第八章人力资源招聘

第八章 公共部门人力资源招聘 公共部门人力资源招聘概述 公共部门人力资源招聘程序 公共部门人力资源招聘目标和原则 公共部门人力资源招聘的方法与渠道 招聘概述 招聘程序 招聘目标与原则 招聘方法与渠道 招聘含义 招聘途径 招聘意义 准备阶段 招募阶段 甄选阶段 录用阶段 评估阶段 招聘目标 招聘原则 内部招聘 外部招聘 招聘新趋势 公共部门人力资源招聘 内容结构图 8.1 公共部门人力资源招聘概述 8.1.1公共部门人力资源招聘的含义 l 公共部门人力资源招聘，是指在公共部门人力资源预测与规划 的基础上，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求， 吸收所需要的人力资源到适当工作岗位的过程，不断为公共部 门充实人力资源，以确保公共部门任务的完成和组织目标的实 现，是人力资源规划的具体实施。 l 作为人力资源管理的一个重要的职能，招聘与其他职能有密切 关系。简单地说，人力资源规划规定招聘的目标，即组织要吸 纳的人员数目和类型，而工作分析与职位评价决定对要员的素 质和资格要求，同时也向招聘者提供职位要求和工资待遇等方 面的信息。此外，能否向受聘者提供较同的报酬和福利，也是 决定招聘工作难易程度的重要因素。 8.1.2公共部门人员招聘的途径 l 要进行有效的人员招聘，必须首先明确人员招 聘来源。根据来源的不同，可将招聘分为内部 招聘与外部招聘。人们通常认为招聘都是对外 的，而事实上，组织内部人员也是空缺岗位的 后备人员，而且越来越多的单位注重从内部招 聘人员。 l 内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是 互补的。 内部招聘 外部招聘 优 点 了解全面，准确性高； 鼓舞士气，激励性 强 ； 应 聘者可更快适 应 工作 ； 使 组织 培 训 投 资 得到回 报 。 来源广， 选择 余地大，有利于 招到高素 质 人才； 新雇 员 能 带 来新思想、新方法 ； 当内部有多人 竞 争而 难 以做出 决策 时 ，向外部招聘可在一定 程度上平息或 缓 和内部 竞 争者 之 间 的矛盾； 人才 现 成， 节 省培 训 投 资 。 缺点 选择 余地窄，来源少， 难 以保 证 招聘 质 量； 容易造成 “ 近 亲 繁殖 ” ； 可能会因操作不公或 员 工心理原因造成内 部矛盾。 树 立 组织 形象； 筛选难 度大， 时间长 ； 进 入角色慢； 了解少，决策 风险 大； 招聘成本大； 影响内部 员 工 积 极性。 表 8-1 内部招聘与外部招聘优缺点 8.1.3公共部门人员招聘的意义 l 1.招聘在公共部门人力资源管理中占有重要地位 l 2.招聘对公共部门的长远发展产生深刻影响 l 3.招聘直接影响到人力资源管理的效率和整个组织效能 l 4.招聘对员工自身的发展产生深层次的影响 l 5.招聘有利于人才的优化配置和部门最佳人才结构的形 成 l 6.招聘有利于扩大公共部门的知名度 8.1.4公共部门人员招聘的新趋势 1 2 3 考试录用制度不断发展与完善 由事后统计变为事前预测 招聘方法日趋科学化 8.2 公共部门人力资源招聘程序 l 公职人员的招聘大致可分为准备、招募、甄选 、录用和评估五个阶段，五个阶段前后相连， 缺一不可。现代社会中公职人员招聘的职责分 工已经有了重大变化。在公职人员招聘活动的 职责分工中，涉及三个相关部门： l 1.公共单位内的某个具体用人部门； l 2.该公共单位的人力资源部门； l 3.对该公共部门有行政管理权限的人事主管机 构。 公共部门人力 资源需求情况 预测 工作分析 制订招聘计划，拟写招聘标准 呈报公职人员招聘计划 计划审批 发布招聘信息（内部和外部） 接受应聘者申请 预审、发放面试申请 面试 测试 体检、资料核实 初始安置 试用 正式录用 评估 准备阶段 招募阶段 甄选阶段 评价阶段 招聘 的备 选方 案（ 加班 、临 时工 等） 录用阶段 图 8-1 公职人员招聘流程图 8.2.1准备阶段 l 1.招聘的需求分析 l 2.进行工作分析和人力资源预测和规划 l 3.明确招聘计划的制定和审批 8.2.2招募阶段 1.招募的含义 l 一般易将招聘与招募混为一谈，其实招聘的内容比招 募广泛得多。公职人员招募，是指公共部门为了吸引 更多更好的候选人来应聘而组织的若干活动，从程序 上说，它包括了招聘信息的发布和接受应聘者申请两 个阶段。 2.公职人员招募的具体步骤 （ 1）招聘信息的发布 l 由于需招聘的岗位、数量、人员要求、招募对象来源 和范围、招聘预算不同，招聘信息的发布时间、方式 、渠道与范围也不同。无论是哪种形式的信息发布， 都必须遵守以下三项原则： u 涉及广 u 及时性 u 层次性 （ 2）接受应聘者申请 u 应聘者的申请方式 u 职位申请表的内容 u 职位申请表的作用 3.公职人员招募的影响因素 （ 1）公共部门招募的外部影响因素 u 国家的政策法规 u 劳动力市场 （ 2）公共部门招募的内部影响因素 u 公共部门的形象和号召力 u 福利待遇 u 招募政策 u 招募的资金和时间约束 8.2.3甄选阶段 1.甄选的涵义与功能 l 公职人员甄选，是指公共部门为了确认最有可能有效 胜任或公共部门认为最适合工作岗位者，采取一些相 应的科学方法，通过各种信息途径寻找和确定工作侯 选人，以充足的质量和数量来满足公共部门人力资源 需求而对求职申请人进行审查选拔的过程。在实际操 作过程中，并不是每一个环节的内容、形式都是固定 的、一成不变的，也不是每一个步骤都要按部就班地 进行，应根据具体情况灵活掌握。 甄选的功能 l （ 1）当求职申请人的数量比空缺的职位多时，要确保所录用的申请 人最适合工作，就有必要进行甄选，以保证最佳人选从事空缺职位 的工作。 l （ 2）通过对求职申请人过去行为的了解可以部分地预测申请人将来 的行为。 l （ 3）甄选可以提高工作成功的基数比，因而能够改善公共部门内人 力资源的质量。 l （ 4）通过甄选过程为公共部门挑选高水平、高素质的申请人，不仅 可以提高工作水平和工作效率，还可以降低培训费用，提高公共组 织效率。 l （ 5）通过有效的甄选过程，公共部门可以更多地了解申请人的基本 情况，为今后形成良好的工作关系打下基础，有利于公共部门人际 关系的有效调整。 2.甄选的程序 l 公职人员的甄选，包括了资格审查、初选、面试、测试、体检 、个人资料核实，职务安排等环节。这些环节大致可分为前期 、中期和后期三个阶段。 l 资格审查和初选是甄选的前期工作，其中，资格审查是对求职 者是否符合职位的基本要求的一种审查。审查对象是求职者的 个人资料或填写的应聘申请表。 l 面试、测试是甄选工作的中期阶段，是甄选工作的重点。通过 这两个步骤，公共部门往往能够对应聘者有个较全面的了解， 从而从中选出合适的公职人员。 l 体检、个人资料核实是甄选的后期工作，是对个人资料真实性 的确认。 3.甄选的方法与技术 l 笔试 l 面试 l 情景模拟 l 心理测试 4.甄选的原则 l （ 1）可靠性原则 l （ 2）有效性原则 l （ 3）标准化原则 l （ 4）客观性原则 l （ 5）规范性原则 5.甄选的意义 l （ 1）研究表明，同一职位上，最好员工比最差员工的劳动生产率 会高出两三倍。这就意味着公共部门要提高效率，节约成本，就必 须有一个良好的人员辨别、筛选机制，从而能够挑选出有相应知识 、技能、经验和工作热情的公职人员。 l （ 2）应聘人员的各种技能与各种职务要求间的差距，不仅影响该 公职人员的服务数量和质量，还会影响到培训和公共部门的运行成 本。 l （ 3）公共部门为了保持其系统的稳定性，往往力求保持公职人员 队伍的稳定，没有重大失误或错误，所用人员一般不会离开公共部 门系统。 n20世纪 90年代以来，国家推出了用人制度的改革， “双向选择 ” 大量出现。甄选已经成为公共部门用人的重要决策依据。公职人 员甄选的功用也逐渐得以体现。 8.2.4录用阶段 1.公职人员录用的含义 l 公职人员录用是指国家行政机关按照一定的标准和法 定的程序，通过考试和考核等方法，从社会上选拔优 秀人才到政府机关担任主任科员以下的非领导职务， 并与其建立公务员权利和义务等法律关系的行为。公 职人员录用是公共部门人力资源管理的起点，它是促 进公共部门发展与提高公共组织效率的关键。 2.录用的原则 l （ 1）公开竞争原则 l （ 2）一律平等原则 l （ 3）择优录用原则 l （ 4）遵守国家法规政策原则 3.公职人员录用的基本程序 l （ 1）报批 l （ 2）试用 l （ 3）正式录用 4.公职人员录用的基本模式 l （ 1）从公职人员录用的决策方式上看，公职人员的录 用可分为两种模式： 单一预测决策模式和复合预测决 策模式。 l （ 2）从公职人员录用中的淘汰方式来看，录用也可分 为两种模式：逐步筛选淘汰模式和信息积累综合评价 选拔模式。 8.2.5评估阶段 l 根据评估对象的不同，招聘评估可分为对招募 的评估、对甄选的评估、对录用的评估以及对 招聘过程的整体评估。 1.对招募的评估 对招募的评估主要采用了以下两个指标：招募成本和应聘比。 招募成本 l 人均招募成本 =招募费用 /应聘人数 l 招募费用由两部分构成。第一，招募的显性费用，包括广告和招聘 会支出、招聘代理和职业中介机构收费、员工推荐人才奖励金、大 学招聘费用以及招募人员的差旅费、人员接待费等；第二，招募的 隐性支出，包括企业内招募人员的工资、福利。招募成本分析，是 对招募工作的花费代价进行的经济性评价。在保证招募人员质量的 前提下，招募成本值越低，则说明招募工作越经济有效。 应聘比 l 应聘比 =应聘人数 /计划招聘人数 100% l 应聘比从招募的数量角度出发，说明的是招募的效应发挥如何。该 比例越大，则说明招募信息发布的效果越好，公共部门的选择范围 越大，被录用公职人员的素质可能越高。 2.对甄选的评估 对甄选的评估主要从两个方面出发：一是信度；二是效度。 甄选的信度评估 l 信度是指可靠性程度，即通过某次测试所得结果的稳定性和一致性。 衡量信度的指标包括：稳定系数、等值系数和内在一致性系数，可统 称为信度系数。信度系数是用统计方法计算的。一般说来，一种方法 的信度系数达到 0.8以上，才能保证所选结果的准确性。稳定系数和等 值系数是通过重复测试得出，而内在一致性系数是通过单次测试得出 。稳定系数和等值系数说明了甄选方法和应试公职人员在不同时间的 变化。而内在一致性系数强调的则是同一种甄选方法前后问题的一致 性。 甄选的效度评估 l 效度是指有效性程度，即甄选方法与这种方法预测的工作绩效之间的 相关程度。衡量效度的指标包括预测效度、内容效度、关联效度和复 合效度，它们可以统称效度系数。效度系数也是用统计学方法计算出 来的。一般说来，效度系数在 0.6以上，才能保证所选方法的有效性。 3.对录用的评估 录用评估可分为对录用数量的评估和对录用质量的评估。 对录用数量的评估 l 对录用的数量评估指标包括人员录用效用和录用比。 l a.人员录用效用为：人员录用效用 =正式录用的人数 /录用期间的费用 l 其中录用期间的费用由两部分构成：第一，显性费用，包括被录用公职 人员的家庭安置和生活安置费用等；第二，隐性费用，包括负责录用人 员的工资和福利。人员录用效用是对录用成本所产生的效用进行的分析 ，是对录用工作的有效性进行的经济性的评价，录用成本效用值越高， 则说明录用工作越有效。 l b.录用比为： l 录用比 =录用人数 /应聘人数 100% l 录用比的比值越小，相对来说，被录用的公职人员素质越高；反之，则 可能越低。 对录用质量的评估 l 对录用人员的质量评估实际上是对被录用公职人员在人员甄选过程中所 经历的能力、潜力、素质等各种测试和考核的延续。 4. 对招聘过程的整体评价 l 对招聘过程的整体评价指标包括总成本效用、招聘成本 -收益比、招聘完 成比。 总成本效用 l 总成本效用 =录用人数 /招聘总成本 l 其中招聘总成本是以上招募费用、甄选费用的总和，它也是由两部分构 成的：显性费用和隐性费用。总成本效用是对招聘总成本所产生的效用 进行的综合分析，是对招聘工作有效进行的经济性的评价，招聘成本效 用值越高，则说明招聘工作越有效。 招聘成本 -收益比 l 招聘成本 -收益比 =所有新公职人员为公共部门创造的总价值 /招聘总成本 l 招聘成本 -收益比同样说明招聘工作的有效性，比值越高，招聘工作越有 效。 招聘完成比 l 招聘完成比 =录用人数 /计划应聘人数 100% l 招聘完成比说明的是招聘任务完成的程度，招聘完成比达到 100% 时， 说明在数量上完成了招聘任务。 8.3 公共部门人力资源招聘目标和原则 l 人员招聘的目标是为了及时满足公共部门发展的需要，弥补岗位的空缺 。最直接的目的是获得组织发展所需要的人，并降低招聘成本，规范招 聘行为，确保人员质量等。但除了这一目的外，招聘还有以下潜在目标 ： 1.树立组织形象 l 招聘过程是组织代表与应聘者直接接触的过程，在这一过程中，负责招 聘的人的工作能力、招聘过程中对组织的介绍、散发的材料、面试小组 的性别组成、面试的程序以及招聘拒绝什么样的人等都会成为应聘者评 价组织的依据。招聘过程既可能帮助组织树立良好形象、吸引更多的应 聘者，也可能损害组织的形象，使应聘者失望。 2.降低受雇者短期内离开组织的可能性 l 组织不仅要能把人招来，更要能把人留住。能否留住受雇佣者，既要靠 招聘后对人员的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选拔。 8.3.1 招聘的目标 8.3.1 招聘的目标 l 人员招聘的目标是为了及时满足公共部门发展的需要，弥补岗位的空 缺。最直接的目的是获得组织发展所需要的人，并降低招聘成本，规 范招聘行为，确保人员质量等。但除了这一目的外，招聘还有以下潜 在目标： 1.树立组织形象 l 招聘过程是组织代表与应聘者直接接触的过程，在这一过程中，负责 招聘的人的工作能力、招聘过程中对组织的介绍、散发的材料、面试 小组的性别组成、面试的程序以及招聘拒绝什么样的人等都会成为应 聘者评价组织的依据。招聘过程既可能帮助组织树立良好形象、吸引 更多的应聘者，也可能损害组织的形象，使应聘者失望。 2.降低受雇者短期内离开组织的可能性 l 组织不仅要能把人招来，更要能把人留住。能否留住受雇佣者，既要 靠招聘后对人员的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选拔。 8.3.2招聘的原则 l 1.公开原则 l 2.竞争原则 l 3.平等原则 l 4.级能原则 l 5.全面原则 l 6.择优原则 l 7.双向选择原则 l 8.效率优先原则 8.4 公共部门人力资源招聘的方法与渠道 8.4.1 内部招聘的方法与渠道 l 1.从内部招聘对象的主要来源上说，内部招聘又可以分 为提升、内部调用、工作招标和返聘，区分的依据主 要是公职人员新旧工作岗位之间的关系。其中，提升 和内部调用比较常见，工作招标和返聘也被视为培养 人才、提高组织效能的重要手段。 l 2.从信息发布和收集的方式上说，内部招聘包括了布告 法、推荐法、档案法、职业生涯开发系统法等多种方 式。 招聘方法 优 点 缺点 布告法 公开、公平、公正的 晋升机会 速度 较 慢 提高公 职 人 员积 极性 可能 导 致上 级 主管部 门 的 “ 小 动 作 ” 提高 选 出最合格公 职 人 员 的概率 缺乏公正操作，将会挫 伤 公 职 人 员积 极性 推荐法 简单 易行 主 观 性 强 ，易受到偏 见 和歧 视 的影响 速度快 档案法 速度快 档案信息可能不完全，容易出 现 偏差 范 围 广 职业 生涯 有利于留住工作 绩 效 最佳的公 职 人 员 易挫 伤 未被 选 中 进 行培养的 公 职 人 员 的 积 极性 开 发 系 统 法 有利于填 补 空缺 目 标职 位 长 期不出 现 空缺 ，使 迟迟 不能晋升的公 职 人 员 失去 积 极性 表 8-2 内部招聘各种方法的优劣比较 8.4.2外部招聘的方法与渠道 l 1.广告公开招聘 l 2.借助职业中介机构 l 3.转业军人的安置 l 4.校园招聘 l 5.推荐 l 6.网络招聘 【 案例分析 】 突破 “四个限制 ” 创新考试方法 l 近年来，四川省某市大力推进、积极探索公务员考试录用工作，在 把好国家机关 “入口 ”、提高公务员队伍素质方面取得了显著成效。 在 2003年进行的一次市、县（区）、乡（镇）三级机关国家公务员 和机关工作者面向社会公开考试录用工作中，该市在报考条件、考 试内容和办法等方面进行了积极有益的探索。 l 为了提高透明度，扩大选才面，市人事局进行了较为充分的宣传。 一是印制了大量的招考公告，在市区县人才市场、各招考单位、全 市所有乡镇进行张贴；二是在当地有影响的报纸和该市的人才市场 网站上公布招考简章，广而告之，传递信息；三是召开新闻发布会 ，邀请电视台、广播电台、记者等新闻媒体人员参加，广泛宣传， 鼓励符合报考条件人员积极报考；四是改变报告方式，采取网上报 名与集中报名相结合，方便考生，服务社会。结果全市共有 4988人 报考，创下该市历次报考人数之最。 l 为了贯彻 “公开、平等、竞争、择优 ”的原则，真正做到不拘一格选 人才，该市放开报考条件，采取 “四突破 ”，即突破身份、地域、所 有制和就业限制，不论是干部，还是农民；不论是省内还是省外人 员；不论是哪种所有制职工，甚至不管是否就业，只要符合学历和 年龄等条件均可报考。在公务员考录过程中，强调公开透明、阳光 操作、强化监督。考录工作每个环节实行公示制。笔试成绩、参加 面试考生、总成绩、参加体检人员、体检合格人员等，均在市人事 局、人才市场张榜公布，特别是笔试成绩还在电信信息台公布，考 生可以热线查询。整个招考工作接受 “四个监督 ”，即充分利用新闻 媒体，宣传招考公务员的政策、办法，自觉接受舆论监督；公布招 考电话，自觉接受社会监督；在每个招考环节请纪检监察部门参与 ，自觉接受组织监督；制定招考纪律规定，自觉接受纪律监督。如 考录工作，从报名资格审查到笔试、面试、体检、录取，都邀请纪 检监察部门到场监督和指导。从录取的 243人看，有公务员、企事业 职工、待业青年。其中工人 5人、社区干部 7人、待业青年 56人、教 师 13人，而且在参考的 735名农村青年中有 39名农民在赛场脱颖而出 考上了公务员。 l 这次招考录用工作从总体上看，程序严格，方法创新，招考实行 “ 五项全能 ”，综合 “赛马 ”。即除了笔试与面试两关外，还要考计算 机操作技能，普通话水平和加试写作三关。最后以综合成绩从高到 低确定录取对象。同时，招考职位不同，考试应试素质的侧重点也 相应不同，即招考副科级以上领导职位侧重组织协调、领导能力方 面考查，招考一般职位侧重基础知识、基本技能的考查。在招考的 分值计算中，对不同职位采用了不同的比例。具体办法是，招考副 科级以上领导职位按笔试成绩、面试成绩各占 50% 计算总成绩；招 考一般职位按笔试成绩占 70% 、面试成绩占 30% 计算总成绩。 讨论题： 1.本案例中该市公务员招考工作体现了公共部门人员甄选和录用的 哪些原则？ 2.该市公务员招聘针对不同职位的应聘者采取的总成绩计算方式是 否恰当？ 3.你认为公务员招聘工作应包括哪些环节？ 4.你如何评价本案例中该市的这次公务员招聘工作？ 【 引导案例 】 如此 “择优录用 ” l A县某局办公室主任，有一天在办公室对干部张某说，你爱人是中专 生，又会写材料，我们办公室正好需要一名文字秘书，我们准备把你 爱人也调来。正当张某对主任表示感谢时，同室的干部刘某也想把自 己在外地的爱人调来，并且也向主任汇报了其爱人有文字工作的专长 ，但名额只有一个，主任感到很为难。 l 就在这时，县委组织部一位负责人打来电话，推荐李某到该局办公室 工作，局领导把这事交给办公室主任办理。局办公室主任经过考虑， 当众宣布：今后凡调进办公室工作的同志，一律通过考试，择优录用 。 l 于是，三位候选人都参加了考试。考后 10天，主任宣布，决定录用李 某。张、刘二位要求公布考试成绩，主任说，参加考试的三位同志成 绩都合格，从分数上看不出优劣来，各有所长、各有所短。例如李某 有些试题虽未动笔，但已做了的试题比较齐整；你们二位的爱人虽然 每题都做了，但有不完善的地方，又欠工整。张、刘对主任的答复不 满意，又去找局领导，再次要求公布考试成绩，但局领导置之不理。 不久，李某正式调入局办公室工作，而考试成绩始终未见公布。对此 ，张、刘愤愤不增，群众也议论纷纷。 8.5公务员考试 1.公务员 ：依法履行公职、纳入国家行政编制、由国 家财政负担工资福利的工作人员 2.公务员分类 “国家公务员 ”和 “地方公务员 ” (1)“国家公务员 ”应表述为 :中央机关及其直属机构公务 员 （编制管理和工资福利在中央） (2)“地方公务员 ”应表述为 :地方各级机关公务员 l （编制管理在省机关及其以下各级地方政府 ) l 第一节 面试中的误区及应对 l 第二节 面试的基本类型 l 第三节 公务员面试准备及礼仪 l 第四节 公务员面试应对策略及制胜技巧 第一节 面试中的误区及应对 l 一、 面试中的误区 1、晕轮效应、晕轮效应 2、角效应、角效应 3、优先效应、优先效应 4、近因效应、近因效应 5、面试次序的对比误差、面试次序的对比误差 二、对策 1、对面试人员进行专业培训 2、面试人员要清楚职位要求及应聘者情况 3、安排合适的时间、地点和环境 4、面试问题应包括开放性问题 5、将面试法与其他方法结合使用 第二节第二节 面试的基本类型面试的基本类型 l 1、结构化面试、结构化面试 l 2、情景模拟面试、情景模拟面试 l 3、无领导小组讨论面试、无领导小组讨论面试 l 4、文件筐测验、文件筐测验 l 一、结构化面试 结构化面试是对整个面试实施、提问、考题内容、方式 、时间安排、评分标准、分数使用、考官配置、面试程序 、监督机制等过程因素都进行严格的规定。面试前经过精 心的设计，它的规范性、程序性程度较高，考官和工作人 员不能随意变动 。 l 1.特点：特点： l 内容确定、程序严谨、评分统一、具有直观、灵活、深入内容确定、程序严谨、评分统一、具有直观、灵活、深入 、较高的信度和效度。、较高的信度和效度。 l 结构化面试已经成为目前公务员面试的常用方法。结构化面试已经成为目前公务员面试的常用方法。 l 2.结构化面试实施程序结构化面试实施程序 （ 1）考生抽签确定考场号和顺序号）考生抽签确定考场号和顺序号 （ 2）考官抽签确定考场号）考官抽签确定考场号 （ 3）考生按顺序进场）考生按顺序进场 （ 4）考官按题本提问，考生答题）考官按题本提问，考生答题 （ 5）考生退场，评委打分）考生退场，评委打分 （ 6）计分、审核、报分）计分、审核、报分 l 3.结构化面试的测评要素结构化面试的测评要素 工作能力工作能力 （计划、组织、协调能力）（计划、组织、协调能力） 思维能力思维能力 （综合分析能力）（综合分析能力） 应变能力应变能力 交往能力（人际关系协调能力）交往能力（人际关系协调能力） 敬业诚实精神敬业诚实精神 语言表达能力语言表达能力 仪表举止仪表举止 l 二 、情景模拟面试 l 情景模拟面试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者 扮演某一种角色并进入角色情景中，处理各种事务及各 种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的 行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是 否适应或胜任工作。 l 1.情景模拟面试的特点 优点： （ 1） 针对性 （ 2） 直接性 （ 3） 可信性 缺点：效率低，考官测评难度较大，规范程度不易平 衡。 l 2.情景模拟面试的主要方式 情景模拟面试主要测试应用者的各种实际操 作能力。 主要方式： （ 1）机关通用文件处理的模拟 （ 2）工作活动模拟 （ 3）角色扮演法 （ 4）现场作业法 l 三 、无领导小组讨论面试 l 采取对考生进行一种集体面试的方式。近几年在机关 补员考试实践中探索应用的一种面试方法，它通常给 一组考生，就一个与工作相关的问题，让考生进行一 定的时间的讨论，来观测考生的组织协调能力、口头 表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定能力、处 理人际关系等各方面的能力和素质，由此来综合评价 考生之间的优劣。 l 优点： l 能使考生在相对无意中显示自己各方面的才能和特点 l 使考生有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上 的差异 l 节省时间 l 对竞争同一岗位的考生容易进行横向对比 l 应用范围广。 l 缺点： l 对测试题目和考官的要求较高 l 单个考生的表现易受其他考生的影响。 l 无领导小组讨论的程序 ： l 1.讨论前事先分好组，一般每个讨论组以 5 7人为宜 l 2.考场一般采用圆桌会议方式，考官席设在考场四边 （或集中于一边，以利于观察为宜） l 3.考生落座后，监考人员为每个考生发空白纸供草拟 、讨论提纲用，主考官向考生讲解无领导小组讨论的要 求（纪律），并宣读讨论题。 l 4.考生构思发言提纲（考生构思发言提纲（ 5 10分钟准备时间）分钟准备时间） l 5.考生依次发言阐述观点（考生依次发言阐述观点（ 5分钟）分钟） l 6.考生自由讨论（一般考生自由讨论（一般 40 60分钟），主考官根据讨论分钟），主考官根据讨论 情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲， 考生退场。考生退场。 l 7.工作人员收集各考官评分成绩单，采取去掉一个最高工作人员收集各考官评分成绩单，采取去掉一个最高 分，一个最低分，取平均分得出考生的面试分数。分，一个最低分，取平均分得出考生的面试分数。 l 无领导小组讨论的评分依据 语言方面语言方面 包括发言主动性（参与有效发言的次数包括发言主动性（参与有效发言的次数 ）、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性等。）、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性等。 非语言方面非语言方面 包括面部表情、身体姿态、语调语速包括面部表情、身体姿态、语调语速 和手势等。和手势等。 个人特点方面个人特点方面 包括自信程度、进取心、责任心、包括自信程度、进取心、责任心、 情绪稳定性、反应灵敏性等情绪稳定性、反应灵敏性等 l 无领导小组讨论面试中运用的技巧： l 发言积极主动发言积极主动 l 要抓住问题的实质，言简意赅要抓住问题的实质，言简意赅 l 要把握说服对方的机会要把握说服对方的机会 l 言辞要真实可信言辞要真实可信 l 论辩中要多摆事实讲道理论辩中要多摆事实讲道理 l 可以运用先肯定后转折的技巧可以运用先肯定后转折的技巧 l 广泛吸收，以求取胜广泛吸收，以求取胜 l 要善于概括、归纳、总结要善于概括、归纳、总结 l 谈话要文雅，态度要和蔼谈话要文雅，态度要和蔼 l 四、文件筐测验面试 文件筐测验，通常又叫公文处理测验。一般做法是让考文件筐测验，通常又叫公文处理测验。一般做法是让考 生在限定的时间（通常生在限定的时间（通常 1-3小时）内处理事务记录、函小时）内处理事务记录、函 电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人 事、资金、财务、工作程序方面。事、资金、财务、工作程序方面。 如何判断行动的轻重缓急 ? 可以用 “ 重要 ” 和 “ 紧急 ” 两个指标对行动进行划分 ： A.重要且紧急：事情很重要且要立即采取行动。 B.紧急但不重要：不是很重要，但必须在规定的时间 内完成。 C.重要但不紧急：事情重要但没有时间压力，它们往 往对于择业目标的实现有很大意义。 D.不紧急也不重要：不是很重要，也没有时间压力。 行动时，可以按照 A、 B、 C、 D的顺序依次采取行动。 第三节 公务员面试准备及礼仪 l 一、面试的准备 l 二、面试的礼仪二、面试的礼仪 一、面试的准备 （一）（一） 面试知识、技能的准备面试知识、技能的准备 （二）面试的心理准备（二）面试的心理准备 （三）面试的形象准备（三）面试的形象准备 如何做好心理准备？ （一）要克服完美主义心理 （二）要树立自信心 （三）预防和降低面试前的过度焦虑情绪 不良的情绪反应 （紧张恐惧、心烦意乱、 喜怒 无常、无精打采等） 不良的生理反应 （肠胃不舒、原因不明腹泻、多 汗、头痛、失眠等） 不良的智力反应 （记忆力减退、注意力不能集中 、思维迟钝学习效率下降等） 预防和降低面试前的过度焦虑情绪 l 积极的自我暗示 l 充分自我认识和对面试过程的详尽了解 l 暴露冲击法消除过度焦虑 l 身体放松 l 面试的形象准备 l 在面试中，考生的仪表仪容占 5 10的分值，当考生从 进入考场的那一刻起，实际上他的面试已经开始。包装 自己的理想效果是，虽是精心修饰过，但却看不出修饰 的痕迹。 l 服饰和装扮一定要符合以下要点： 应与面试环境、气氛、季节相协调 要自然大方地显示你的形象 应与你的气质相符合 应与你的举止相符合 应与你的职业相符合 l 总之，形象包装的基本原则是体现 “ 和谐美 ” l 公务员面试的形象应如何设计 ? l 女士的形象 l 女士着装 : 女士应着职业套装或套裙， 颜色淡雅为宜， 同色 系列搭配， 遵守三色原则，不宜太鲜艳，回避蓝色（ 显得过于稳重和保守）和粉红色（给人轻率、圆滑、虚 荣的印象）款式高雅大方。 职业装要求 整齐、清洁、挺括、大方。 职业装要七禁忌 残破、杂乱、鲜艳、暴露、透视 、短小、紧身。 l 女士发式、面部化妆、饰物 女性的头发最忌讳的一点是有着太多的头饰，大方自 然才是真。梳理整齐，刘海不要遮住眼睛，不宜染炫 色，不要 “ 爆炸式 ” 或过于新潮的发型。面部应化淡 妆，一定要淡而自然，不要素面应对，也不能浓妆艳 抹。面试时不宜戴金银饰物。 （二）男士形象 男士着装：深色西服是男士面试时最佳选择 男士法式和装饰：头发要修理一下，吹整齐一点，不要 大背头或留长发，杜绝戴戒指等各种饰品，腰带上不要 佩戴手机盒或钥匙链。要剃须，不要过度化妆。 l 第二节 面试的礼仪 l 面试中应注意以下礼仪： l 1.遵守时间。 l 2.进入候考室要耐心等待 。 l 3.进入考场后，心情放松、表情自然，面带微笑，目光 同考官对视交流。 l 4.切勿伸手与考官握手，除非考官主动与你握手。 l 5.进入后不能马上坐下，等主考官告诉你 “ 请坐 ” 后再 坐 。 l 6.让主考官先开口发问，切勿唐突。 l 7.回答问题时，不要东张西望，心不在焉，要注视对 方。 l 8.谈话时，要注意聆听，不能打断主考官说话 l 9.考官宣读引导语时，适时可点头或应答，与考官有 呼应。 l 10.在面试中，要保持举止文雅、态度谦和。 l 11.要礼貌告别 l 第四节 公务员面试应对策略及制胜技巧 l 一、要掌握 “ 十大 ” 应对策略 l 二、面试答题要掌握 “ 七性 ” l 三、面试中应防范的 “ 八大 ” 问题 l 四、公务员面试的语言技巧 l 五、面试题型分类及案例分析 l 一、要掌握 “十大 ”应对策略 l 1、 要善于与考官交流 l 2、在思想上要淡化成败意识 l 3、要留下良好的 “ 第一印象 ” l 4、要充分建立信心 l 5、要注意有效的倾听 l 6、要冷静思考和分析并列好提纲 l 7、答题声音要洪亮、清晰 l 8、开头语要破题，要有概括性 l 9、要充分利用时间 l 10、无法回答的问题不要放弃 l 二、 面试答题要掌握 “七性 ” l 观点的正确性 l 层次的条理性 l 解析的辩证性 l 答案的圆满性 l 陈述的逻辑性 l 见解的创造性 l 理论的深刻性 l 三、面试中应防范的 “八大 ”问题 l 胆怯型 l 过分紧张型 l 手舞足蹈型 l 过分夸张、虚伪型 l 知识和能力缺乏型 l 抢答型 l 杂乱无章型 l 简单型 l 四、公务员面试的语言技巧 l 1、养成良好的语言习惯 良好的语言习惯是指：表达流利，用词得当，言之有物，不犯语 法错误，发音清晰，语调得体，声音自然，音量适中，语速适宜 。 l 2、掌握面试的口才艺术 口才不是生来具有的 而是后天培养出来的 l 3、准确地选用词语，恰当地运用语句 l 准确地选用词语 画龙点睛的作用 l 恰当地运用语句 准备一些常用句子 比如： “ 德不孤，必有邻 ”“ 信心比黄金都重要 ”“ 反腐败搞 不好人亡政息 ” “ 制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充 分做好事，甚至走向反面。 ” 4、面试中言语表达应注意的问题 l 高频率使用 “ 我 ” 字 l 语义含糊不清的词语 l 极端语句 l 语言反复追加 l 语言呆板的句子 l 随意扩大指代范围 l 反复使用口头禅 l 使用粗俗的语言 l 五、面试题型分类及案例分析 结构化面试题型分类： 第一类 个性特征类 第二类 求职动机与职位匹配类 l 第三类 透过现象谈本质类 l 第四类 处理人际关系类 l 第五类 计划组织协调能力类 l 第六类 应变能力类（处理突发事件类） l 第七类 心理素质与自控力类 l 第八类 领导决策与创新能力类 l 第九类 串词类 l 第十类 演讲类 第一类：个性特征类案例分析 l 题型释义 个性特征类考题的范围包括个人的兴趣爱好、性格特 征、经历、优缺点、家庭背景、成功或失败的事、印象 深刻的事以及最敬佩的人、对你有影响的话题等。 l 案例分析 l 精彩面试从自我介绍开始，准备一份精彩的自我介绍。 【 例一 】 自我介绍（请谈谈自己的情况） 自我介绍的内容： 首先介绍自己的基本情况（注 :不要报姓名） 其次简单的介绍你的学历、工作经历、家庭概况、兴 趣爱好、性格特征、理想与抱负等。 接着展示自己的闪光点。 最后说明你报考公务员的原因，表明你选择这个职位 的强烈愿望，如果被录取，将怎样尽职尽责的工作，并 不断完善和发展自己。 【 例二 】 谈谈你印象中最为深刻的成就。 答题要点： 1、选择你一件成功的事情 2、用生动、精炼的语言描述这次成就 3、解释这次成就对你很重要 4、讲述这次成就带来的结果（收获 体会 启示等） 5、将这次成就与所应聘的工作联系起来 l 各位尊敬的考官，早上好。今天能在这里参加面试，有机会 向各位考官请教和学习，我感到十分的荣幸，同时通过这次 面试也可以把我自己展现给大家，希望你们能记住我，下面 介绍一下我的基本情况。我现年 *岁，毕业于大学专业，平 时我喜欢看书、旅游和交友，性格活泼开朗，能关心身边的 人和事，和亲人朋友融洽相处，能做到理解和原谅，我对生 活充满信心。我曾经在 *工作，在公司里先后在不同的岗位 工作过，开始我从事 *工作，随后因公司需要到 *，有一定 的社会实践经验，在工作上取得一些的成绩，同时也得到公 司的认可。通过几年的工作我学到了很多知识，同时还培养 了我坚韧不拔的意志和顽强拼搏的精神，使我能够在工作中 不断地克服困难、积极进取。 l 加入公务员的行列是我多年以来的一个强烈愿望，同时我认 识到人和工作的关系是建立在自我认知的基础上，而我感觉 到我的工作热情一直没有被激发到最高，我热爱我的工作， 但每个人都是在不断地寻求取得更好的成绩，我的自我认知 让我觉得公务员是一个正确的选择，这些就坚定了我报考公 务员的信心和决心。所以我参加了这次公务员考试并报考了 *，如果这次能考上，我相信自己能够在 *中得到锻炼和有 获得发展的机会。公务员是一种神圣而高尚的职业，它追求 的是公共利益的最大化，所以要求公务员要为人民、为国家 服务，雷锋曾这样说过：人的生命是有限的，可为人民服务 是无限的，我要把有限的生命投入到无限的为人民服务中去 ，这就是我对公务员认知的最好诠释。所以，这个职位能让 我充分实现我的社会理想和体现自身的价值。 【 例三 】 你最大的优点是什么？最大的缺点是什 么？ l 答题要点： 1、事先准备多个优点 2、所谈的优点要比较出彩的特质且应与所报考 3、与职位相关的优点 4、通过具体事例展示你的优点 5、可提及你的组织能力、领导才能及为人处世之道 6、指出一个不影响公务员录取的缺点 l 答：我从不认为自己有特别突出的优点，我认为自己 大学四年很重要的收获是学到了一部分解析问题和看 待事物的方法。我是学建筑设计的，在设计上，尤其 是在设计大型和功能复杂的公用建筑时，经常牵涉到 一部分复杂问题的简单化，经常需要从整体到局部， 从局部到整体的反复验证，以便能够把握住问题的主 要矛盾，找出合适的解决方法。我觉得这对我十分有 益。另外在建筑的学习中，人的因素是很重要的 建 筑是因为人而存在的，经常需要考虑人的感受和感觉 ，所以尊重人已经成为我思考问题的一个习惯。以上 两点我认为非常重要，而这两点已经扩充到我对待生 活的各个方面。总的来说，我觉得自己解析和解决问 题的能力较强，口头言语和文字表达能力还不错，我 觉得我能够胜任秘书或其他岗位的工作。 第二类：求职动机与职位匹配类案例分析 l 题型释义 l 求职动机与职位的匹配性，是指一个人在从事某项工作时 的职业价值观、职业兴趣、职业能力及性格特点等方面与 工作岗位的符合程度和工作发展需要的匹配程度。 l 求职动机属于意愿性方面的问题，与职位匹配性属于工作 态度和工作能力方面的问题。 l 求职动机与职位匹配类型的常见题有： 你为什么报考某某岗位？ 谈谈你的报考动机？ 你期望有什么样的环境？ 工作在基层的公务员，工作量大，晋升机会小，你 怎么看待？ 你对今后的工作有何打算？ 有的人经常跳槽，结合你所报考的岗位谈谈你的看 法等。 l 案例分析 l 【 例一 】 你为什么报考公务员？ l 答题要点分析： 1、 从社会使命、社会责任感谈 （有志于） 2、从自我认知谈 （适应于） 3、从家庭影响、社会影响谈 （青睐于） 4、从个人的价值观和目标方面谈（适合于） 5、 从个人专业知识和能力上谈 （胜任于） 总之：追求的梦想 最佳的选择 实现理想 l 【 例二 】 如果你被录取，但要到偏远的基层去工作， 那里人生地不熟，生活条件艰苦，工作很繁重，在这 种情况下，该怎么办？ l 案例分析：围绕几个关键词展开回答 1、到偏远的基层去 怎么办？ 2、人生地不熟 怎么办？ 3、生活条件艰苦 工作很繁重 怎么办？ 第三类：透过现象谈实质类案例分析 l 一 、题型释义 透过现象谈实质类的题型，主要观测考生综合分析能力。 l 涉及四方面的内容： l 让考生谈谈对社会现象、社会热点的看法 l 让考生谈谈对一些俗语、成语、古诗、谚语、 名人格言 、法则或顺口溜的理解和评析 l 让考生谈谈对政策方针和领导重要讲话的理解 l 论述性的命题 l 【 例一 】 您如何看待社会上的跑官现象？ 答： 1、跑官现象是社会上个别人利用权钱交易而形成的 一个丑恶现象。一部分领导干部腐败，谋取私利。 社会上 一部分人自身水平达不到要求，为了当官，拉关系，用金 钱等种种手段，跑官现象助长了贪污腐败之风，在强调反 腐倡廉的今天应该坚持抵制这种不正之风； 2、这些人利 用金钱或其它手段谋取一官半职后，能力不足，办不好事 ，必会影响领导干部队伍的整体素质，而且权钱交易会产 生恶性循环，也更容易腐败变质。使一部分有能力，有水 平的同志无法到适合他们的岗位上去。 3、加强社会监督 作用，在领导干部中大力开展思想整顿工作，健全法制约 束滥用职权牟取利益，完善领导干部任免制度，实行 “三 公开 ”，保证领导干部的素质。 【 例二 】 2009年在我国尤其是我省出现了这样一种现象 ：一方面大学生、研究生就业难，另一方面，某些企业 所急需的人才又招聘不到，对此现象谈谈你的看法？ l 答题要点：答题要点： 1.这一问题并非今年出现，学用脱节现象在过去也存在，只不过当这一问题并非今年出现，学用脱节现象在过去也存在，只不过当 前表现得突出。前表现得突出。 2.一方面说明大学的专业设置和教学内容还不太适应市场经济发展的一方面说明大学的专业设置和教学内容还不太适应市场经济发展的 要求；另一方面说明大学生、研究生就业的配套体制还不够完善。要求；另一方面说明大学生、研究生就业的配套体制还不够完善。 3.加快建立产、学、研的体制机制，积极推进高校专业设置和教学内加快建立产、学、研的体制机制，积极推进高校专业设置和教学内 容改革，培养学用结合的专业技术人才，缓解急需人才缺乏的问题容改革，培养学用结合的专业技术人才，缓解急需人才缺乏的问题 。 【 例三 】 古人说： “ 临渊羡鱼，不如退而结网 ” ，你怎么理解？ l 案例分析：对成语的理解案例分析：对成语的理解 1、破题：、破题： 解释成语的含义解释成语的含义 2、寓意：说明了什么现实问题、寓意：说明了什么现实问题 3、启示：一是、启示：一是 ，二是，二是 4、联系实际：作为一名公务员应该、联系实际：作为一名公务员应该 【 例四 】 在行政机关工作中首先要强调规范性，但是环 境复杂多变，要求人们行为具有灵活性。请就规范性 和灵活性的关系谈谈你的看法。 l 评分要点：评分要点： 1、二者关系是制度层面上的原则性和经验层面上的现实性问题、二者关系是制度层面上的原则性和经验层面上的现实性问题 之间的辩证关系，是工作行为中精确性和模糊性的统一。之间的辩证关系，是工作行为中精确性和模糊性的统一。 2、首先要强调规范性。因为机关工作的重要内容就是制定或执、首先要强调规范性。因为机关工作的重要内容就是制定或执 行相关政策，应强调规范性和程序，照章办事。行相关政策，应强调规范性和程序，照章办事。 3、在具体工作中，因地制宜，根据环境的变化，实事求是、创、在具体工作中，因地制宜，根据环境的变化，实事求是、创 造性的解决问题。造性的解决问题。 4、要防止以灵活性为幌子搞、要防止以灵活性为幌子搞 “ 上有政策、下有对策上有政策、下有对策 ” 。 第四类：处理人际关系类案例分析 l 一、题型释义 处理人际关系类的题目常常采取的是情景模拟类型问题 ，也就是将考生放在一个模拟的复杂环境里，让考生处 理其中的人际关系问题。针对在人际交往中主要的几种 情形，下面介绍几种回答此类问题的套用模