2014年人力资源部工作总结

人力资源部 2014 年度工作总结 一、计划与达成分析 1）各部门人员情况 截止目前普洱创赢商业运营管理有限公司在职员工总数为 158 人。其中 2014 年 11 月公 司组织架构新增 “品牌事业部” ，新增人员 25 人。方方里百货导购 238 人。 2）员工年龄结构 员工年龄结构： 18 岁29 岁人员 130 人 30 岁39 岁人员 22 人 40 岁49 岁人员 5 人 50 岁60 岁人员 1 人 员工年龄结构 29 岁以下超过 82%，团队整体呈年轻化态势，属 于学习成长型人力资源队伍，同 时意味着大多数人在工作阅历、 经验层面相对薄弱，公司需要投 入大量资源对员工进行培训和培 养。 2 3）员工学历结构 4）2014 员工收入情况 云南省普洱市平均工资水平为 1800 元左右，我公司员工平均工资水平达到 2552.4 元， 高于市平均水平。 导购平均工资 1783.6 接近市平均水平。 项目 2014 年 创赢员工平均月收入 2552.4 元 导购平均月收入 1783.6 元 员工学历结构： 本科学历以上人员 19 人 大专学历人员 55 人 中专学历人员 37 人 高中以下人员 47 人 学历大专以下员工 53%，随着公司 的发展，职能部门的要求和定位 必然不断提升，对于任职人员也 会有更高的要求。现任员工必须 不断加强自身学习，而各部门负 责人也同样需要不断丰富和充实 自身，同时关注下属的成长，通 过培训开展使得部门整体专业能 力不断提升。 2014 年人力资源部工作总结 3 5）2014 员工离职情况 2014 年公司员工离职人数共 计 168 人。 离职率较高的部门有：方方 里百货运营部、方方里百货 招商部、方方里百货客服部、 购物中心招商部、购物中心 管理部、财务部、行政部、 安防部、品牌事业部。 导购离职率较高，因离职信 息反馈滞后，暂时无法取得 离职情况及相关信息，后续 建立渠道收集相关信息。 4 二、工作成果展示 1、招聘工作： 1）2014 年公司各部门招聘人员 91 名，导购 256 名，共计招聘 346 名。 2）2014 年招聘渠道的建立。 开通招聘信息网站：前程无忧、 云南招聘网、茶城网、今日传媒、 精彩信息源等招聘渠道，发布公 司招聘信息； 招聘效果较好的网站：云南招聘 网 前程无忧效果一般，但能够招聘 到质量更佳的人员。 增加招聘渠道（前程无忧、今日 传媒、精彩信息源） 招聘工作开展由被动的等待应聘 人员上门应聘，转为更主动的到 招聘会现场发现、引荐人才，招 聘效果明显提高。 2014 年人力资源部工作总结 5 2、人事管理工作： 1）劳动合同管理：对未签署劳动合同的员工进行一一沟通，从新补签劳动合同，有效规避 潜在劳资风险，共签署劳动合同 145 份，合同签订率为 92%，2014 年底前完成劳动合同 签订率 100%。 2）员工社会保险：截止目前，已办理社保员工 12 人，后续将办理社保员工 42 人，2014 年底以前公司社会保险参保人数为 54 人，参保率 34%。其它未参保员工参保手续不全 而提交“暂缓缴纳社保申请”。 3）员工考勤管理：规范完善员工考勤管理，员工须对个人考勤数据异常对应表单处填写情 况说明，人力资源部专人进行核对，核对后最终结果由部门经理、部长、总经理助理审 核通过，有效减少考勤漏洞。 4）员工档案管理：由于人资部人员更替，人事资料档案一直不完善，人力资源部劳资专员 开始从新整理员工花名册、人事档案、劳动合同建立，使人事资料档案及电子档案不断 完善，2014 年底前完成档案整理工作。 5）基础人事工作：员工入职、员工转正、员工调动、员工离职、工资核算等人力资源基础 工作。 3、薪酬管理工作： 因薪酬管理在不同的时期、面对不同的竞争环境，公司薪酬体系都会进行调整，甚至今 年的薪酬体系和明年的都可能有很大的差别。在薪酬问题上，公司里的任何部门、任何岗位 的员工都会保持高度关注，因为薪酬直接关系到他们的生活质量，因此员工也永远不会完全 满意其薪酬待遇。 2014 年公司对薪酬体系进行相对合理、公平和科学的调整，这项工作有以下作用： 主体 薪酬调的作用 公司 通过薪酬体系调整，降低员工的流动率，特别是关键人才的流动率； 通过更有竞争力的薪酬体系，把一些关键的优秀人才吸引到公司来； 降低内部的矛盾，提高公司员工的满意度。 员工 产生短期的激励，即通过调整去满足员工的生存需要；产生长期的激励，即通过调整后的薪酬去满足员工自身发展的需要。 薪酬体系调整思路： 1）原有中层管理序列岗位的基本月薪处于行业内偏低水平，没有体现对中层管理岗位的薪 酬倾向性，现在提高中层管理的起薪并设置五级看得见的发展通道。 2）对公司日常经营运作影响较大的核心岗位（包括中层管理岗位以及基层关键岗位） ，这 6 些岗位的薪酬分布非常散乱，等级高低与薪酬水平不成正相关关系，而且变化趋势不稳 定、连续。表明对于关键岗位的定价依据不明确，甚至有悖管理规律，这也是访谈时员 工抱怨较多的原因。 3）技术序列与职能序列只要设置发展通道即可，无需整体调薪，鼓励有能力的员工通过进 步加薪。 4、培训管理工作： 1）建立新员工三级培训体系 （1）规范新员工试用期管理，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同 公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规 范； （2）为新员工规范加强指导与考核提供依据， 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务 和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色,以确保转正的 新员工符合岗位要求; （3）组建内部培训师，提高培训指导人的团队意识和带队伍的能力。 2）培训开展情况 （1）入职培训：创赢员工入职培训及追踪面谈，方方里百货导购入职培训及追踪面谈。 2014 年人力资源部工作总结 7 （2）部门培训：运营部楼层负责人现场管理培训、客服部客服专员强化培训、财务部收银 组收银员强化培训、安防部安防员强化培训。 （3）导购培训：自营服装柜 emu 品牌导购外训、自营化妆品柜导购强化培训、各楼层下半 年入职导购转正培训。 5、企业文化建设 普洱创赢商业运营管理有限公司创建了自己的企业文化，使创赢员工凝聚在一起，引导 大家认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合；培训员工理解公司的政策； 调节个人与个人之间、个人与团队之间、个人与公司的之间相互利益关系。 企业文化建设相关工作： （1）公司举行员工大会实施表彰与宣传，树立标杆表彰优秀，激发员工工作热情。 （2）举办员工生日会以促进员工凝聚力。 （3）建立总经理信箱，建立公司上下沟通渠道。 （4）充分利用邮件、企业微信号、网站等渠道宣传公司导向。 6、制度建设与执行 1）基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制作公司架构 图、人事架构图，确定区分每个职能部门的权责，保证公司的运营在既有的组织架构中 运行良好、管理规范、不断发展。 （1）公司人力资源部完成对原公司组织架构图的修改，增设“品牌事业部” 、 “工程部” ， 设立“企划中心” ，并通过公司管理层审批。 公司 2014 年培训： 创赢员工培训：164 人 导购入职培训：276 人 8 （2）人事架构是部门编制、人员配置的基础，人事架构经管理层审批确定，人力资源部对 人员情况进行管控。 2014 年人力资源部工作总结 9 2）公司人力资源部不断完善、规范工作操作标准及工作流程，理清工作思路，改变以往工 作较混乱的情况，做好基础工作，为服务好一线部门做好铺垫。制定适应公司管理要求 的政策、规章制度，推动制度执行，使员工管理有理有据。 三、意外成功/失败 1、意外成功：无。 2、意外失败： 1）人力资源部门内员工相互之间缺乏工作沟通，员工习惯于做工作职责范围内的事，配 合不够默契，部门内无统一的工作目标，因暂时无人力资源经理，对部门内员工工作 缺乏指导和跟进， 致使部门工作开展效率不高。 2）导购难管理、离职率高，招聘工作压力较大，人力缺口一直存在，2015 年节前，预计 人力缺口问题会更加突出，方方里百货一楼各专柜空缺 13 人、二楼 10 人以上。 四、市场/消费者/公司变化 1、市场的变化： 1）网络影响着人们的消费观念，网上购物的城市人口将从 2010 年的 23%增加至 2015 年 的 44%。中国的网络消费者 2015 年将增至 3.29 亿人，成为世界最大的电子商务市场， 传统百货行业深受电子商务影响。 政策文件名称 执行情况 人资招聘流程 审批通过执行 员工入职流程 审批通过执行 试用期管理流程 审批通过执行 员工离职流程 审批通过执行 新版员工手册 修定 考勤管理制度 试用 自营品牌薪酬政策 试用 广告部薪酬提成政策 试用 客服部销售提成政策 审批通过执行 招商部、运营部绩效考核、激励政 策文件 修定 10 2）普洱创基尚城是普洱市内第一家大型商业综合体，随着普洱市城市化进程，将会出现 新的商业综合设施（如：普洱大世界、普洱中心） 。由于城市规模、人口、消费水平等 社会因素，业态之间在市场占有、招商招租、人才等资源竞争会更加激烈，同时公司 人力、经营成本较高，追求利润与销售额增长面临挑战。 2、消费者的变化： 消费者可能会把购物中心当成展厅，用于查看和体验商品，但会到网上以更优惠的价格 购买。 ”Mintel 英敏特的数据显示， “七成中国成人表示要去实体店看看，再去线上购 买产品。同时，75%的中国成人认为在线购物最终将取代实体店。但消费者对购物体验 的兴趣仍有保持或迅速提升趋势，数据表明“14%的中国购物者认为好环境是决定购物 地点的最重要因素，8%的消费者选择好的客户服务作为重要因素，而这一比例在 2013 年仅为 2%。50%的消费者表示更多的餐饮门店的选择能吸引他们更频繁逛购物中心。摘 自2015 年中国消费者趋势报告 3、公司的变化： 1）2014 年公司组织架构上看，增设“品牌事业部” ，自营品牌不断增加，最初的化妆品 牌 H20、丸美、DHC、Za，到后来增加的服装品牌 emu，小耐克、好孩子，公司在积极 探索商品自营，通过自有品牌提升公司经营利润、形成商品差异化。 2014 年百货行 业现状及 2015 年发展趋势分析中内容表述百货行业内部大力推广“直销直营”的经 营模式，通过统一采购和开发自有品牌，压缩中间商环节，带动商品毛利率提升。不 过，由于市场环境、零供关系差异，国外百货自营商品与自有品牌占比在 90%以上， 但国内百货企业自有品牌的理想份额为 20%-40%。 2）2014 年公司企划部升格为“企划中心” ，公司招聘多位企划专业人才、设计人才。 “企 划中心”下设购物中心企划部、方方里百货企划部、广告部、媒介部、空间设计部。 企划部主要负责创基尚城购物中心、方方里百货营销活动方案设计策划、组织实施、 活动效果评估总结等，广告部负责创基尚城广告业务推广等。 3）2014 年公司新进员工较多，普遍工龄不长，未来员工归属感建立、忠诚度培养工作任 务较重，完善企业文化建设、建立公司福利制度、考核激励机制等。 五、存在问题与不足 1、部门问题： 1）部门建设：人资部运行专业水平还不足，成员在工作中的专业水平不够，工作也不够 2014 年人力资源部工作总结 11 主动和自信，需要加强专业知识学习和工作经验学习。 改进措施：努力提高自身综合素质，加强人资工作理论学习，业务学习，强化服务与 管理意识，明确分工，调动工作积极性，使人资管理工作高效运转。 2）培训管理：培训效果落地环节上管控力度不够，导致培训没有完全达到预期效果；各 部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录不完整。 改进措施：做好培训方案的设计，完善培训流程，明确各部门负责人成为岗位培训的 第一责任人，提升员工岗位适应性。完善部门培训考核评估，帮助部门适应培训流程 管理，培养部门内部训练师，开发相关培训课件。 3）数据统计：人力资源数据收集、统计工作、信息更新速度和准确性还需要提高。 改进措施：数据变动情况及时更新，如：有新入职员工及时更新员工花名册，及时整 理员工档案；及时统计考勤数据等。 2、公司存在问题： 1）员工福利：员工福利体系还需要进一步梳理，使其能制度化、公开化，为良性的企业 文化和工作氛围的建设提供支持。 改进措施：修订更新公司员工手册内容，制定员工福利政策文件。 2）部门岗位职责：各部门职责、岗位职责的梳理还没有完成，需要得到大家的积极认可， 并且人力资源需要为各个部门提供更专业的指导，来完善各个岗位的职责和业务、工 作流程。 改进措施：通知部门负责人安排人员统一模版编写各岗位职责内容，制定完成时间表， 人力资源为各个部门提供指导，帮助完善相关编写工作。 3）绩效考核：2014 年公司的绩效考核工作还比较粗放，指标比较单一，没有真正的发挥 用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和 目标上来的作用。 改进措施：制定绩效考核制度及配套政策文件，建立考核评估体系并严格执行考 核操作。 4）团队文化建设：员工早例会为开早会而开早会，缺少有效信息、正面激励，部门间互 动交流不够，员工活动类组织开展较少，建议按季度开展主题类团队活动，增进员工 间相互了解，增强团队凝聚力与士气。 改进措施：人力资源部按季度制定活动主题、活动方案，组织推动活动开展，做好相 关活动后勤保障工作。 12 六、人力资源部 SWOT 分析 优势（Strength） 劣势（Weakness） 领导层对人力资源管理重视。 组织架构设置合理，人力编制按照公司 发展需要设定。 薪酬体系在同行业中具有优势。 人力资源基础管理制度逐步完善（薪酬 管理、招聘、入职、试用期、离职、考 勤、员工培训、档案建立、劳动合同、 社会保险） ，人力资源管理水平不断提 升。 员工队伍年轻化，大多数人在工作阅历、 经验层面相对薄弱，基层管理水平低， 公司需要投入大量资源对员工进行培训 和培养。 中、高层专业人才难招聘，招聘渠道不 足。 绩效考核体系正在建立，员工考核意识 不强。 公司团队凝聚力不够，员工归属感不足， 未形成精品的企业文化。