。 l 因此，一些国外公司又把这种培训称为虚拟培训（ Virtual training）。 美国的科宁、苹果和 MCI公司正在组建虚拟培 训组织以使自己能对客户需要迅速做出反应，并提供高质量 的服务。 企业显性人力资本培训投资具有下列特性： l 第一，员工个人（而不是公司）对学习负主要 责任。 l 第二，最有效的学习是在工作当中进行的，而 不是在课堂上。 l 第三，为将培训成果转换成工作绩效的提高， 经理和雇员的关系协调至关重要，也就是说， 为了让员工能够在工作中应用培训成果，企业 应该负责学习内容并能将其运用于实践当中， 具体是让员工承担在工作中应用培训成果的责 任，同时帮助员工排除在开展工作中应用所学 技能的障碍。 2.凯松柏干中学与学中干的模型分析 l 干中学与学中干是企业显性人力资本投资的主要形式， 是内生性的人力资本价值增值方式。 l 它与在职培训不同，在职培训通常由企业或职工投资和 受益，且必须支付一定的直接成本，干中学与学中干在 许多情况下则无须支付任何直接成本，企业就是干中学 与学中干的场所，企业并不要为干中学支付任何费用。 l 干中学与学中干的实质是一个非熟练工向熟练工学习的 过程，并进一步发展到相互学习、向未知世界学习和工 作就是学习的过程。 l 干中学的投资收益主要包括两方面： l 一方面是员工个人的人力资本增加； l 另一方面是由于员工技能的提高，而导致企业的显性人 力资本的形成。 凯松柏为此建立了一个经济模型，经 过分析，得出如下结论： l （ 1）如果一个非熟练工的企业中能有更多的熟练工， 他将学到更多的技能，人力资本数量将会增加。 l （ 2）企业不仅是一个合作的场所，而且是一个很重要 的学习场所，是人力资本生产的一个重要场所。 l （ 3）年龄 收入曲线随年龄增长上升和弯曲，在临 近退休时下降。 3.企业显性人力资本投资的成本收益分析与激励 l 企业显性人力资本投资与隐性人力资本投资的成本收益的情况并不相同。 l 首先是两种人力资本投资的假设前提不同。 l 隐性人力资本投资收益形成的是高度个体化的、难以形式化的、难以与他人 共享的隐形资本，通常以个人经验、印象、感悟、团队默契、技术诀窍、风 险习惯等形式存在，而难以用文字、语言、图像等形式表达清楚，这类投资 收益基本上是短期性的，它受到个体能力、情绪、流动、健康等因素影响。 l 显性人力资本投资收益形成的是已经信息编码的、形式化的、可用语言、文 字、图像等形式表达、传播和保存的无形资本，它独立于个体的生命体，不 受个体因素影响，企业享有所有权和控制权，这类投资收益是长期性的。 l 其次，两种人力资本投资相比，显性人力资本投资风险大、收益高、收 益期长，而隐性人力资本投资则相反。所以，在投资收益分配制度上则会出 现收益权的要求，而不是仅仅考虑工资收益的调整。 l 第三，企业的研发投资是显性人力资本投资的重要内容，企业和员工的 投资成本都很大，企业研发投资成本包括直接投资的材料费、人员工资等， 员工投入的成本则是大量的闲暇时间和精力的消耗等，员工的这些投入是不 能从工资中得到完全补偿的。在其它的投资形式中，员工投入的成本则远远 大于企业的投资成本，这时，必须重视企业人力资本投资运营的激励，以提 高显性资本的投资收益。 二、企业显性人力资本投资的中外比较 （一）工作轮换 l 工作轮换的培训方式最早出现于日本，主要是以培养企业的继承人为目的， 而不是较大范围内推行的一种培训方式。现在，许多企业采用工作轮换培训 ，以全面提高和丰富员工的工作经验，同时也有利于发挥员工的工作潜能。 工作轮换的作用主要表现在三个方面： l 第一，工作轮换能丰富培训对象的工作经历，培训对象在短时间内从事不同 的工作，可以有利于改善培训对象的本职工作，例如研发人员到销售部门工 作一段时间，可以更好地了解市场消费趋势和消费者需求，有利于研发人员 开发出市场适销对路的产品。 l 第二，工作轮换能识别培训对象的