7800-知识经济下企业人力资源管理创新初探

知识经济下企业人力资源管理创新初探 以美的公司为例 摘要：知识经济时代正在二十一世纪的今天，是全球经济发展的大趋势，也是自工业革 命以来经济发展尤为重要的时期。在知识经济全球化的大趋势下，经济增长的主要动力由 传统的数量变为了知识。知识的传递与创新对于经济发展的作用日益扩大，同时，人作为 知识的主要载体，也成为了知识经济下企业发展最重要必不可缺的资源。如何有效的利用 人力资源管理，已经成为知识经济全球化，越来越多的企业重视的问题，其不仅关系到一 个企业是否能可持续的发展下去，更关系到其是否能保持着在日益激烈地竞争中的不败地 位。本文主要以国内成功的人力资源管理创新企业美的公司为例子，研究了知识经济 全球化下人力资源管理的动因以及要求，并且对如何从美的公司成功的例子中吸取经验促 进人力资源管理创新做出了讨论。 关键字：知识经济，人力资源管理创新 在二十一世纪，由于经济全球化，各国各地区之间的经济联系紧密程度超过 以前任何一 个时期，同时诞生了一种以人类智力为基本资源，在此基础上不断的创新以高科技产业， 并且在全世界的范围内，大家共同配置，利用，共享这种资源的新型的经济模式。知识经 济时代的来临，标志着传统高劳动量，低技术，密集型的纯手工经济模式逐渐隐退，世界 经济体系进入全新的腾飞时代。 一， 知识经济下企业人力资源管理的要求 知识经济时代，是以人的智慧为资源，并且以此为基础，进行资源配置以及运用知识进 行生产分配的新型经济时代。人力资本的重要性以及远远超越于自然资本与物质资本，是 知识经济时代下的主要特征。因此，企业人力资源管理在这样的大趋势下就有了新的要求， 我们就美的公司这个成功的例子，研究知识经济下的企业人力资源管理新要求。 （一）.树立人本导向 以人本管理为导向的管理哲学上的变革，是知识经济时代下的企业进行人力资源管理的 核心。其主要是出自于对企业自身可持续发展经济的合理性所考虑。知识经济时代下，知 识是一个企业是否能长久发展下去的核心，而人才又是进行知识传递与创新的主要载体。 因此，企业在进行人力资源管理时主要管理理念便是以人为本。美的公司领导上层将以人 为本的观念贯彻到整个人力资源管理部门中，为人才的自我价值搭建良好地发挥平台，采 取一系列鼓励措施，如对专业知识以及经验积极分享或创新的员工给予或是物质上的奖励 如带薪休假，出差学习，上涨薪水等，或是精神上的奖励，评为优秀员工等。充分调动起 人才工作和创新知识的积极性，同时使得其对于企业的归属感增强，将自身与企业视为一 个整体，将自身的利益与企业的利益结合起来，共同发展寻求进步。并且定期定时的组织 员工进行培训或是以竞赛的形式对企业新吸收的知识共同学习，不断充实自己。美的公司 努力为人才更好的实现个人价值以及吸收到新知识创造出良好地工作环境，充分提高人才 个体的全面发展与个人潜能，力求使得人力资源活力的长久地运转下去。 （二）重视学习型管理 在知识经济全球化的背景下，美的公司充分意识到一个企业保持竞争优势地位的重要源 泉就是对于新型技能的学习以及学习共享知识能力的强与弱。其人力资源管理的主要类型 也是学习型。学习型，不只是指企业对其他企业先进的知识技术以及管理经验的学习，更 是指公司内部的员工之间的交流与学习。将工作于学习结合在一起的新教育工作模式说明 企业对于知识的及时更新，积累与创新越来越重视，为更好的培育人才不断的完善与更新 其知识环境。只是，大部分员工还受到传统思想“教会徒弟饿死师傅”的束缚，以及工业 经济时期老旧的人力资源管理体系的影响，认为个人的知识与经验是其在企业中不断提升 地位并且保住地位的利器，不愿与他人学会从而威胁到自己的地位，因此导致于大部分员 工在进行知识交流的时候往往都“留一手” ，或是只对那些应用效率较低的知识进行共享， 严重阻碍了知识交流共享的开展进程，更是对人力资源管理由旧体系转变为新型学习型管 理体系造成了影响。 （三）变革美的企业文化 一个企业独特的文化在昔日工业经济时代就已经作为该企业是否健康成长的精神力量， 在如今知识经济全球化的时代下更是显得尤为重要。美的公司上层领导人在充分认识了这 一重要性后，积极的以知识创新与运用为内容，对人这一个体的劳动力解放以及头脑智慧 的全方面发展的一种精神文化。不仅需要重视企业内部知识交互性与学习，更要重视知识 的传递共享以及知识创造，使得企业内部的员工可以更好的将个人经验以及专业知识技能 整合成一个组织性的系统知识，从而进一步形成开放性的激励型的企业特色文化。 二， 我国大部分知识经济下企业人力资源管理现状 我国的知识经济发展与西方发达国家相比发展时间短，因此还有很多并不完善健全的地 方。企业在人力资源管理上的创新能力以及创新动力都较弱。其主要原因在于创新个体不 够明确，创新主体错位，无法寻找具体的创新对象，或是企业对于创新对象缺乏创新目的 性以及针对性的设计，无法出台明确的创新目标。相关的法律法规不健全以及市场经济体 系仍不完善，政府没有一个配套性的政策，甚至部分地区政府过多的干预企业知识经济下 的人力资源管理。以上种种均导致于我国人力资源管理的创新水平较低，创新对经济增长 的促进作用低于西方发达国家。 自改革开放至今，在政府与企业不断的努力下，其人力资源的管理创新已经在许多方面 取得了明显的进步与提升。与早些时期相比，目前我国的企业人力资源管理创新具备有几 点特征：其一，企业人力资源管理方式创新。企业将原本实物麻木封闭式的管理逐渐向价 值开放式管理转变。其二，企业文化创新。数家企业同一副面孔的老旧思想被越来越多企 业所改变抛弃。对于自身企业特点的文化开始着重进行培养，人力资源管理创新的重点内 容之一成为了企业文化的创新。美的公司更是如此，积极妥善的塑造出既符合市场经济， 又充满企业个性的企业形象。其三，企业结构创新。原本附属于政府的生产工厂等变为了 相对独立自主，但是附属于股份公司的经济实体。其四，对员工积极性充分调动。越来越 多的企业正在不停地对自身缺陷进行完善，以集体培训等学习型的管理方式，力求最大化 的调动员工对于工作的积极性。其五，企业人力资源管理内容进行变革。由以往的单一性 的生产管理逐渐转变为创新性的营销管理，以人为本，将员工个人与企业紧密结合，共同 发展。 三， 知识经济下企业人力资源管理创新的动因 一一一 美的企业环境变化 1.技术发展 企业对于员工素质水平以及人力资源管理水平都随着技术的发展而变的要求更高，对于 知识型员工企业对其依靠以及重视程度也越来越高。因此，人力资源管理的工作性质逐渐 变成了企业想要长久发展下去的战略性的工作中心。知识型员工，通常是指具有一定较高 专业知识水平的，独立性强，自主能动性高，创造性高，并且以为企业创造更好的发展为 生的人群，只是，他们的特点决定了其在企业中的流动量远远超于普通员工。因此，企业 人力资源管理部门必须要将知识型员工的个人价值以及目标与企业的发展目标有效的统一 结合起来，增加其自身价值展现的平台，给于其足够的知识资源学习，方能寻求到企业与 人才共同可持续发展的平衡点，避免了人才流失。 2.互联网的普及化 信息化时代的来临不仅对传统的时空观念进行了改变，同时也对企业人力资源管理方式 造成了冲击。在人才竞争日益激烈而人才的选择环境却越来越自由宽松的环境下，如何能 选拔到合格的人才，并且以独特的队伍已经优秀的工作环境留住人才，成了目前大多企业 人力资源管理部门急需要解决的问题。 一一一 美的组织的变革 美的公司深受信息全球化以及知识经济的正影响，其组织结构逐渐扁平化，只是在扁平 化的结构中，管理工作由传统的硬性管理逐渐转变为参与性的管理。工作内容由枯燥大量 重复性的工作变为创造性的工作。员工对于自我价值的实现，自身能力的提升等追求，以 及工作的自主权与弹性的工作时间的要求也相较于传统的组织结构中要高出许多。因此， 传统的严重扼杀人才工作积极性与创新活力性的人力资源管理模式以及无法适应于人才对 于工作环境质量的要求。 （三）科学人才的要求 企业将旧的人力资源管理体质变革为符合现今科学的人才观的战略方针。以人本观念为 基础，充分调动各类人才对于工作的积极性，对于不断学习知识的主动性，以及对知识进 行创新的创造性，竭尽全力营造出符合人才成长的管理机制，体系与环境，以求可以更好 的发挥人才的价值与个人潜力，构建起以工作业绩为中心的人员评价指标，对任用机制做 到择优，公平竞争，人人平等，公正公开等原则，以建立起更好的更有利于人才成长并且 发挥自身价值的环境。 （四）传统人事管理的局限 美的公司积极的转变传统的缺乏科学理念为指导的人力资源管理体制，引进先进的技术 以作为人力资源管理职能的支持，发展多方面多功能性的业务，改善单一落后缺乏相关技 能知识，效率低的管理手段，以求能更好的适应知识经济全球化下的竞争，做到以人才为 竞争根本，技术化的人力资源管理为竞争的核心，保持自己在激烈竞争中不败的地位。 四， 促进知识经济下企业人力资源管理创新 （一）人力资源管理层次的战略化 将企业的人力资源管理从行政性与作业性中释放出来，才能由辅助与维持型的管制上升 为具有战略意义的管理工作。因此，企业人力资源管理部门需要由原本的经营战略执行者 转变为战略的定制者以及参与者，这就需要企业做到将人力资源管理部门由功能性的非主 流部门转型为企业经营业务部门的合作伙伴。企业在进行人力资源管理的占率执行与定制 过程中，需要充分的了解企业所经营的产品资料，并且结合人力资源管理的制度以及政策 设计从而对人才进行合理的配置，并且通过实践不断的灵活完善从而帮助企业取得竞争优 势。 （二）人力资源管理模式的动态化 在信息全球化的时代下，技术发展飞速，知识更新更是日新月异，因此，企业人力资源 管理模式必须要适应起日益变更的时代，必须具有符合自身情况的动态发展观。其要做到 动态发展，必须具有以下两种观念：第一，宏观的动态管理。目前我国的人力资源管理主 要体现在横向与纵向两个方面。纵向是指人力资源管理跨越传统的企业内部部门局限，将 全体人员不分上下级的进行统一配置与管理。横向则是指将企业员工工作工龄之内的选拔 录用，工作业绩，考评培训，奖罚薪水以及退休保障由效的结合起来作为一个整体进行统 一管理。第二，市场导向的动态管理。现今新型的人力资源管理模式以及不能仅仅管理企 业内部的人员招聘，考核，业绩与薪酬等内部事务管理，而是需要在管理内部的同时，将 企业客户也作为人力资源的一部分，充分关注市场变化以及顾客需求，不仅有利于为企业 留住顾客，还有利于企业内部员工对市场行情，企业发展目标以及市场走向的全局有所把 握，更好的促进企业的经济发展是构建起关注市场变化与顾客需求，同时对内部员工进行 人性化管理的人力资源管理动态模式的最终目的。 （三）人力资源管理形式的虚拟化 目前企业人力资源管理的虚拟化是指企业将人力资源管理的职能以现代信息技术为依托， 将部分职能抽离外包，由企业之外的其他社会组织或者个人来承担管理职能，并且为该企 业的人力资源管理进行服务。 虚拟实践社团，员工自主服务，人力资源外包这三种形式是目前企业人力资源管理虚拟 化最常见的几种形式，其中，最重要的虚拟化形式是人力资源外包。人力资源管理的虚拟 化不仅可以降低企业经营所面临的风险，使其不用将巨大的资源以用来做风险规避，使得 其可以集中资源优势对自身核心能力进行增强，以提高竞争优势。还可以使虚拟管理方与 企业自身均提高效率，在企业得到优秀的管理服务的同时增加自身提高经济效益的效率。 总的来说，人力资源管理的虚拟化增强了企业对日益激烈地市场竞争环境的灵活变化性与 适应性。 （四）人力资源管理形式的个性化 知识经济全球化的时代背景下，企业人力资源管理的创新体现在多方面，不过不管是何 种创新，都必须紧紧遵照以人为本的基础核心，全面考虑到不同的人才个体的不同需求。 不同的人才都是独特的个体，他们拥有不同的文化背景，心理承受能力以及工作风格等， 因此传统的统一化的人力资源管理模式无法满足于现今员工个性化的需求。因此，必须根 据不同员工对于生活与工作的需求，采取不同的培训形式，考核方式或者是奖惩制度。以 求最大化的促进员工工作积极性，推动其不断完善自身并提升自我价值，才能更好的为企 业发展提供服务。 五、如何有效实施现代企业的企业管理创新 （一）实行人本管理，树立人本观念 坚持一切以人出发，把关心人、尊重人、解放人和发展人看作是最高目标，充分激发和 调动员工的创造性以及积极性作为根本手段，用来达到不断发展提高效益的观念，就是人 本观念。 树立人本观念主要途径有：第一：从人的本性出发,满足人的所需物质生活。人的需要被 分为生理、安全、感情、受人尊重以及自我实现等五层次。唯物主义者的态度即是承认人 的所需。市场经济知识化的洪流下，企业管理应遵循激励机制和激励手段的原则，来调动 积极性，并且通过满足物质生活需要来鼓舞士气。第二：任何企业管理都需要顺应社会的 进步，国民精神价值观追求的提高这一历史潮流，在加强政治思想工作教育的同时，形成 强大良好的精神凝聚力以及共同价值观，使得管理可以有一个明确化追求的目标。第三： 创造使在职员工尽可能发挥出个人才能的良好环境与机制，重视人才的全面发展以及尊重 人才。 （二）实现刚性组织的管理向柔性组织的管理转变 知识经济发展带来了信息和通信革命，给企业带来许多发展机会。不远未来的企业，将 会是由计算机控制企业。企业将变成信息化、网络化、虚拟化和灵敏化。因此企业在管理 组织上的进行创新将变的迫在眉睫。只有不断更新变革合适的组织形式，才可以使企业发 展更快更好的适应多变的知识经济发展。在知识经济条件下的企业组织及创新形式变革趋 势，应从过去刚性组织状态变为柔性组织状态。组织机构不能是一个一成不变的硬性东西, 而应是一个柔性灵活多变的有机体。刚性的传统的组织机构变的不再能跟随科学技术，社 会和经济的变化。提高学习能力，改变心智模式，实现自我超越等方法以可以更好的适应 社会经济环境的变化与发展就是所谓的柔性组织管理方式。它不仅可以更好的使企业处在 不败的竞争地位，还能形成更加灵活多变的组织网络型结构。 （三）管理创新的基本保障是制度创新 引入更好的新制度就是制度创新。制度创新在实质上也仍旧是企业管理的问题。放弃传 统的落后的计划经济体制，建立起社会主义市场经济体制就是我国目前的经济体制改革所 需要做到的。这种新型的经济体质不仅要求我国企业转换自身的经营机制，建立起科学管 理，政企分开，产权清晰和权责明确并且适应市场经济需求的当代企业制度。另一方面还 要求企业必须在管理经营中改变过去不科学，不合理的规章，重新定制并且完善出决策监 督人才选拔、财务管理等一系列的制度，使得在职员工可以在新的制度下快速形成新经营 理念，提高效率，更好的为企业创造效益，抓住机会。制度创新是其他一切企业管理创新 的核心，也是管理创新的最高层，没有它，一切其他企业管理创新都难以实施，或是步履 维艰。 （4）企业管理观念创新 传统管理过于注重实物的管理，强调有形的资源的数量和产量，管理目标则是如何实现 利润最大化。而知识经济时代的管理创新则更加看重知识以及无形资源，强调产品的顾客 满意程度以及质量。关注焦点则在于价值。管理的目标从经济目标为主逐步向社会效益、 经济效益靠拢。为实现可持续发展经济的目标则需要由大批数量化的规模向质量为主的效 益类型转变。最终才可实现价值的最大化。这种就是新管理理念价值化的管理。管理 创新后的企业需以客户利益，传统价值为中心，从企业的整体性为出发点，伴随着内部经 营转换，将管理创新的新思想观念转向以满足顾客需求为目标，顾客为中心。通过将业务 流程重新设计和思考，达到最大的科学化，打破工序分割，部门分隔，职能交叉等限制， 降低监督和审核成本，减少企业的内部心理冲突，从而更好的创造性的达到一种反应迅速， 高效简洁的企业价值增值链，以这种方式来更好的实现企业每一部分的价值最大化增值。 随着观念的不断更新与思想的不断解放，经济形态也在逐渐转变，企业想要更好的发展就 离不开观念的创新。 从现在我国国内的经济环境来看，我国的知识经济体系尚处在萌芽阶段，政府和企业分 开管理的环境制度正处于转轨时期，企业管理创新制度与政府管理制度并存处在胶着时期， 传统管理的方式方法以及思维还在拘束着大部分企业的领导层。从管理科学以及现代企业 的制度要求来看，我们必须强迫自己去适应并接受世界大趋势下的企业管理思想和全球化 的经营环境，摒弃掉落后的但是所熟悉的传统理念。为了做到这一点，就必须借鉴于西方 发达国家先进的管理思想，并且综合国内经济国情，对企业管理创新改革中出现的有效的 新人才观念，市场观念，效益观念，信息观念，竞争观念，战略观念，营销观念以及新的 管理思想潮流进行以社会主义市场的经济为核心的总结，用以形成符合我国国情的有效的 新思想理念。只有这样做，方能在迅速多变的企业内外环境下适应成长。 （五）技术创新是新管理的重要特征 额较少影响环境，高效低耗是大多数技术创新的特点，因此有利于优化资源配置，调整 产品和产业结构，用以实现生产要素最佳组合，使得该企业从始至终保持良好旺盛的生命 活力，更可以加快生产速度，提高效益。 只有抢先进行技术创新，将高新技术渗透进入销，供，产的各环节中，就会在激烈的竞 争中一马当先，反之，则会被整个经济市场淘汰出局，永远处在劣势地位，这就是知识经 济时代下的必然会发生的。技术创新，是管理的高效化和信息化，更是企业管理创新技术 表现的形式，同时也是企业管理创新的一个重要特征。当代企业的经营活动起点就是信息， 同时也是一个企业最为宝贵的资源，更是进行决策与预测的基础。因此企业必须要将信息 管理上升到一个极其重要的高度，得到足够的重视同时逐渐建立起灵敏高效信