互动管理案例分析

互动管理案例分析 互动管理相对于传统单向管理而言，是一种全新的双向管理。它的目的是激发组织内部每个成员的活力， 进而使整个组织保持整体创新能力。 互动管理的核心就是通过先进的电子、通讯和网络手段，达到企业与目标客户群之间的高效、直接、并 可系统往复的沟通水平，从而可以满足客户的个性化需要，提供咨询或解决投诉，甚至培训客户。通过与客 户的互动，企业不再是一个孤立的经济体，它可以成为经济社会里的信息核心，通过互动把各种资源联系起 来，达到快速反应，有效开发新产品，节约成本等目的。 互动管理的具体的形式有企业领导人在线问答、投诉网站、呼叫中心等等。互动不是空洞的概念，建立 起互动平台仅是互动管理的开始。最重要的是通过平台和客户真正做到互动，把交流得来的信息用于企业实 践。 互动管理的特征 1.传统单向管理始于员工进入企业，而互动管理在员工进入企业前就开始了； 2.传统单向管理把组织分为管理者和员工，而互动管理认为，每一位员工都是管理者； 3.传统单向管理强调“管理”，而互动管理强调“塑造”； 4.传统单向管理中，创新是某个部门的事，而互动管理本身就是创新机制，创新是所有成员和整个组织 的事； 互动管理与传统单向管理的区别 管理阶段 传统单向管理始于员工进入企业，而互动管理在员工进入企业前就开始了。 传统单向管理把组织分为 管理者和员工，而互动管理认为，每一位员工都是管理者。 管理者 传统单向管理把组织分为管理者和员工，而互动管理认为，每一位员工都是管理者。 强调 传统单向管理强调“管理“，而互动管理强调“塑造“。 创新 传统单向管理中，创新是某个部门的事；而互动管理本身就是创新机制，创新是所有成员和整个组织的 事。 互动管理理念架构 （一）组织的责任（塑造员工） 1、 实施发展战略 企业必须有明确的发展战略，在此前提下，人才战略才有的放矢。同时，企业制定和实施发展战略，也 是对企业和员工负责，是互动管理的基础。因此，企业要将发展战略清晰地传达给员工，并通过良好的沟通 渠道，获知员工的意见。 2、 实施人才战略 企业要实施发展战略，就必须有相配套的人才战略。换言之，只有人才战略的正确实施，才能保证发展 战略的实现。 1） 教育引导员工 A、 组织应将企业文化灌输给员工，求得员工的认同和反馈，必要时加以补充、修改。 B、 组织应对员工进行人生观和职业操守教育，企业不应偷懒或以任何借口忽视对员工的教育，这是企 业应尽的责任，也是未来员工与企业互动塑造的前提。 2） 完善培训体系 对员工的培训不但要形成体系，还要相伴企业发展的始终。学习型的组织应不断学习，组织和员工不但 要学习新的知识，还要相互学习，共同提高，并求得创新。 3）建立晋升制度和人才体系 良好的薪酬和晋升制度以及人才体系，是企业吸引人才的重要因素，同时也是检验企业发展战略实施能 力的重要尺度。很多企业缺乏吸引人才的薪酬和晋升制度，很大程度上在于企业没有令人信服的发展战略和 长远规划，这必将导致组织与员工的互动塑造出现障碍。 4） 辞退预警制度 组织的人才战略是与发展战略相配套的，引进人才必须经过周密的考察与衡量。失去人才对企业意味着 资源的浪费和人才战略的受挫。因此，企业应建立辞退预 警制度，尽早与员工沟通，这是对双方负责、使 双方互利的行为。“铁打的营盘流水的兵“表明企业只能在低水平上踏步。 5） 与员工双赢互赖 组织与员工的关系实质是双赢互赖的关系，这一原则应融入企业文化并贯穿企业发展的始终，是处理组 织与员工关系的基石。许多企业涣散无序、关系紧张，原因之一便是从开始就没有建立双赢互赖的关系，或 者随企业的发展，人事的变动，双赢互赖失衡或趋于恶劣。 3、 架设沟通渠道 传统单向管理的沟通以从上向下传达为主，对于身处深厚封建文化传统背景的中国企业来说，这一点尤 其突出。互动管理必须彻底改造单向沟通的模式，架设富有活力的双向沟通渠道，使组织焕发应有的活力。 沟通是管理的灵魂，失去有效的沟通，企业文化和管理制度将是一纸空文。 架设沟通渠道，必须制定有效的沟通制度。学习需要沟通，创新需要沟通，管理需要沟通。很多企业决 策失误，很大一部分原因在于决策者放不下架子，听不进 不同意见，草率决策。在实施发展战略时，同样 因缺少沟通而导致行为缺乏理性，终酿恶果。因此，作为一项制度，互动双向沟通必须贯穿组织发展的始终。 （二）员工的责任（自我塑造及对企业的塑造） 1、 个人定位 员工进入组织，应尽快在组织的指导下为自己定位，这包括能力定位、发展方向定位。企业如果认为这 仅仅是员工自己的事，不需要企业的帮助与设计，那么， 到头来当员工因不称职或其他原因离开企业时， 企业便会付出资源浪费的代价。当然，不可能每一个员工都能在组织的帮助下为自己清晰地定位，但作为组 织，必须 有这样的机制和能力，它能最大限度地减少企业的资源浪费。作为员工自己，应该接受组织的帮 助，珍惜组织提供的资源和机遇，尽快为自己定位并设计未来，将自己的职涯规划与组织的发展战略结合起 来。这也是员工对自己和企业负责的表现。 2、 岗位职责 员工在自己的岗位上应该尽职尽责，以自己的诚实劳动赢得组织的信任和期望。员工对岗位的职责不仅 仅是被要求，还应出于主动和自愿。这是员工责任感和职业素养的体现，也是检验组织激励制度优劣的尺度。 3、 主动创造 对于学习型组织来说，员工除做好以上两点外，还应具有良好的学习能力和主动创造能力。员工应充分 利用既有的沟通渠道，将自己的学习心得和对组织管理的感受与期望，及时地和相关人员沟通，减少企业的 资源浪费，提高企业管理效率。互动管理强调组织与员工的相互塑造，它通过一系列制度，使组织与员工能 够互动沟通，相互学习和塑造。使企业最大限度地焕发活力，保持创新能力，以适应知识经济时代的激烈竞 争。 互动管理的意义 人类学人类的就是在持续的互动中不断发展。互动管理是一种自然的回归！ 互动管理使我们从物理学中的能量守恒定律 conservationlaw of energy 认识管理的法则！ 从群体力动学来说，人在一起总是相互影响、相互作用，活动管理让我们注意到我们的“场”。 从量子力学来说，其互动管理是注意到我们管理的活动范围，而不是只关注我们如何作用与“他们”。 从哲学的观点出发，互动管理是指在组织内一切众生的相互能量转化，是组织内众生能持续生存发展的根本。 从生态资源学的观点出发，互动管理以最简约的时间和空间的流变消耗为代价，达到企业持续发展的合 理阶段，实现最高的美学原则和谐。 从信息经济学的观点出发，互动管理确立了价值运动中的高效原则。它能够在提炼了高度发达的市场信 息管理系统后，迅速向信息落后地区共享复制， 从中国语言的理解，“互动”大意与沟通交流、轮回循环、互为交换利用相类。互动管理强调的是相互作用、 相互交流！ 从美学的角度出发，人类的生存过程时刻会改变这种统一与和谐。互动管理就是在企业内要改变这种失 衡，极力恢复其动态的辨证的统一，完成动态的和谐美。 从社会学的，互动管理注意到了系统与系统之间的相互塑造！ 互动管理案例分析 案例一:互动管理在企业管理中的应用 随着全球经济一体化进程的加快人们迎来 r 一个以知识、信息、服务等为特征的新经济时代。西方现代 管理学出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。以传统管理应对竞争日益激烈的市 场竞争显得更加的捉襟见肘，企业迫切需要一个全面的管理方案来帮助其完成抢占市场赢得收益以及最终创 造社会效益的终极目标。 在这样一个大的社会环境之中，一种全新的互动管理理念应运而生。在早期的管理学当中。享利?法约 尔是两方古典管理理论的杰出代表。他所提出的一般管理理论对西方管理理论的发展有重大的影响。成为后 来管理过程学派的理沦摹础。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就足通 过计划、组织、调节、躲督等一系列控制活动，以达到预期的目标。随着科学技术的高速发展和社会的进步。 管理的概念也在不断的充实先后出现了决策理论学派、管理科学学派、权变理论学派等不同的管理派别。 互动管理不同于任何一个管理学派“理性”管理中的“条条框框”体现出的“硬”的因素，它突出的是“非 理性”的“软”的因素。互动管理当中不仅包含有管辖、控制、处理的意思。重要的是用一种艺术的形式反 映到现实管理的一种管理艺术。在管理活动中有创造性的管理技能、技巧及管理者的灵活策略、独特方式、 恰当手段、巧妙地运用管理方法的管理艺术都属于互动管理的范畴。 但互动管理重费的一点是被管理者能积极、主动的参与到整体管理当中来，提出管理建议，反馈管理信 息，提升管理效果。在企业内部实现一种交互管理模式。没有被管理者员工的参与就没有成功的企业，从社 会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人人手只有人才是企业的灵魂。企业的管 理也就体现了对人的管弹互动管理又恰恰强凋了对管理者及被管理者双断的管理效应使管理的效果能有 双倍的提高。 那么在企业管理中究竟如何应用互动管理才能取得事半功倍的效果呢?这是一个值得所有管理者深思的 课题，最简单地说，就是管理者与被管理者相瓦尊重，信息同享，决策调整将合适的人放剑合适的岗位上。 使人力资源达到最好配置，取得最高果效。虽然说起来简单。但其对于企业的发展却有着不可估量的影响， 要想做好也是非常的不容易。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事事务性 工作，有些人也许适于从事销售工作。而有些人在管理岗位上能够发挥其专长；作为岛层管理者首先足将自 己认为适合的人选放在自认为能各尽所长的岗位上认为对于仓业的发展是有利的。这只是从管理者角度学 方面出发，认为资源得到了最合理的配置能够发挥最大的效能。但实际情况却不尽然。从被管理者的角度 来讲。还应该有一个信息反馈与高层管理者沟通的环节。否则既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心 中不满。从而降低企业的工作效率，变质上就足资源的一种浪费。在解决这一实际问题时丐=动管理的作 用是不可忽视的。 管理者应该注意的是下属如何对管理者的行为做出反应，在很大程度上并非根据客观事实，而是根据他 们主观上感觉到的”事实”(并且受到他们自身的性格、背景、文化、经历、期塑等因素的影响)，从而作态 度甚至生活小节中捕捉到自己管理行为的正确与否，主动为捕捉到的信息提供一个交流沟通的平台。经过被 管理者的主观参与信息反馈后，高层管理者才能做出决策。最终完成资源的最佳配置。怎样才能使一般员工 喜欢管理者的行为并表现出真实、本色的一面，以此来达到管理的终极目地呢?我想管理者的行为方式必须 适应具体环境的要求，让下属从自己的经历中体会到管理者与他们之问的关系是相互支持的、具有建设性的。 出色的管理者要注意员工的真实感受和主观体验。只有管理者获得的反馈信息是真实有效的，也就是说下属 认为他是一个出色的可信赖的管理者，下属的亲身经历又使他们感觉到上级是支持他们和重视他们的。让下 属感觉到每个人对公司来说都是具有重要价值的，那么员工才可能对管理做出积极的反应。 反之。如果他们感觉不到卜级的关心。特别是实际的经历使他们觉得在组织中没有得到他们的个人尊严 和个人价值。那么他们就会对上级持消极态度。互动管理就无法完成沟通反馈的环节，想要达到良好的管理