第五章人力资源管理 人员培训2010

第五章 人员培训 教学目的和要求 了解： 人员培训的原则和形式。 掌握： 培训的理论基础 学习理论 ，对培训工作效果的评估。 重点掌握： 培训目的，培训方法。 第一节 员工培训概述 （ Staffing Training） 一、培训的概念 有计划、有组织的学习行为或过 程，其目的在于使工作人员的知识、 技能、态度乃至行为发生改进，从而 使其发挥最大潜力以提高工作绩效。 培训与发展的重要性 导入与定向 扩展工作人员的价值 开发高层领导与管理技 能 绩效改进 二、培训的目的 1. 传授知识 基础知识 专业知识 广度知识 2.培养技能 专业技术能力 人际技能（沟通能力、协调能力、 冲突处理能力） 独立解决问题的能力 3. 改变观念、态度 如何看待自己的职务？上级和下 级？自己与他人的关系，家庭与工作 的关系；如何看待挑战、变化和责任 。 4. 改变行为 衣着、仪表、风度、演讲方式工 作作风、感情流露的方式等。 第二节 员工培训的方法 一、培训中的两种学习方式 1. 代理性学习 在这种学习过程中，学习者学习到的不是 他们直接获得的第一手知识 ,而是别人获得后传 递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、 阅历和结论。 2. 亲验性学习 学习者是通过自己亲身的、直接的 经验来学习的，所学到的是自己直接的 第一手的经历与技能。 A B C E F H GD 实践 交往 自主 二、三维学习立方体 由欧洲学者费奥 和博迈森提出 三、培训的具体方法 1. 课堂讲授法 （ 1）课堂讲授的因素分析 教师 受训者 讲授内容 讲授环境 （ 2）教室布置 传统布置法 臂章形布置法 U形布置法 V形布置法 （ 3）课堂讲授方式 灌输式讲授 启发式讲授 发现式讲授 开放式讲授 2. 研讨法 （ 1）研讨会的形式 讲演 讨论式 首先由某个专业 人士就某议题发表讲演 ,随后听众就此 议题作的讲演进行自由讨论。它提供 了少量的双向沟通。 小组讨论式 （ 2）研讨会成功的要素 制订计划 注意倾听 控制进度 尽量让受训者参与时间表的制定。 让受训者尽量保持对时间表的注意力。 尽量让讨论集中于主题。 处理好冲突 总结 3. 角色扮演法 角色扮演就是提供给一组受训者 某种情境，要求一些成员担任各个角 色并出场表演。其余的受训者观看表 演，注意与培训目标有关的行为。表 演结束后举行情况汇报。扮演者和教 师可以联系情感体验来讨论表现出的 行为。 4. 游戏法 游戏是一种高度结构化的活动方 式，它指由两个或更多的参与者在一 定规则的约束下相互竞争达到目标。 5. 案例法 案例法是围绕一定的培训目的 ,把 实际中真实的情景加以典型化处理 ,形 成供学生思考分析的案例 (通常为书面 形式 ),独立研究和相互讨论的方式 ,来 提高他们的分析问题和解决问题的能 力的一种方法。 6.敏感性训练（ Sensitivity Training） 也称 T组训练、外展训练 一般在崎岖多山地区进行，使参 与者通过共同克服物质困难理解团队 精神和协作的意义，以及相互信任、 相互依赖的必要性。 （ 1）敏感性训练的目的 使受训者了解自己的行为，及这些 行为对别人的影响。 使受训者有能力分析自身的人际行 为，并可借助这种能力来改善自己与 同事之间以及群体之间的关系模式， 从而达到令人满意的效果。 培养受训者对群体内及群体间的种 种问题的诊断能力。 翻跃高墙空中走钢丝 跨跃断桥 穿越电网 无轨电车同舟共济 天梯孤岛求生 扎竹筏 云中漫步信任背摔 同舟共济 （ 2）敏感性训练的基本类型 按参与者相关程度的不同，可以分为： 陌生人组 ： 即由来自不同的组织或同一 组织中不同部门的、过去没有接触过的 人组成小组。 亲属组： 其参与者通常是来自同一组织 中的同一层次，在工作中有联系但很少 的人。 家庭组： 包括来自同一部门的具有直接 隶属或指导关系的上下级参与者。 第三节 员工培训项目设计与实施 培训需求评估 目标确立 培训内容与方法 设计 实施培训 制定标准 对参训者预先测验 培训监控 培训评价 后果评价 反馈 需求分析阶段 设计与实施阶段 评估阶段 培训项目设计与实施过程图 一、培训需求分析 人员 分析 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训 v通过业绩评估，分析造成差距的原因 v收集和分析关键事件 v进行培训需求调查 任务 分析 决定培训内容 应该是什么 分析个人工作的业绩评价标准、要完成 的任务、成功完成任务所需的知识、技术、 行为和态度 分析 组织 分析 决定组织中哪 里需要培训 目 的 v考察组织长期目标、短期目标、经营 计划来判定知识和技术需求 v将实际结果与目标进行比较 v制定人力资源计划 v评价组织环境 具 体 方 法 举 例 二、设定培训目标 o知识目标：培训后受训者将知道什 么 o行为目标：受训者将在工作中做什 么 o结果目标：通过培训组织获得什么 最 终结果 三、培训设计和实施 o设计培训内容 o选择培训方法 o实施培训 四、培训管理 o内容体系（对象、内容、方法） o组织体系（分工） o师资队伍 o经费投入 五、培训效果的评价 （一）效果测定的四个层次 1.反应层次。 最低层次。主要利用问卷来 进行测定，可以问以下一些问题：受训者是否 喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否 认为这次培训对自己很有帮助？有哪些地方可 以进一步改进？ 2.学习层次。 这是培训效果测定的第二层 次，可以运用书面测试、操作测试、等级情景 模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前 相比，受训后是否掌握了较多的知识，较多的 技能，是否改善了态度。 3.行为层次。 这是培训效果测定的第三个 层次，可以通过上级、同事、下级、客户等相 关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要 测定受训者在受训后行为是否有改善，是否运 用了培训中的知识、技能，是否在交往中态度 更正确了等等。 4.结果层次。 这是培训效果测定的最高层 次，可以通过事故率、产品合格率、产量、销 售量、成本、利润、调职率、迟到率等等指标 进行测定，主要测定内容是个体、群体，组织 在受训后是否有改善，这是最重要的一种测定 层次。 （二）培训效果的量化测定 TE=(E2-E1)TST-C TE =培训效益 E1=培训前每个受训者一年产生的效益 E2=培训后每个受训者一年产生的效益 TS =培训的人数 T=培训效益可持续的年限 C =培训成本 例 : 公司进行了一次推销员推销技能培训班 ,受训的推销员 20人 ,为期三天 ,培训费 10万元 ,受训前每位推销员一年的销售净利为 10万元 ,受训后每位推销员一年的销售净利为 11万元 ,培训的效果可持续 3年。 根据上述公式 ,可得 : TE=(11万元 -10万元 ) 203-10 万元 =50万 元 即通过这次推销技能培训 , 公司的培训效益 为 50万元 ,投资回报率 =5010=500% 。 (三 )培训效果测定方案的设计 方案 1简单测定 培训 测定 方案 2前后测定 测定 培训 测定 方案 3多重测定 测定 测定 测定 培 训 测定 测定 测 定 方案 4对照测定 培训组 测定 1 培训 测定 2 对照组 测定 3 不培训 测定 4 思考题 o请你结合实践 ,说说如何克服员工培训与 开发中的误区。 2.