2012年人事主管年终工作总结

个人年度总结 紧张而又忙碌的 2012 年即将走近尾声，这是我在公司工作的第一个年头。 伴随着企业的不断发展壮大，此时的我个人的综合能力也有了进一步的提高， 作为一个追求进步的年轻人，我是幸运的，因为这里不仅有我热爱的工作，更 有公司势不可挡的发展前景。我个人的进步亦如公司的发展一样，快速而不浮 躁，追求卓越而不过分拘泥细节。在这一年的时间里，通过自身的不懈努力， 在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足。回顾过去的一年，现从以 下几个方面对我 2012 年的工作进行总结： 一、2012 年相关工作情况总结： 1. 招聘工作 (1)人员信息的整理和统计： 总结 2012 年招聘结果，人事招聘工作基本完成，除一个高管岗位空缺外目 前无缺编岗位。从 2012 年 5 月份至 2012 年末，通过网络招聘、人才市场两种 方式，现有人员共 115 人（其中北京 93 人，兼职 7 人，广州 15 人） ，招聘到岗 人员共 108 人（北京 101 人，广州 7 人） ，离职人员共 98 人（北京 79 人，广州 19 人） ，采用离职率离职人数期初数+期末数的均值100%， 计算得出 2012 年度人员离职率为 89%。下面为全年入离职分析表： 2012 年各月度在册人数情况 月度 5 6 7 8 9 10 11 12 累计 月初数 105 121 112 106 101 101 97 102 增加数 28 7 13 9 9 8 17 17 108 减少数 12 16 19 14 9 12 12 4 98 月末数 121 112 106 101 101 97 102 115 从上表可知，总人数在 5 月份本人入职以后净增加了 10 人，从表中可以 反映出，2012 年春节后一段时间为新增人员集中期。 2012 年月度员工入职率与离职率对比图 24.7% 10.6% 6.0% 13.7%11.9% 17.4% 8.6% 13.5% 8.9%8.9%8.0% 12.1% 17.0% 12.0% 15.6% 3.6% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 入 职 离 职 1)入职信息统计： 从引进人员的职位类别来看，业务部、影视部和市场部人员居多，其他职 位类别人员分布比较平均，如下图所示： 0 4 3 7 8 10 12 32 7 0 5 10 15 20 25 30 35 总 办 副 总 办 财 务 部 产 供 部 行 政 人 事 部 客 服 部 市 场 策 划 部 业 务 部 研 发 部 网络招聘 从 2011 年 5 月至 12 月网络招聘总结如下：浏览简历近万份，筛选出简历 并通知面试 1770 人，成功约见面试 313 人，录用人数 100 人，实际到岗人数 3 96 人（另有 4 人 2013 年 1 月到岗） 。 2012 年网络招聘面试到达及录取人数柱状分析表 月份 项目 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 合计 约见面试人数 266 162 343 246 256 135 189 173 1770 实际到岗人数 17 7 13 9 9 8 17 16 96 266 17 162 7 343 13 246 9 256 9 135 8 189 17 173 16 0 50 100 150 200 250 300 350 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 约 见 面 试 人 数 录 用 人 数 人才市场 2012 年，我司共参加了五场招聘会，分别为 5 月 5 日-6 日首体招聘会、7 月 14 日-15 日 57 届高端人才洽谈会（世纪金源） 、9 月 11 日雍和宫招聘会、12 月 15 日-16 日 59 届高端人才洽谈会（世纪金源） 、12 月 23 日文化创意产业博 览会（雍和宫） 。 注：文博会为主办方免费赠送。 2012 招聘会可用简历筛选及录用人数分析图 首体 （5 月 5-6 日） 57 届高洽会 （7 月 14-15 日） 雍和宫 （9 月 11 日） 59 届高洽会 （12 月 15-16 日） 文博会 （12 月 23 日） 合计 投递 简历数 64 34 13 23 13 147 录用人数 11 0 0 1 0 12 64 11 34 0 13 0 23 1 13 00 10 20 30 40 50 60 70 首 体 57届 高 洽 会 雍 和 宫 59届 高 洽 会 文 博 会 简 历 数 录 用 人 数 2)离职信息统计及分析： 2011 年全年各部门员工离职率统计表 部门 离职人数 入职人数 期初人数 期末人数 离职率 总办 0 0 3 3 0% 副总办 5 4 2 2 250% 财务部 5 3 6 4 100% 产供部 7 7 8 8 87.5% 行政人事部 5 8 9 12 47.6% 客服部 10 10 11 10 95.2% 市场策划部 10 12 8 7 133.3% 业务部 29 32 16 19 165.7% 研发部 2 7 7 11 22.2% 影视部 6 18 14 24 31.5% 广州分公司 19 7 21 15 105.5% 人员平均离职率 98 108 105 115 89% 招 聘 会项 目 5 0.0% 250.0% 100.0% 87.5%47.6%95.2% 133.3% 165.7% 22.2% 总 办副 总 办 财 务 部 产 供 部 行 政 人 事 部 客 服 部 市 场 策 划 部 业 务 部 研 发 部 公司原因： 各部门分配学习试用的员工多感到“适应性差” ，原因在于部门领导 “传、帮、带”的主动性和积极性不够，对于新员工的教导、关心、帮 助不够。 公司的薪酬福利在同类岗位中缺乏竞争力。 求职者原因 总体求职应聘人员的抗压能力差，奉献意识薄弱，不能适应私企一岗多 职的情况，不能很好的认同企业文化； 主动性不强，忠诚度和稳定性差，对于求职和离职没有正确的认识。 (2)招聘渠道优化及拓展： 目前使用的招聘渠道主要是招聘网站，在有限的职位发布数及简历下载数 量下，充分合理利用各大招聘网站，及时更新招聘岗位，完善公司介绍说明。 就目前使用频率最高的四个网站，对比分析： 效果排名 招聘网络 特点比较 使用情况 1 智联招聘网 人才信息更新快，人才库简历多， 且人才素质较好，对综合管理和 专业人才的补充有利。 刚刚续签合同至 2013 年 11 月 26 日，职位数 260 个，简历下载 350 份。 2 前程无忧网 品牌效应较智联弱，有一定的人 才库数量，作为智联招聘的补充。 目前还剩余一定的职位发布数量 和简历下载数量，2013 年 3 月到 期。 3 58 同城网 综合性网站，人才素质普遍不高， 多数是应聘业务及客服等基础岗 位之人员，费用偏高，无付费打 算。 普通企业会员，已验证企业营业 执照，可使用部分企业会员如发 布职位，但不可下载简历。 4 赶集网 综合性网站，人才素质普遍不高， 多数是应聘业务及客服等基础岗 位之人员，费用偏高，无付费打 算。 普通企业会员，已验证企业营业 执照，可使用部分企业会员如发 布职位，但不可下载简历。 猎头方面：2012 年 8 月就销售总监、策划经理两个岗位与两家猎头公司签 订服务协议，分别为：科锐国际、东方高人。策划经理于 11 月 28 日由人事部 招聘到岗，销售总监意向录取一人，但由于种种原因未能成功入职。考虑到两 家猎头公司服务效率的低下，已停止猎头服务，目前正在与新猎头公司 manpower 洽谈中。 (3)内部人才库的搭建： 公司内部人才库的搭建，是对企业关键岗位的不同任职者，特别是持续绩 优的人员，进行深入的专业访谈或了解，通过信息的对比分析和解码提炼出企 业优秀人才所必须具备的核心素质要项，以此为标准，在现有员工中甄选出符 合标准的关键人员，列入人才库。同时完整保存招聘时应聘者信息和简历，为 保障未来人员供给和短时间人才需求而进行的人才数据库的建立和储备。 (4)试用期管理工作： 新入职员工的管理，是人力资源招聘的后续工作。为加强员工试用期管理， 人事部配合各用人部门通过员工谈心、同事了解、上级评价等多种方式了解员 工试用期状态并及时给予引导、培养和帮助。 2. 培训工作 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企 业 义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工 成长 的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。 2012 年人事部只有 3 名员工，由于招聘任务紧人员不足故只能完成基础培 训工作，累计完成新入职员工培训 98 人/次，组织大型集体入职培训 1 次，完 成新员工入职培训制度并提交领导审核。通过发放员工培训需求调查表 ， 收集各部门的培训需求并结合企业的整体需要建立 2013 年企业年度培训计划， 从综合素质培训、岗位专业技能培训、基础管理培训、团队合作培训、新员工 7 企业文化培训等等来满足企业和员工的需要。 3. 绩效工作 为了促进公司管理规范化、科学化，充分发挥公司每位员工的积极性和创 造性，持续提升员工的岗位胜任力，使员工与公司之间真正建立双赢关系，公 司从 2012 年 4 月开始在全司范围内建立绩效考核体系，人事部主要负责绩效考 核的初级工作：绩效考核表的收集、存档、发放、统计、整理等，做到绩效考 核表收发及时、丢失率 0%、绩效错误率 0%，并且于每季度绩效考核结束后撰写 绩效考核总结提交相关领导。 注：以上所有数据由本人入职 5 月份开始截止至 12 月末统计得出。 二、2013 年相关工作计划和安排： XXXX 正进入高速成长阶段，这一阶段由于业务迅速扩大、企业规模的增长， 对管理人才的需求趋于明显，由于这一阶段战略目标的要求，市场、销售、技 术研发方面人才的需求也开始迫切起来，公司应在重视内部人才培养选拔的同 时，加大管理型、专家型、复合型人才的引进。人才的不断供给是公司跨越发 展的有力支撑，在保障人才供给数量的情况下，提高人才供给质量，优化人才 供给结构是人力资源招聘工作的主要目标。 1. 规划招聘渠道，做到资源合理配置 根据招聘岗位特点和招聘实践经验，人事部计划以长期网络招聘为主，短 期人才市场招聘为辅，重点岗位猎头招聘的招聘渠道组合，同时针对新增非常 规岗位（如：摄影、摄像、化妆） ，积极拓展其他渠道。 网络招聘因其覆盖面广，针对性较强等特点，已成为企业招聘的主要渠道。 以智联招聘和前程无忧为主。 人才市场招聘方面根据以往经验拟春节后 3、4、5 月以一级国展招聘会搭 配二级农展/首体/工体招聘会组合的方式每月参加 1-2 场招聘会，具体依据情 况调整，在进行招聘工作的同时，也能更好地对企业进行宣传，提高社会知名 度和关注度。 猎头方面，在目前的基础上暂停原有两家猎头公司的合作，更换 2-3 家有 实力、有服务质量的猎头公司，并做好与猎头公司的有效对接工作。 2. 建立人才评价体系，做到科学合理评价 为科学合理甄别人才，提高人才招聘效度，在现有的初试和复试的基础上， 针对核心岗位及高管岗位有选择性增加复试前的专业笔试，同时对通过复试的 人员进行职业性向测验等辅助测验，更深入地了解潜在录用人员。 为清楚公司管理人员管理素质能力情况（如管理风格、管理素质等） ，提高 中高层管理技能水平，从而带动公司整体管理水平提升，2013 年完成收集如 16PF、MBTI、九型人格等常用职业性向和性格分析的测评试题，并了解相关知 名软件测评系统如倍智、中智、北森等，并形成初步报告，为 2014 年有针对性 地选择测评系统打下基础。 3. 搭建培训体系，提升培训效果 2013 年要不断完善培训制度与培训流程，加强培训考核与激励，建立培训 反馈与效果评估机制，健全培训管理与实施体系。 针对公司部分管理人员管理水平欠缺，领导能力不足等问题开展管理人 员管理技能提升培训，计划以外训带动内训，坚持培训内容以通用管理理论 为主，坚持培训目的以提高管理技能为主，坚持培训方式以加强互动交流为主， 以不断提升管理人员的管理能力与领导水平。 建立一支优秀的内部兼职讲师队伍，在现有的中基层管理人员及专业技术 人员中挑选出部分符合条件的人员，进行内部讲师培训，提高他们的培训能力， 成为一支具有专业知识及培训技巧的讲师队伍，为公司的各类培训提供优秀的 师资力量。 充分利用与整合外部培训资源，对于外部培训、咨询机构所提供具有针对 性、实用性的培训课程，要派相关人员积极参与学习，并要求参训人员在公司 内部进行分享，扩大培训的效果。 4. 搭建公司外部人才库，做到信息有效留存 公司外部人才库的搭建，是在公司常规招聘的基础上，为保障未来人员供 给和短时间人才需求而进行的