11-招聘工作所用的主要甄选手段及其评价

招聘工作所用的主要甄选手段极其评价 对应聘者进行甄选，是招聘工作中技术性色彩最浓厚的工作。相比而言招聘工作大部 分内容逻辑和方法都比较清晰，甄选是最难一眼看穿的工作。在实际的工作中我们并没有 应用大量的写在文章中和书本上的甄选手段，一方面是因为应用的成本较高，另一方面是 我们无法证明他们的信度和效度。在本文中，我就总结实践过程中的经验和结合自身的认 识，对招聘工作所用的主要甄选手段进行简单的分析和评价。 首先要对甄选手段进行说明。甄选手段是为了达到对应聘者在实际工作中的能力进行 预测，从而对应聘者是否合适某岗位进行判断的方法，这是一种预测的工具和手段。为了 成为一种有效的预测工具，甄选手段需要具备三个方面的条件，首先是信度，所测出的结 果需是稳定的和可信的；然后是效度，指的是所测的结果需要是有效的，高的测试结果需 要能预测高的实际工作绩效结果，低的测试结果需要能预测低的工作绩效结果；另外还有 一个条件，是实用性，指方法要能较为方便的使用，指的是使用方法的成本问题。 根据目前社会的习惯，一般可以把甄选手段分为履历分析、笔试、面试、评价中心技 术、背景调查等，因为在实际的工作实践中，面试时主要的甄选手段，有时候人们习惯上 把面试作为甄选过程的代称，在这里我们把面试作为甄选手段的一部分。虽然是面试只是 甄选手段的一部分，却是在实践中应用的最多的部分，所以面试包含了很丰富的内容，在 对面试进论述的时候，会提到普通面试法、行为事件访谈法、工作样本测试三种方法，同 时，也对结构化面试和非结构化面试做出论述。下面就一一进行展开。 1、履历分析 履历分析简单的讲也就是简历分析，细分一点分用人单位的工作申请表分析和应聘者 求职简历的分析。工作申请表和简历差别在于工作申请表会强调用人单位看重的资料，求 职简历可以突出求职者看重的资料，总体而言差别不大，在实际的使用过程中可以同时使 用。 履历分析是甄选过程的第一环节，一般情况下也是必不可少的环节，在实际工作过程 中被称为简历初选。履历分析适用于对应聘者基本资料的分析，可以预测出应聘者的基本 情况。除了对造假的履历来说，履历分析具有较高的信度和效度。需要指出的是，较高的 信度和效度是指用履历分析来预测应聘者的基本情况而言的，对于预测应聘者的与工作密 切相关的一些素质而言，信度和效度不一定会很高。在实用性方面，履历分析的实用性很 高，容易操作，成本较低，是被广泛使用的甄选手段。使用履历分析值得注意的事项有两 点，第一是注意履历表可能被造假，二是履历分析适用于预测应聘者的基本情况，不适合 预测较为复杂的情况。 2、笔试 笔试也是应用十分广泛的一种甄选手段，其最广泛的运用是在各种学校选拔学生的工 作中，以全国高等学校招生考试最具代表性。笔试的突出有点是实用性比较高，操作起来 方便，同时信度比较高。至于效度方面，则是针对特定的知识水平和特定的能力而言具有 很高的效度。笔试的局限性就体现在其应用的范围上上，比如笔试就难以测试创造性思维， 笔试也难以测试某人的实际操作能力。在这里人们对高考弊端的讨论大部分都是笔试在这 上面的局限性导致的。在本文中我们对此不作过多讨论，而把重点集中在笔试能做什么上 面。 笔试对于测试知识的掌握方面是一种十分有效的工具，在对知识的测量上面鼓励使用 笔试。需要注意的是试题的选择和试卷的制定要保证信度与效度。同时，笔试可以测试一 些基本的能力，像我说的基本单元能力，如阅读能力、书面表达能力、外语语言能力、分 析与综合能力、观察能力等。由于语言是人类的主要沟通方式，笔试即是应用书面语言与 应聘者的一种沟通。所以，对一些基本能力而言，笔试也是一种信度和效度比较高的甄选 手段。同时值得注意的是，应聘者的书面表达能力对笔试的效果会产生很大的影响。这也 是对笔试的应用产生局限的一个重要原因。 综合来讲，笔试对测量知识水平和一些基本能力方面具有较高的信度和效度，同时， 因为其操作方便，也具有较高的实用性。笔试成本体现在三个方面，笔试试卷的制定、笔 试的举行、笔试的阅卷。最有难度的是试卷的制定，笔试试卷的信度和效度直接影响了笔 试的信度和效度，笔试试题在此过程中起了关键作用。 3、面试 面试时是在目前的工作实践中应用的最多的，最主要的甄选手段，包含着丰富的内容， 既包括用一些普通的方法获取信息进行判断，也在面试中靠经验进行判断也是面试的主要 内容。对目前的很多甄选来说，可以没有其他的甄选手段，但是面试确是一定是不可缺少 的。本文对面试的经验判断部分和直觉判断部分，不做讨论，只讨论利用一定方法来获取 想得到的信息的部分。就这一部分来讲，同样包含着丰富的内容，在这里就列举三个重要 的方法。 第一个方法，我称之为普通的面试方法，就是面试官对所关系的问题，直接提问，希 望应聘者给出回答，提供相关信息的方法。这个方法虽然是很简单，简直是不言而喻的， 不过一方面确实是在实际工作中应用比较多，另一方面为了对与之不同的其他方法进行讨 论，所以，对这一个类别进行界定。这就是第一种方法，直接提问法。 第二种方法也是被讨论的比较多的方法，是行为事件访谈法，“行为事件访谈法 “（Behavioral Event Interview, 简称 BEI） ，访谈问题的结构采用 STAR 法，是一种了解应聘 者过往经历的一种方法。S 代表 situation（形势）T 代表 task（任务）A 代表 action（行动） R 代表 result（结果） 。STAR 方法应该是 BEI 方法的简化，道理都是差不多的。这种方法一 方面可以用来辨别应聘者写在简历上的经历的真假，也可以了解应聘者经历的具体内容是 什么，还可以在一定程度上了解应聘者处理问题的能力是怎样的。 第三种方法是工作样本测试法。与行为事件访谈法关注以往表现的能力不同的是，工 作样本测试法关注的是完成未来工作的能力。工作样本测试法值得是在所需招聘的岗位的 工作中，选取几个具有代表性的、容易实施测试的工作样本，来让应聘者完成。用应聘者 完成工作样本的能力，来预测应聘者完成工作的能力。 这三种面试方法的实用性都比较高，操作起来比较方便。就信度和效度来讲，后两种 方法因为较为规范，信度和效度会比较高。第一种方法因为比较简单，就较为容易造假， 不过就一些简单问题的提问来讲，造假的必要性是不高的。比如说对工作意愿的提问，应 聘者一般是不在这方面造假的。 因为面试时一个较为复杂的过程，在这个过程中，很多因素都会对面试的整体信度与 效度产生影响，从而影响面试的效果。所以为了防止过多的因素对面试产生影响，就需要 对面试的过程进行结构化。这就是结构化面试。有人把面试分为结构化面试和非结构化面 试，我认为这种分法是不合适的，面试在某种程度上都是有一些结构化特征的，只不过是 结构化的程度不同而已了。而且，按照现代管理制度的要求，规范的面试，是需要在某种 程度上进行结构化的。结构化的面试是使面试的过程结构化、面试的要素结构化、面试评 价的方法结构化、面试的安排结构化、面试的责任结构化等。主要的目的是通过面试的结 构化，促使面试的规范化，减少面试过程中出现错误的机会。面试的结构化能够提高面试 的整体信度与效度。面试结构化的程度也需要适中，这个度目前我还不清楚，不过很高的 结构化程度，也需要较高的成本，结构化的程度并不是越高越好。总体而言，面试是需要 一定程度的结构化的。 4、评价中心技术 评价中心技术是主要利用情景模拟，观察人才情景下的反应的一种综合测评技术，这 项技术开发主要是针对高级管理人员的测评工作的，其内容包括文件筐测试、角色扮演、 无领导小组讨论、案例分析、管理游戏等。据研究显示，对此测评高级管理人员来讲，具 有较高的信度和效度。不过组织起来难度较大，成本较高。评价中心技术术语较为高级一 点的技术，本文主要讨论的是在日常工作实践中主要的甄选手段，目前，评价中心技术应 用的还不是很多，所以在本文中，就不做重点讨论，待日后进一步学习。 5、背景调查 背景调查主要是对应聘者相关资料的审核，一方面是防止应聘者造假，另一方面对应 聘者的工作经历进行进一步的验证，同时，也从另一个角度对应聘者的职业素养等进行了 解。背景调查一般只这对较为关键的岗位，如公司管理人员、财务人员等。背景调查可以 再某种程度上进一步减少企业的用人风险。 背景调查的第一方面是审核应聘者的相关证件，包括学历，和一些培训证书。这些工 作相对比较简单，应聘者造假的概率也不大，不过，因为相对比较重要，同时也易于审查， 所以，这方面的审查是必要的。学历可以通过学信网来审查。其他的证件通过相关途径审 查。 背景调查的第二方面是应聘者的工作经历。这包括应聘者工作经历中的工作岗位、工 作内容、工作表现、工资待遇等。这是背景调查的主题。目的是验证应聘者经历的真实性， 并对应聘者的工作和工作能力做进一步的了解。 背景调查的第三个方面是应聘者的职业素养和应聘者有无违法记录，这方面靠面试不 能得到全部信息，但是这方面的信息由非常重要。所以，特别是针对关键岗位而言，需要 针对这方面进行了解。如果确实存在重大风险，比如，此人存在违法记录的话，也是可以 通过背景调查进行了解的。 背景调查的实用性比较高，信度和效度处在一个一般般的水平，对于有明确答案的， 比如工作时间和职位，信度比较高，对于评价上，中国人一般倾向于给一般的人较高的评 价。这需要在工作时间中进行重视。对一些关键信息，信