2013年招人用人留人工作计划[1]

2013 年招人、用人、留人工作计划 2012 年 1-12 月用人情况回顾 一、2012 年 1-12 月招聘、离职情况汇报： 2012 年 1-12 月总招聘 2686 人，总流失 2407 人（包括 7 天内离职的，但已 去除合同到期、劝退人员、一年以上合同未到期人员） ，净增 279 人，总流失人 数占总招聘人数的 89.6%；（详见附表一） ，从 2012 年用工情况看，主要在于 员工离职率高，导致招聘成本增加、人工成本增加、产能低下、产品质量得不 到保障等情况。招聘难度在于：外部：1、去年金融危机袭来后大量返乡民工没 再出来（农村的建设在发生变化，返乡工对比权衡后不再出来） ；2、季节性用 工高峰到来（指 7 月以后） ；3、下半年周期性需求抬升，也就是说，专门用于 出口的“圣诞订单”带来目前的一片繁荣。内部：1、工资无竞争力（工资远比 不过广东、深圳、近比不过慈溪杭州湾、工业园公牛等企业） ；2、停工待料多 （虽有个别大工补贴，但还是影响生产效益） ；3、缺少人性化管理；调查离职 的主要原因为：1、大多数中高层干部在讨论或分析员工流失尤其是员工自愿流 失所带来的损失时，往往只想到公司当前人力资源的损失或流失，即有形的损 失，而忽略或低估员工流失对公司造成的特殊经济损失以及员工流失对公司造 成的中长期的影响（无形的损失） 。2、在对空缺岗位的任职者挑选过程中，部 分中高层经理不相信现有员工是能够通过培训和开发达到公司发展的要求，而 迷信新招聘的员工是具有超凡能力的，因此不愿对现有岗位员工支付有竞争性 的工资，而情愿对新进的陌生员工支付比相同岗位原有员工高出 3050的 工资，从而造成公司老员工不公平感，引起员工流失。3、大部分部门经理没有 对员工流动率过高这一异常现象进行系统的、深层次分析的意识，简单认为 “少人就招” ， “有空缺就补上” ，也就无从采取相应的实质性对策。4、部分部 门负责人对于本部门员工流失成本重视度不够，认为流失成本只包含显性成本， 并且仅仅只应由人力资源部负责。5、对于今年 3 月份实施的考核制度难接受。 6、公司各项制度中关于“处罚”的规定太多，而奖励的方面太少，导致工作做 的越多受处罚的机会就越多，造成实质上的“奖懒罚勤” ，降低了所有员工的工 作积极性，并引起工作积极性高的员工离职率上升。7、普通员工和基层管理人 员普遍反映公司没有建立起系统、良好的培训、晋升机制，尤其是通过外部招 聘进入公司的员工，与本地员工相比很少能得到培训或晋升的机会，这也是员 工流失的一个重要原因。8、调查中许多员工对公司的管理风格和企业文化感到 不适应，例如审批程序过于繁琐，不仅降低了工作效率，也使员工产生不被信 任感，尤其是中层管理者有责无权现象十分突出，不能使管理人员充分发挥自 身能力。9、公司规章制度“罚多奖少”的特点使得员工不敢承担责任，遇到事 情尽量推托，害怕出现差错受到牵连，这样的工作氛围也是造成很多员工尤其 是中层以上管理人员离职的一个重要原因。10、食堂条件差，质次价高，没有 良好的就餐环境；11、付出与回报不均等。很多流水线普工表示，每天工作太 辛苦，经常加班，而得到的薪水不能符合自己的心理预期。 二、2012 年 1-12 流失成本估算（以 2012 年 1-12 月份的招 聘和离职数测算） 1、直接损失：32013.10 元 A、离职面谈成本 按 每 人 0.1 小 时 ， 课 长 级 时 薪 17 元 ， 经 理 级 时 薪 38 元 测 算 ： 2407X（ 17X0.1+38X0.1X2） =22385.10 元 ； B、离职手续办理成本 按每人 0.5 小时，离职手续办理工作人员时薪 7 元测算：2407X0.5X7=8424.50 元 C、离职人员工卡报废成本： 按每张工卡成本 0.5 元测算：2407X0.5=1203.50 元 D、空岗成本：本月暂不计。 2、间接损失： A、低效率成本 新进人员的工作效率是一个阶梯式、缓慢提高的过程（50%70%90%100%） ， 正常情况下，一个新人进厂，其工作效率在第 4 个月方能达到正常水平，即 100%。因此，由一名新员工顶替一名老员工，会造成至少 3 个月的效率低下损 失成本。以 12 年 1-11 月平均每人为公司创造 21867 元的产值，并以 1 月至 11 月期间共新招入新人 2686 人为例，可估算这 11 个月的新员工低效率成本如下： a、 新 进 人 员 第 1 个 月 效 率 为 正 常 的 50%， 低 效 率 成 本 为 ： 2686X21867X0.5=2936.74 万 元 b、 新 进 人 员 第 2 个 月 效 率 为 正 常 的 70%， 低 效 率 成 本 为 ： 2686X21867X0.3=1762.04 万 元 c、 新 进 人 员 第 3 个 月 效 率 为 正 常 的 90%， 低 效 率 成 本 为 ： 2686X21867X0.1=587.35 万 元 d、 新 进 人 员 3 个 月 累 计 低 效 率 成 本 为 ： 2936.74 万 元 +1762.04 万 元 +587.35 万 元 =5286.13 万 元 。 B、无形损失： 包括新员工因操作不熟练导致的品质异常、客户投诉、返工管理费用，进而导 致公司信誉受损、市场份额下降等。 3、流失成本总计：3.2 万元+5 286.13 万 元 =5289.33 万元 注：以上成本估算尚未包括无形损失及新员工管理成本。 三、人员流失对公司造成的影响： 1、普工的流失相对来说更容易从财务的角度进行量化分析，而管理人员 尤其是中层以上的中高级管理人员的流失，会给公司带来显性和隐性的财务 上的损失，更会给公司带来无法简单用经济价值衡量的无形损失及长远影响。 2、人员频繁流动，造成人心不稳，工作无法衔接，并引起“多为诺骨牌” 式的离职效应。 3、员工流失造成公司后备力量不足。而长期依靠从外部引进中层管理人员 又会导致基层员工对晋升的心理预期下降，不能很好的配合中层管理者的工作， 加剧了基层员工的流失率，形成了恶性物质循环。 4、人员流失造成企业声誉被破坏的成本。一方面，离开公司的员工，自然 对公司存在的问题做出一些主观的评价，并且大多数是对公司负面的评价；另 一方面，公司内外人员会对公司的这种现象产生猜忌和传言。而这些评价，猜 忌和传言则会逐渐破坏公司名声。人们在选择加入公司时，总能会打听到关于 公司的一些情况，这使公司面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。 5、人员流失造成公司核心机密泄露的成本。 从 2012 年的员工离职数据分析和人员流失调查，提出 2013 年的 招、用、留人措施。 一、2013 年用人趋势： 对用工趋势的预测 2013 年受经济形势持续稳中回升的影响，人才市场也回 暖了，也是劳动力供需的旺季，公司对制造业人才需求逐渐增加，约占人才总 需求的 63%，特别是灯饰企业、家具企业、电子企业、服装企业，对技工、普 工需求明显增多。与之相反的是，管理、行政、人事、文秘类岗位竞争激烈。 其实，需求最大的“ 蓝领”岗位月薪大部分在 1500 元2500 元左右，电工、 焊工、机械制造等有技术含量的岗位甚至比不少白领岗位还高。 预计 2013 年至 2015 年左右这种供求关系趋于平衡。2015 年起，中国的 产业结构将进行重大的自然调整，大量的资源消耗型企业和劳动密集型企业出 局，用工难的问题将得到彻底解决，结合 2013 年公司销售预测，特提出以下招 聘及留员计划及措施（重点讲用人和留员措施，因为公司多年在留员方面是欠 缺的） 。 1、2013 年用人及招聘计划总表 项目名称 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 累计 备注 预测 2013 年 后勤需求人 数 457 457 457 457 457 457 457 457 457 457 457 457 5484 按 2012 年固定岗位和浮动岗位定编总数 预测 2013 年 普工需求人 数 1500 1500 1500 1600 1600 1600 1800 1800 1800 1700 1700 1700 19800 按生产计划部提报数据 预测 2013 年 需求合计 1957 1957 1957 2057 2057 2057 2257 2257 2257 2157 2157 2157 25284 上两者合计 预计 2013 年 后勤实际在 职人数 457 457 457 457 457 457 457 457 457 457 457 457 5484 按 2012 年固定岗位和浮动岗位定编 总数 预计 2013 年 普工实际在 职人数 1345 1854 1647 1611 1627 1512 1347 1399 1314 1311 1311 1311 17589 按 2012 年实际每月在职人数 预计 2013 年 实际在职合 计 1802 2311 2104 2068 2084 1969 1804 1856 1771 1768 1768 1768 23073 上两者合计 2013 年需求 人数补员 （按 5%测算） 97.85 97.85 97.85 102.9 102.9 102.9 112.9 112.9 112.9 107.9 107.9 107.9 1264 按 2012 年需求人数 10%正常流失 补员 2013 年招 聘人数合计 252.9 -256 -49.2 91.85 75.85 190.9 565.9 513.9 598.9 496.9 496.9 496.9 3475 2012 年需求-2012 年实际在职 +2012 年正常流失补员 2、2013 年招聘计划明细表 序 号 月份 招聘地点 招聘人员 招聘对象 预计招聘费用 （元） 差旅费 (元) 预计花 费时间 （天） 招聘 计划 数 备注 1 1 月 深圳人才市场、卓 博（内部）预约面 试 人资经理等 2 人 中高层管理人员、技术人员 6000 7000 3 4 2 1 月 上海人才市场 人资经理 中高层管理人员、技术人员 900 1000 2 2 3 1 月 宁波人才市场 招聘专员 文职人员、中层 和基层管理人员、 技术人员 450 60 1 1 4 2 月 慈溪人才市场 招聘专员 文职人员、基层 管理人员、技术 人员 270 26 1 1 5 2 月 春节后介绍费 老员工 普工 20000 0 0 100 6 3 月 深圳人才市场、卓 博（内部）预约面 试和智通人才市场 人资经理等 2 人 中高层管理人员、技术人员 7000 7000 3 4 7 3 月 宁波人才市场 招聘专员 文职人员、中层 和基层管理人员、 技术人员 450 60 1 2 8 3 月 慈溪人才市场 招聘专员 文职人员、基层 管理人员、技术 人员 240 26 1 2 普工 招聘 点常 年实 行不 间断 招聘 9 3 月 上海人才市场 人资经理 中高层管理人员、技术人员 900 1000 2 2 10 4 月 四川技校招聘 人资经理等 2 人 普 工 20000 5000 4 150 11 5 月 上海人才市场 管理副总或人资经 理 中高层管理人员、技术人员 900 1000 2 2 12 5 月 宁波人才市场 招聘专员 文职人员、中层 和基层管理人员、 技术人员 450 60 1 1 13 5 月 安徽巢院 人资经理等 2 人 普 工 5000 200 3 100 14 6 月 慈溪人才市场 招聘专员 文职人员、基层 管理人员、技术 人员 240 26 1 1 15 6 月 深圳人才市场、卓 博（内部）预约面 试和智通人才市场 人资经理等 2 人 中高层管理人员、技术人员 7000 7000 3 3 16 7 月 宁波人才市场 招聘专员 文职人员、中层 和基层管理人员、 技术人员 450 60 1 1 17 7 月 上海人才市场 管理副总或人资经 理 中高层管理人员、技术人员 900 1000 2 2 18 8 月 慈溪人才市场 招聘专员 文职人员、基层 管理人员、技术 人员 240 26 1 1 19 9 月 宁波人才市场 招聘专员 文职人员、中层和基层管理人员、 450 60 1 1 普工 招聘 点常 年实 行不 间断 招聘 技术人员 20 9 月 慈溪人才市场 招聘专员 文职人员、基层 管理人员、技术 人员 240 26 1 1 21 9 月 上海人才市场 管理副总或人资经 理 中高层管理人员、技术人员 900 1000 2 2 22 10 月 慈溪人才市场 招聘专员 文职人员、基层 管理人员、技术 人员 240 26 1 1 23 11 月 深圳人才市场、卓 博（内部）预约面 试和智通人才市场 人资经理等 2 人 中高层管理人员、技术人员 7000 7000 3 3 24 12 月 宁波人才市场 招聘专员 文职人员、中层 和基层管理人员、 技术人员 450 60 1 1 25 11 月 慈溪人才市场 招聘专员 文职人员、基层 管理人员、技术 人员 240 26 1 1 26 12 月 上海人才市场 人资经理 中高层管理人员、技术人员 900 1000 2 2 27 1-12 月 委外 中介机构 普 工 40000 0 0 200 28 1-12 月 委内 内部员工介绍 普 工 20000 0 0 100 29 1-12 月 行业内猎取 人资经理 高层管理人员 暂无高层管理人员需求，不预计费用 0 0 30 1-12 月 各省市 普工招聘员 普 工 基本工资+提成 0 0 100 31 1-12 月 内部竞聘 招聘专员 文职人员、基层 管理人员、技术 人员、中层管理 人员 0 0 0 15 32 1-12 月 卓博网服务 招聘专员 中高层管理人员、技术人员 6000 0 0 10 33 1-12 月 宁波人才网 招聘专员 文职人员、基层 管理人员、技术 人员 2000 0 0 10 34 1-12 月 慈溪人才网 招聘专员 文职人员、基层 管理人员、技术 人员 1500 0 10 35 1-12 月 上海人才网 招聘专员 中高层管理人员、技术人员 3800 0 62.5 10 36 1-12 月 人事代理费 高学历及高职称人员 4000 0 0 14 2013 年招聘总费用 159110 39742 106.5 860 二、用人措施：（单指车间组长） 首先公司应正确认识到一名操作者和一名管理者的区别，管理者的工资理 所应当高于操作者的工资（包括车间管理岗位） ，除技术类岗位。这里重点讲车 间组长岗位，车间组长的工作内容是对工伤事故、物料损耗率、计划按时达成 率、生产效率、系统效率、制程品质达成率、现场 6S 检查、人员流失率负责。 管理人数为平均 40 名普工（即 1 名组长管 2 条生产线，个别新组是 1 名组长管 1 条生产线） ，现行工资为 42 元/天，考核 400 元/月，取 12 年 9 月份组长平均 工资为：2065.45 元，其中平均考核实得为 245 元；（含 0.5 倍加班工资和考核 金） 。其中组长的考核人员流失 150 元，考核细则为：流动率 P5%为 0 元； 3%P 5%为 100 元；P3%的为 150 元（当月 7 天后离职人数/当月月初总人 数） ，即 7 天后月离职 0-1 人可得 150 元、离职 2 人可得 100 元、离职 2 人以上 即得 0 元。取 12 年 9 月份普工平均工资为：1621.55 元（含 0.5 倍加班工资） 。 从以上普工和组长两岗位平均工资数据对比，组长没有什么特别优势，组长 的工作任务、工作职责和工作要求与工资收入是不成正比的，按岗位级别排位 最高位董事长、再者总经理、副总、部门经理、课长、组长，其实组长在管理 工作中起到了最为直接的纽带和桥梁作用，特别是车间组长，合理调动组长的 工作积极性和主动性，是我们应该考虑的问题，针对人员流失过多事宜，特提 出以下改善措施： （1） 、建议将车间组长工资提高至 50 元/天，按正常一个月 38 班来测算， 平均月工资比差： 现行工资：42 元标准 考核：400 元； 42 元 X38 班=1596 元+21 元 X17 班=357 元+考核 400 元=2353 元； 建议工资：50 元标准 考核：500 元； 50 元 X38 班=1900 元+25 元 X17 班=425 元+考核 500 元=2825 元； 调整后两者相差：472 元/月 建议理由： A、 经查 30 天制人员工资高于或等于组长级的岗位有技术员、电子技术 员、维修工、注塑课领班、副领班、样机制作员、物业管理员、普工招聘专员、 电工专员、仪器维护员、品质组长、出货组长、仓库组长（车间组长工资无竞 争力） ，办公楼 26 天和 20.83 天制的所有岗位日工资均高于组长岗位工资（除 30 天制的品管部两名 ROHS 试验员） ，所以建议调整至 50 元/ 天，从岗位平衡 度考虑是不会有什么影响的。 B、 提升车间组长在公司岗位中的地位。 （2） 、考核金由原来的 400 元提高至 500 元，考核经费中的 50%，即 250 元考核人员流失率，具体考虑办法是：离职 0 人得 250 元、离职 1 人可得到 200 元、离职 2 人可得 150 元，离职 3 人可得 100 元，离职 4 人以上即得 0 元。 （指当月 7 天后属个人行为离职,包括自离人员） 。 按现有 37 名组长 100%离职人数为 0 人时，测算经费：37 名 X250 元 X12 月=111000 元； 按现有 37 名组长 100%离职人数为 1 人时，测算经费：37 名 X200 元 X12 月 =88800 元； 按现有 37 名组长 100%离职人数为 2 人时，测算经费：37 名 X150 元 X12 月 =66600 元； 按现有 37 名组长 100%离职人数为 3 人时，测算经费：37 名 X100 元 X12 月 =44400 元； 元； 按现有 37 名组长 100%离职人数为 4 人以上时，测算经费：37 名 X0 元 X12 月 =0 元 建议理由： （1） 、现行基本上为一名组长管两条线，也有个别新组，一名组长管一条线， 按现行考核，一名组长管一条线的人员流失率会大，因为是新线，加上人员总 数少，所以按比例考核，不是很合理； （2） 、提高考核金、拉大考核细数、设定季度和年度考核奖金，以促使组长 的工作积极性和工作连续性； （3） 、季度奖励: A、每季度班组无流失员工的奖组长 800 元； B、每季度班组流失一名员工的奖组长 600 元； C、每季度班组流失二名员工的奖组长 400 元； D、每季度班组流失三名员工的奖组长 200 元； 现有 37 名组长 100%都达标测算经费：37 名 X800 元 X4 季=118400 元； （4） 、年度奖励: A、年度班组流失一至六名员工的奖班组长 2500 元； B、年度班组流失七至十名员工的奖班组长 2000 元,； C、年度班组流失十三至十七名员工的奖班组长 1000 元； D、 年度班组流失十七名以上员工的无奖励； 按现有 37 名组长 100%都达标测算经费：37 名 X2500 元 X1 年=92500 元； 按此测算，人员流失率达到最理想状态年支出费用约：111000 元+118400 元+92500-（现行标准 37 名 X150 元 X12 月=66600 元）=255300 元+ （工资提升 至 50 元-45 元（为本次 2013 年整体调整标准）38 班 X12 月 X37 名=103230 元） =358530 元； 注：以上方案估计可以从 7 天后的人员流失 7.6%降至 6.8%，要想降低员工 流失率关键还在于公司整体环境，详见以下留员措施。 三、留员措施（希望通过以下留员措施将公司总流失的 11%的流失率 降低到 7%， 7 天后的流失率 7.6%降低到 5%） 。 （1） 、树立正确的人力资源观念 A、正确观念之一：降低流失率比提高招聘达成率更有意义，成本更低； B、正确观念之二：招人和留人不光是人力资源部的事情，需要各部门的配合； C、正确观念之三：员工的需求是多样化的，钱不是万能； D、正确观念之四：关心并满足员工需求，尊重员工感受，才可能使员工满意； （2） 、短期留员措施（薪酬留员）：逐步提高员工薪酬福利水平，满足员工 基本需求。 A.平衡园区同行，适当提高员工的工资和福利。经调查，本公司虽有 1.5 倍加班费，但总收入与园区同行相比，是低的（指的是与公牛、凯峰比较） ；而 且 7 月份公司出台的临时性应对金融危机的政策，减少工人的上班时间，更造 成了员工的大量流失，员工看不到大公司有任何保障，所以他们会选择临时性 打工； B.考虑因停工待料的损失，应按责任分担，员工按大工工时的 1.5 倍计发， 1 倍公司买单，0.5 倍责任部门和个人买单（当然如果此观点可行，还要测算买 单比例和公司是否对责任部门加以物料到位奖罚细则） ；即保证客户订单数量及 合理安排生产计划，保证员工有足够的工作时间。 C、逐步改善员工伙食条件，包括：加强对承包方的监管力度，可以尝试两 家食堂承包方经营的方法，促进伙食花样、伙食质量、卫生状况、伙食标准、 服务质量等，也可考虑使用一卡通刷卡用餐，缩短排队等待时间。必要时，可 考虑免费提供午餐（注：目前工业区内已有公牛免费提供午餐） （主导部门：行 政组） 。 D、逐步改善员工住宿条件，包括：优化员工住房分配政策（如改善住宿 设施（如装热水器） 、增加生活区娱乐、健身设施、提高物业服务质量（如及时 响应维修需求、改善卫生质量、加强宿舍检查）等等。 （主导部门：行政组） 。 E、逐步改善员工薪酬福利水平，包括：完善休假、保险、假日补贴、岗位 补贴等政策。 （主导部门：公司） 。 F、应对管理人员流失应从招聘环节开始。在招聘过程中公司应如实向应聘 者说明公司的实际运作模式、外部环境影响、公司文化理念和规章制度等情况， 在充分沟通的基础上实现互相的深入了解，避免因双方沟通上产生的误解，使 应聘者到岗位后产生巨大的心理落差，进而导致员工流失。 （主导部门：人资组） G、提高招聘人员面试技巧，招聘严格把关，加强对应聘者素质和职业倾向 的考核，提高岗位匹配度，降低新进人员不适应而离职。 （主导部门：人资组） 。 H、招聘点加强岗位变更信息的及时更新，制造课则在分配新员工岗位与 员工报名时尽可能照顾员工报名时的要求，减少员工由于岗位临时变动产生的 不满。 （主导部门：生产计划部） 。 I、加强对员工的进厂培训和引导，及时消除员工心中疑虑，尽快融入工作 中来。 （主导部门：人资组） 。 J、加强班组长建设，提升基层管理人员的管理能力，改善班组日常工作管 理质量，如新员工工作安排、新员工培训引导、新员工关系处理等。 （主导部门： 生产计划部） 。 K、通过车间板报或早会制度，对员工进行宣导，改善新员工与老员工的 同事关系，增加新员工的信心，尽快融入公司。 （主导部门：生产计划部） 。 L、尊重员工个体的差异性，加强与员工沟通，关心员工感受，实行人性化 管理。 （主导部门：生产计划部） 。 M、做好员工申诉事件的处理并及时回馈，需要时，进行通报，扩大影响， 提升公司形象。 （主导部门：人资组） 。 N、做好离职人员的三级访谈工作（直属上级谈、部门经理谈、人资经理 谈） （主导部门：人资组） 。 O：建立使员工的工作业绩能够得到公平、合理、科学评价的绩效管理体系， 使员工的收入与自身的绩效水平以及公司的整体经营情况挂钩，激发员工的责 任感和归属感；逐步建立和完善绩效管理体系及员工晋升通道。 （详见附件二） 。 （3） 、中期留员措施（感情留人）：逐步完善内部管理，加强企业文化建设， 增强员工凝聚力。 A、进一步明确各岗位职责，理顺工作流程，减少工作灰色地带。 （主导部 门：各部门） 。 B、加强制度建设，规划内部管理、制度、规定在起草、颁布前尽可能考 虑员工的需求，考虑周全，减少制度风险，增强员工信心。 （主导部门：各部门） 。 C、对先进部门、先进个人、先进事迹等进行及时的表彰和奖励；对违纪 违规的事件进行及时的曝光和惩罚，建立优胜劣汰的管理文化。 （主导部门：管 理组） 。 D、继续办好宏一报及各级板报，加强对公司价值观、管理文化、先 进部门、先进个人等的宣传工作。 （主导部门：管理组） 。 E、适时的开展形式多样的员工活动，包括文艺晚会、体育比赛、知识竞赛 等，丰富员工业余生活。 （主导部门：人资组） 。 F、定期组织召开员工座谈会，加强与员工互动沟通，聆听员工心声，关心 员工的工作与生活状况，及时解决员工遇到的困难，提供支持。 （主导部门：人 资组） 。 G、加大对员工生活、娱乐、健身设施的投入，改善员工生活条件。 （主导 部门：人资组） 。 H、逐步增加公司管理透明化，增强员工主人翁精神。 （主导部门：各部门） 。 I、营造以人为本的管理文化。 （4） 、长期留员措施（事业留人）：建立利益共同体 A、树立公司良好的形象，扩大社会影响，提高公司竞争力，增强吸引力。 （主导：公司） 。 B、建立员工职业发展通道和人才培养计划，拓展内部发展空间。通过职业 生涯规划等方式帮助员工提升自身能力，也是增强员工凝聚力和忠诚感的有效 方式。制定员工能力提升计划，为各个层次、各个专业领域的员工提供与其岗 位工作密切相关的培训；（主导部门：人资组） 。 C、实行菜单式福利计划，满足员工的个体需求。 （主导部门：行政组） 。 D、公司上市后，逐步实行员工持股计划，增强员工主人翁精神。 （主导： 公司） 。 附件一 公司 2012 年 1-12 月员工招聘、流失数据 表一、2012 年 1-12 月员工招聘数据 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 累计 月初实际需求人数 369 355 44 81 142 115 121 242 258 244 201 280 2452 总招聘人数 76 596 339 197 283 144 121 236 204 248 102 140 2686 总招聘达成率 20.60% 167.89% 770.45% 243.21% 199.30% 125.22% 100.00% 97.52% 79.07% 101.64% 50.75% 50% 109.54% 新招入职 7 天后人数 56 473 228 117 222 106 83 156 118 182 74 124 1939 入职 7 天后招聘达成 率 15.18% 133.24% 518.18% 144.44% 156.34% 92.17% 68.60% 64.46% 45.74% 74.59% 36.82% 44.29% 79.08% 表二、2012 年 1-12 月员工流失数据 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 累计 在职人数 1802 2161 2116 2068 2103 1979 1779 1815 1737 1736 1700 1635 22631 总流失人数 140 232 287 200 197 240 214 246 216 183 113 139 2407 总流失率% 7.77% 10.74% 13.56% 9.67% 9.37% 12.13% 12.03% 13.55% 12.44% 10.54% 6.65% 8.50% 10.64% 7 天内流失人数 20 123 111 80 61 38 38 80 86 66 28 16 747 7 天内流失率% 1.11% 5.69% 5.25% 3.87% 2.90% 1.92% 2.14% 4.41% 4.95% 3.80% 1.65% 0.98% 3.30% 7 天后流失人数 120 109 176 120 136 202 176 166 130 117 85 123 1660 7 天后流失率% 6.66% 5.04% 8.32% 5.80% 6.47% 10.21% 9.89% 9.15% 7.48% 6.74% 5.00% 7.52% 7.34% 附件二： 绩效考核建议 一、现绩效考核制度 1、经理级（含）以下人员绩效考核制度： A：绩效考核奖金来源：从个人工资中扣除 10%。原为：公司 10%，个人 10%。 B：考核方式：部门领导打分 50%（根据考核评定表内容考核）+经营三大 指标（销售、利润、新品开发）和部门管理指标共 50%。 C：完成率：超额完成目标值的部分，还按 100%计算。 D、时间：月度考核，季度计算奖金。 2、副总级以上人员绩效考核制度： A：绩效考核奖金来源：从个人工资中扣除 10%。 B：考核方式：按三大经营指标结果进行考核。 C：完成率：超额完成目标值的部分，还按 100%计算。 D、时间：月度考核，季度计算奖金。 二、结果分析表 1、经理级（含）以下人员结果分析，例（综合管理部第三季度结果）： 部 门： 综合管理部 单位：元 实得分 部门奖金分配 公司奖金分配 姓 名 季 度 第 一 个 月 季 度 第 二 个 月 季 度 第 三 个 月 季度 平均 达 成 率 部门 考核 奖金 比率 部 门 目 标 考 核 奖 金 部 门 分 配 奖 金 公 司 目 标 奖 金 部门 得奖 比例% 公司 分配 奖金 合计 奖金 总得 奖比 率 张 三 98. 5