第二讲 人力资源规划

第 2章 人力资源规划 学习目的 :人力资源规划是人力资源管理的一项 基础性工作，完善的人力资源规划是企业对人 力资源进行科学管理的保证。因此，本章对有 关人力资源规划的一系列问题进行了详细的论 述。学习完本章后，要了解和掌握人力资源规 划的含义；制定人力资源规划的程序；人力资 源供给与需求的影响因素及其预测方法；平衡 人力资源供给与需求的政策和措施。 主要内容 人力资源规划概述 人力资源规划的程序 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源规划的制定 人力资源规划概述 人力资源规划的定义 人力资源规划与企业规划的关系 1）人力资源规划是企业整体规划的组成部分 2.1 人力资源规划概述 企 业 整 体 规 划 人 力 规 划 营 销 规 划 生 产 规 划 财 务 规 划 技 术 规 划 资 源 规 划 图 2-1 企业整体规划的支撑体系 企业战略分三个层次：公司战略、经营单位战略和职能战略 2.1 人力资源规划概述 图 2-2 企 业战 略 规 划与人力 资 源 规 划的关系 公 司 战 略 发展型战略 内部成长 外部成长 稳定型战略 维持现状 略有增长 紧缩型战略 组织压缩 精简业务 人 力 资 源 规 划 问 题 招聘、雇佣和培训 新员工 为现有员工的晋升 和发展提供机会 提出企业快速增长 时期的绩效标准 确定关键员工 制定行之有效的 留住人才政策 解雇、中止合同 员工提前退休 提出妥善处理劳资 关系的相关办法 企业战略分三个层次：公司战略、经营单位战略和职能战略 2.1 人力资源规划概述 图 2-3 经营单 位 战 略与人力 资 源 规 划的关系 经 营 单 位 战 略 成本领先战略 效率 稳定性 成本控制 差异化战略 增长 创新 差异化 集中化战略 细分市场 满足特定群体的需求 人 力 资 源 规 划 问 题 实行以内部晋升为 主的体制 培训现有员工技能 为生产和控制进行 员工及工作专业化 加大外部招聘比重 为获得竞争优势而 雇佣和培训员工 拥有权责宽广的、 柔性的工作与员工 组织要为创新提供 更多的激励 雇佣符合目标市场 对象的人 培训员工，提高员 工对顾客需求的理 解 企业战略分三个层次：公司战略、经营单位战略和职能战略 2.1 人力资源规划概述 职能战略与人力资源规划 职能战略是指企业的主要职能部门在执行公司战略 、经营单位战略时采用的方法与手段，在企业战略 体系中起到基石和支撑作用。职能战略包括市场营 销战略、财务战略、研究与开发战略、生产管理战 略、人力资源战略。 人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣 关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职 业生涯管理等方面所做决策的总称。人力资源战略 是一种集成，它与公司战略、经营单位战略、其他 职能战略纵向整合，并与自身内部的各环节横向整 合。人力资源战略是由人力资源战略管理方法发展 而来的 ,人力资源规划是人力资源战略的一个组成 部分。 人力资源规划的必要性 企业面临的外部环境处于不断变化的状态之中，这 给企业的决策带来了很大的不确定性。 企业内部的人力资源也处于不断的变化之中，例如 ：退休、辞职、解雇等原因会导致人员数量的减少 ，以致企业中经常会出现职位空缺的现象。 企业现有的人力资源结构可能存在不合理性。人力 资源结构包括年龄结构、素质结构、知识结构等。 人力资源管理活动是多方面的，包括招聘、培训、 绩效考核、激励等等。 2.1 人力资源规划概述 人力资源规划的作用 人力资源规划可以确保企业在生存发展 过程中对人力资源的需求 人力资源规划可以为企业的人事决策提 供依据和指导 人力资源规划能使企业有效地控制人工 成本 人力资源规划有助于满足员工需求和调 动员工的积极性 2.1 人力资源规划概述 人力资源规划的目标 防止人员配置过剩或不足， 人力资源规 划可以为企业的人事决策提供依据和指 导 保证组织在适当时间、地点有适当数量 的且具有必备技能的员工 确保组织对外部环境变化做出及时并且 适当的反应 为组织的人力资源活动提供了方向和工 作思路 将业务管理人员与职能管理人员的观点 结合起来 2.1 人力资源规划概述 人力资源规划的框架图 从总体上表示了人力资源 规划与组织目标、战略之 间的关系。人力资源规划 的出发点是从组织目标和 战略开始的。在对影响人 力资源供求的外部与内部 环境和内部条件进行评估 的基础上做出预测。对组 织内部人力资源评估的重 点在于拥有充足准确的信 息，这些信息可以通过人 力资源信息系统提供。 2.1 人力资源规划概述 组织目标与战略 预测 人力资源规划 监测影响劳动力供给 的外部环境变化 分析组织人力资源状 况的内部资料 人员可得性调查组织员工需求 影响人力资源规划的因素 企业内部的影响因 素 经营目标的变化 组织形式的变化 企业高层管理人 员的变化 企业外部的影响因 素 劳动力市场的变 化 行业发展状况的 变化 政府政策的变化 2.1 人力资源规划概述 人力资源规划的程序 收集研究相关信息 人力资源供求预测 人力资源规划的制定 人力资源规划的执行 2.2 人力资源规划程序 2.2 人力资源规划程序 收集研究相关信息 经营战略 经营环境 人力资源现状 目标任务、产品 组合、市场组合 、竞争重点、经 营区域、生产技 术 经济、法律、人口 、交通、文化、教 育、劳动力市场、 择业期望 员工数量、素质 结构、使用状况 、员工潜力、流 动比率 人力 资 源需求 预测 人力 资 源供 给预测 数量、质量、层次 内部供给、 外部供 给 人力资源规划的制定 总体规划、业务计划 人力资源规划的执行 实施、审查与评价、 反馈 2-3 人力 资 源 规 划程序 图 人力资源需求预测 企业规模的变化 企业内部因素 经营方向的变化 技术与管理的变化 人员流动比率 企业外部因素 影响人力资源需求的外部因素主要包括经济 、政治、法律、技术和竞争者等。外部因素 的影响多是间接影响，通过内部因素而起作 用。 2.3 人力 资 源需求 预测 人力资源需求的预测方法 定性分析预测法 经验推断法 德尔菲法 定量分析预测法 比率分析预测法 任务分析法 回归分析法 趋势分析法 生产函数预测法 2.3 人力 资 源需求 预测 人力资源供给预测 企业内部人力资源供给预测 （ 1）人员接续计划 （ 2）管理人员晋升计划 （ 3）马尔科夫模型 企业外部人力资源供给预测 （ 1）对外部招聘的评价 （ 2）影响企业外部人力资源供给的因素 宏观经济形势、人口状况、劳动力市场的状况 、 政府的政策法规 2.4 人力 资 源供 给预测 人力资源规划的制定 人力资源规划的内容 人力资源规划的政策和措施 人力资源供求预测结束后，往往会出现三种 供求不平衡的结果 1）人力资源供大于求 2）人力资源供小于求 3）人力资源总量平衡，结构不平衡 人力资源规划的制定 2.5 人力 资 源 规 划的制定 人力资源规划的内容 2.5 人力 资 源 规 划的制定 计划类别 目 标 政 策 预 算 总体计划 总 目 标 （ 绩 效、人 员总 量和素质 、 员 工 满 意度） 基本政策（ 扩 大、收缩 、保持 稳 定） 总预算： xxx万元 人员配备 计划 部门编制、人员结构优化、绩效 改善 人员配备政策、任职 条件 人员总体规模变化而 引起的费用变化 人员补充 计划 人员类型、数量、层次对人力资 源结构和绩效的改善 人员素质标准、人员 来源范围、 起点待遇 招聘、选拔费用 人员使用 计划 后备人员数量保持、适人适位、 职务轮换幅度、改善人员结构、 提高绩效目标 人员晋升政策、晋升时间 、职位轮换范围和时间、 未提升人员的安置 职位变化引起的工资 、福利等支出的变化 人员培训 计划 人员素质及绩效的改善、培训类 型与数量、提供新人员、转变员 工劳动态度 培训时间的保证、培 训效果的保证 教育培训总投入支出 、脱产培训损失 绩效考评 计划 增加员工参与、增进绩效、增强 组织凝聚力、改善企业文化 绩效考评标准和方法 、沟通机制 绩效考评引起的支出 变化 薪酬激励 计划 人才流失减少、士气提高、绩效 改进 薪酬政策、激励政策 、激励重点 增加的薪酬额预算 劳动关系 计划 减少投诉和不满、降低非期望离 职率、改进干群关系 参加管理、加强沟通 法律诉讼费和可能的 赔偿费 退休解聘 计划 劳动成本降低、劳动生产率提高 退休政策、解聘程序 人员安置费和重置费 典型的人力资源规划应该包括以下基本内容，如表 26 2.5 人力 资 源 规 划的制定 表 2-6 人力资源规划范本 人力资源规划 1、 规划的时间段： 2、规划的目标： 3、目前情景分析： 4、未来情景分析： 5、具体内容 执行时间 负责人 检查人 检查日期 预算 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） 6、规划的制定者： 7、规划的制定时间： 规划的时间段 确定规划期的长短，并具体写明开始时间和结束时间。根据规划期 的长短不同，人力资源规划可以分为战略性的长期规划（五年或五年以 上）和作业性的短期计划（一年或一年以内）。人力资源部门在制定人 力资源规划时，究竟是选择长期规划，还是选择短期计划，要取决于企 业面临的不确定性大小。不确定性大小的影响因素与计划期长短的关系 如表 2-7所示。 表 2-7 不确定性与规划期长度的关系 短期计划：不确定 /不稳定 长期规划：确定 /稳定 很多新竞争者 社会经济条件迅速变化 不稳定的产品 /服务需求 变动的政治和法律环境 企业规模比较小 管理水平落后（危机管理） 强大的竞争地位 社会、政治和技术渐进变化 稳定的产品 /服务需求 强大的管理信息系统 管理水平先进 2.5 人力 资 源 规 划的制定 规划的目标 2.5 人力 资 源 规 划的制定 规划的目标要与企业整体目标紧密联 系起来，因为人力资源规划是企业整 体规划的有机组成部分，所以人力资 源规划的目标必须服从于企业整体目 标 规划要具体明确，不要泛泛而谈 规划要简明扼要，以便于理解和记忆 目前情景分析 2.5 人力 资 源 规 划的制定 主要是指在收集信息的基础上，对企 业现有的人力资源状况进行分析，作 为制定人力资源规划的依据。 未来情景分析 2.5 人力 资 源 规 划的制定 主要指在收集信息的基础上，在规划 的时间段内，预测企业未来的人力资 源供求状况，进一步指明制定人力资 源规划的依据。 具体内容 2.5 人力 资 源 规 划的制定 具体内容。要表达得十分具体， 比如进行招聘时 ，不要仅写：招聘人员，而要详细写明： 公司 招聘 位 人才。 执行时间。写明从执行开始和执行结束的具体日期 ，例如： 2003年 7月 1日至 2004年 7月 1日。 负责人。即负责执行该具体项目的人员，例如：人 力资源部经理赵丹女士。 检查人。即负责检查该项目执行情况的人员，例如 ：人力资源管理副总裁林峰先生。 检查日期。写明具体的检查日期与时间，例如： 2004年 7月 1日上午 8点。 预算。写明每项内容的具体预算，例如：人民币贰 万元整。 规划制定者 2.5 人力 资 源 规 划的制定 人力资源规划的制定者即可以是人力资源部，也可 以是其他人员。例如：高层管理人员、其他职能部 门管理人员以及人力资源专家等。同时即可以是一 个人，也可以是一个群体。 规划制定的时间 2.5 人力 资 源 规 划的制定 是指规划正式确定的日期，例如：董事会通 过的日期、总经理批准的日期，总经理工作 会议通过的日期等。 一、 本计划实施自 2004年 1月 1日始至 2004年 12月 31日止。 二、 根据公司 2004年发展计划和经营目标，经总经理授权，人力 资源部协同各部门研讨制定了公司 2004年度人力资源计划，重点 是职位设置与人员配置调整、人员招聘、人事政策调整。 三、公司职位设置与人员配置计划 在 2004年，公司拟新增产品开发二部，由原来的九个部门发 展为十个部门，其中总经理主要负责人力资源部和财务部，并负 责领导公司全面工作；行政副总经理负责行政部和工程维修部； 营销副总经理负责销售部和生产部；技术副总经理负责产品开发 一部和二部。各部门人员职位与人员配置暂拟定如下： 2004年度某 PFF公司人力资源总体规划 1.总经理办：（ 5人） 总经理 1名、行政副总经理 1名、营销副总经理 1名 、技术副总经理 1名、文秘 1名。 2.行政部：（ 14人） 行政部经理 1 名、行政部文员 2名、司机 6名、总 务主管 1名、总务员工 6名。 3.财务部（ 4人） 财务经理 1名、会计 2名、出纳 1名。 4.人力资源部（ 3人） 人力资源部经理 1名、福利薪酬专员 1名、招聘培训 专员 1名。 5.工程维修部（ 3人） 工程维修部经理 1名、维修技工 4名 6.销售一部（ 19人） 销售一部经理 1名、销售组长 3名、销售代表 12人、 销售文员 3名。 7.销售二部（ 13人） 销售一部经理 1名、销售组长 2名、销售代表 8人、 销售文员 2名。 8.产品开发一部（ 18人） 开发一部经理 1名、项目经理 4 名、项目工程师 8 名、项目技术助理 4名、绘图资料文员 1名。 9.产品开发二部（ 13人） 开发一部经理 1名、项目经理 2 名、项目工程师 6 名、项目技术助理 3名、绘图资料文员 1名。 10.生产部（ 133人） 生产部经理 1名、生产部副经理 2名、值班长 2名、 统计文员 2名、半成品仓库主管 1名、成品仓库主管 1名、生产部员工 120人、半成品仓库员工 2人、成 品仓库员工 2名。 四、人员招聘计划 1、员工增补需求 根据 2004年职位与员工配置计划，公司人员数拟发 展到 224人，公司至 2003年底在册员工数为 180人， 需增补 44人，具体增补职位和人数如下： 开发二部经理 1名，项目组长 3人，项目工程师 3名 、项目技术助理 3名、绘图资料文员 1名、销售二部 经理 1名、销售组长 2名、销售代表 8人、销售文员 2 名、技术员工 20人。 2、招聘方式 开发二部经理：内部晋升和社会招聘。 项目工程师： 从项目技术助理晋升和社会招聘， 销售二部经理：内部晋升和社会招聘。 项目技术助理：社会招聘和学校招聘。 销售组长： 从销售代表晋升和社会招聘 销售代表： 社会招聘和学校招聘 绘图资料文员：社会招聘和学校招聘 销售文员： 社会招聘和学校招聘 技术员工：社会招聘 3、招聘策略 社会招聘主要通过在 人才市场报 上发布招聘广 告，社会招聘还拟请与公司长期保持良好合作的上 海海纳人力资源公司（海纳公司）人才中介推荐和 猎头，以及参加由海纳公司组织的人才交流洽谈会 和在 人才市场报 电子版 网站（ ）上发布招聘信息，在专业性刊物上 发布招聘信息等五种形式。 学校招聘主要通过应届生洽谈会招聘，准备在 2004 年第一季度在学校举办招聘讲座、发布招聘广告 . 公司内部员工推荐和晋升。 技术员工和总务员等初级也可请市、区职业介绍所 免费推荐。 4、招聘人事政策 劳动合同和福利待遇 新进公司员工原则上试工三个月，试工合格后双方 签订正式劳动合同，办理社会福利金并调整薪资。 薪资等级按公司岗位等级工资制度执行。 5、 2004年招聘风险预测 由于应届生毕业人数呈上升态势，初级文员等的招 聘应该没问题。在 2005年中高级人才招聘竞争比历 年更激烈，开发部经理和销售经理等人才在社会上 比较紧缺，但由于本公司在同业中薪资福利水平属 偏上水平，基本可以排除风险。优秀应届毕业生的 招聘本企业将比较困难，因为明年有数家大型跨国 公司进入本市和国家公务员的招录人数增加。高级 技工由于社会拥有量呈减少趋势， 2004年 公司请海 纳人力资源公司以猎头方式来排除风险。 五、人事政策调整 1、薪资福利政策调整 经公司总经理提议，董事会批准， 2004年 1月起增 加员工工龄津贴，为公司连续服务每满一年增加 20 元一月工龄津贴。 经公司总经理提议，董事会批准， 2004年起必须公 司完成半年度生产、销售、利润目标，组织员工春 游、秋游各一次，费用为每人 200元至 500元，视完 成利润情况决定。 2、招聘政策调整 2004年起，公司内部员工推荐中高级人才，经公司 考核录用为正式员工，每成功一名，奖励推荐员工 500元。招聘信息公司张榜公布，到时希望公司全 体员工积极参与。 3、考核政策调整 废除公司原制订的半年度和年终部门考核成绩未位 员工处提前中止劳动关系的条例，调整为考核不合 格