企业如何快速的提高员工销售能力

企业如何快速的提高员工销售能力？ 对于这个问题，我想不用我多说，肯定很多企业都是一直在思考的，不过效果并不是 每个企业都达到了，那作为企业该如何快速的提高员工销售能力呢？首先我们来分析一下 几种销售误区，这几种误区可以说是很多企业都没有注意的。 误区一：没有话术和技巧就做不好销售 做销售，能说会道固然很好，但是如果值看中这一点的话，很多销售人才估计就被你忽 视掉了。我认识一位阿里巴巴的销售精英，他讲话结巴，可就是这样没有销售天赋的人销 售业绩却从来没有掉下过前三名因为他太勤奋了他一天可以跑三个地市一段时间下 来，他积累的客户资料是最多的。所以表面上看起来老实，不怎么会讲话的销售代表，一 样可以做的很好因为有不少老板喜欢这样的人，觉得和他们做生意放心另外这样的人 大部分都是实干型的，做事认真，韧性强，这样的品质也比较适合做销售 误区二：只有找老高层，才能做成生意 我们做销售都提倡找决策人，找关键人但并不一定所有的关键人都是老板特别是 一些大企业，他们的部门经理就有一定的决定权而且大公司老总业务都非常繁忙，一般 很难见面小公司也不尽然，现在中国的家族式企业多，老板的爱人及亲戚朋友都有可能 左右单子的结果所以，有时候单子进展不顺利，可以考虑从关键人周边对其有影响的人 入手，间接达到目的同时，要密切关注关键人身边的这些次关键人，有条件的话争取他 们的支持，即便不支持，也要把他们做成中立，不然后患无穷 误区三：客户的每个问题都有固定的好答案 有不少天才的销售经理，把自己的经验编成小册子，发给下属还千叮万嘱地说这是 他们费了好大劲儿才编好的，一定要全部背下来最起码要掌握 80不少销售代表就把 它当成了圣经，认为这是最佳答案其实不然因为一是每个客户的脾气文化背景不一样， 每次拜访的时间及周边环境也不同，事情是在不断变化的，只有在特定的场合，一些话术 才更有效 有的人喜欢你以开玩笑或朋友的身份跟他聊生意，有的人则喜欢专业一点的说辞如 果你只背一种话术，不会灵活运用，到时会很被动的所以每个问题的答案你都可以了解 一下，这些东西就像是你的武器，上阵的时候哪种好用哪种 误区四：多赞美客户就能多签单 你在喝酒的时候和客户一起拍桌子骂娘有可能成交，而这一招在所有的教课书的都没 有你甚至可以围上围裙帮客户做一顿丰盛的晚餐成交一笔单，还有可能和客户为一件事 拍案而起，日后再打电话联系时，他竟然会说如果你方便，今天过来签一下合同吧所有 不可能的事情都有可能发生人是有感情的动物，不是机器人，所以你如果觉得只是赞美 就能赢得定单，那你错了有些人在某种时刻就喜欢听你说一些听起来比较真实，委婉反 应他们缺点的话，他们觉得这样你才是真正的朋友，你比较可交 适当地说一些对方客观 的缺点，助其改进，也能赢得客户的尊重互相尊重是做生意的前提，一个人连尊重都不 愿给你，你还跟他扯什么皮？要么你走人，要么你想办法改变他的态度 分析了这些误区后，那么对于销售员，怎样培训才最为有效呢？（如果想找销售这方面 的培训教程，可以来“培训供应商”处看看，各种企业培训课程，名人培训课程都有的） 销售员分级：一般企业招聘进来的销售员水平参差不齐，有的经验丰富，有的初出茅庐。 他们以特定比例混合时也许最能满足企业的需要。另外对于不同的产品、服务和方案，以 及不同的销售模式，对销售员的素质要求会大不相同，培训的要求和重点也不一样。我们 将销售员的能力水平大致分为三级： 第一级：产品型销售。 特征：关注的方向是产品、技术和服务。对价格较为敏感，被动式销售，接触的往往是 客户的下层执行者，常常有突发事件或意外之喜。 适合的销售模式：效率型。销售标准化、低价值的简单产品和服务。销售周期短，以量 取胜，需要大量接触客户，成交率低，销售工作的附加值低。 适合的行业及客户类型：保险、餐饮、快速消费品零售等。客户大量且分散。 培训的重点：心理素质，产品和服务的知识，标准化的销售流程（SOP：Standard Operation Process，即细节固化）及制度。强调面对拒绝与挫折，永远保持自信和积极进取 的心态。目的是把人训练成能放下脸面、举止适度的高效率机器。 第二级：方案型销售。 特征：关注的方向是客户的业务问题，展示的重点是成套的系统。对成本较为敏感，对 客户的需求积极回应。接触的往往是客户的中层经理，能及时明智地利用资源，稳定地完 成任务。 适合的销售模式：顾问型。销售一定标准化程度的、价值较高的复杂组合产品和服务。 销售周期较长，成交率一般。销售工作的附加值中等。 适合的行业及客户类型：高科技产品、工业品、奢侈消费品等。客户比较集中。 培训的重点：团队合作、客户服务意识、质量意识、成本意识。强调专业性，沟通技巧， 有效应对客户需求，消除客户异议。 第三级：关系型（企业级）销售。 特征：关注的方向是高价值客户内部的政治问题以及长期的客户关系。展示的重点是完 整的解决方案。对于客户项目的产出价值较为敏感。主动引导客户的需求，发现隐藏的销 售机会。接触的往往是客户的高层经理，能高效地利用资源，确保超额完成任务。 适合的销售模式：关系型。不限于固定的产品和服务。销售周期长，成交率高。销售工 作的附加值高。 适合的行业及客户类型：工程项目、大客户、大行业（政府、金融、电信等） 。客户非 常集中。 培训的重点：公司文化和价值观，项目的筛选，项目形势的判断，对人性的观察与敏感 性。强调对客户内部的角色分析、政治权利分析、竞争策略等等。 销售能力的发展是一个自然的过程。要逐级提高，不能一蹴而就。将不同水平的人放在 相应的位置，进行相应的培训，是管理分类的艺术。 理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工 的工作积极性（士气）密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极 性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安。既 然员工的工作积极性对企业来说如此重要，那么如何提升工作积极性呢？在本期会员期刊，我们将探讨影 响员工工作积极性的各种因素，从领导者气质、工作氛围、员工的自我激励等方面进行阐述 影响员工工作积极性的因素分析 企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不 外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因 素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工 作本身。下面我们分别对这几种影响因素做进一步的阐述。 1、成就动机。所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内 部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更 大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、 文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自 我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。 2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能 力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定 了员工对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此 将持有积极的、进取的工作态度；而当员工的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会 有消极回避的想法，工作积极性将大打折扣。 3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀 疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。 4、上司对员工共作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上 司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作 积极性呢？台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明，许多企业会以家庭作为企业的隐喻，通过 泛家族化的过程，传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演 的是家长的角色，要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为，领导者敏 锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地提高追随者积极性的重要因素。 5、同事对员工共作积极性的影响。国人做事，一向讲究“天时”、 “地利” 、 “人和”，其中“人和”是最重要 的因素。文化传统和几十年“单位制” 的影响使员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融 入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大的提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。 6、工作激励。毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的 维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是，激励的前提假设是把员工看作是“经济 人”还是假定为“ 社会人 ”，由于前提假设的不同，就会产生激励方式和手段的差异。把员工看作是“ 经济人” 则激励会侧重于物质方面；如果把员工假定为“社会人” ，则在物质激励的同时，还会对员工进行适当的精 神激励。 7、工作本身。同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的，员工对此工作的 积极性也是存在差异的，哪怕他们实际上都能把这份工作完成的很出色。这就要求管理者有能力分辨出员 工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。 培养领袖气质、提高员工工作积极性 著名心理学家豪斯认为，出色的领袖以其领袖气质指出下属前进的明确目标，帮助他们在情境不明的情况 下明确方向，激励他们为实现目标而奋斗。一项有趣的研究表明，具有领袖特质的人常常利用他们的情绪 表达能力来激励或影响他人，对那些具有领袖特质的领袖来说，一个典型的特征是他们能够唤起、激励、 影响他人的情绪，另外这些领袖还拥有吸引他人注意的能力，它们是由交往能力和吸引潜在追随者注意的 能力所构成的。这些理论还暗示着这样一个观点，也即具有领袖气质的人能够触摸到他人的情感深处。由 此看来，管理者具有的领袖气质将对员工工作积极性的提升起着不可估量的作用。下面我们将详细阐述一 下领袖气质的定义、结构构成、外在表现，以及如何培养领袖气质。 一、对领袖气质的定义。 可把领袖气质界定为基本的交流技能和社会技能的一个集合，通过技术性的情绪交流来唤起或激励他人的 能力。领袖气质来自于与人沟通，以及唤起和激励他人采取行动的出色能力。拥有领袖气质的关键是拥有 情绪交流的技能，特别是情绪表现力。有关领袖气质和社会技能的研究表明，领袖气质在社会表现力、领 导能力、人际关系，以及心理健康的培养等方面都扮演了重要的角色。人们可以通过改善交流技能和社会 技能来增强自身的领袖气质，发挥自身的人际效应。 研究领导能力的杰伊康格（Jay Conger）把领袖气质定义为一系列行为特质的集合，这些行为特质能让他 人感受到一种魅力，包括发掘潜在机遇的能力、敏锐察觉追随者需求的能力、总结目标并公诸于众的能力、 在追随者中间建立信任的能力，以及鼓动追随者实现领袖目标的能力。康格认为，追随者是否认为一个领 袖具有领袖气质，取决于该领袖所表现出来的出色行为的数量、这些行为的强度，以及它们与情境的相关 程度。 二、领袖气质的结构构成。 领袖气质的结构有三种基本的交流技能组成，它们分别为传递技能（即表达技能） 、接收技能（即对输入 的信息予以敏感处理的技能）和调控交流活动的技能。这三种技能的实施涉及两个领域：情绪交流领域和 社会领域。因此，共有六种社会的和交流的基本技能：情绪表现力、情绪敏感性、情绪控制、社会表现力、 社会敏感性和社会控制技能。情绪表达能力包括通过面部表情、手势和音调来传递非言语情感的能力。情 绪控制力和情绪表现力把具有领袖气质的人造就成出色的情绪“演员”。除了情绪表现力和情绪控制力之外， 一个具有领袖气质的人尚须具备洞悉他人情绪需求的能力。例如，他或她必须能够解读追随者的情绪，以 便作出适当的反应。在领袖气质中，社会表现力这一成分包括言语技能和在社会交往中吸引他人注意的能 力。社会表现力与情绪表现力相辅相成，情绪表现力涉及情感的自发表达，而社会表现力则与如何把思想 自发地转换成言语和行动有关。社会敏感性包括破译和理解他人的言语信息的能力，并与了解社会规范和 准则的程度密切相关。 一个具有领袖气质的人正是利用社会敏感性这一技能，得以解读各种社会情境的需求。构成领袖气质的第 三种社会技能称作社会控制能力，但其真正的含义要比其字面意义复杂得多。社会控制能力是扮演不同社 会角色的基本技能。具有出色的社会技能的人是优秀的社会演员，能够胜任多种社会角色，在任何社会情 境里都能如鱼得水。社会控制能力是与社会能力这个概念密切相关的一种基本技能。在某种程度上说，具 有领袖气质的个体正是由于具有社会控制能力才使其表现出自信。 三、领袖气质的外在表现。 另一方面，具有领袖气质的人的社会效应如何，取决于他或她在别人眼里的可信度。为什么社会技能出色 的、具有领袖气质的人看起来更诚实、更善于游说呢？研究人员对被试在实验录像中的言语行为和非言语 行为进行了细致的分析，发现具有领袖气质和不具有领袖气质的人相比，前者说话较为流利，语速较快， 情绪丰富（表现为微笑次数较多，面部表情丰富） ，与听众接近的暗示较多（较多的眼神接触，使用包容 性代词如“我们” 的次数较多） ，以及较多的表达情绪的手势，而紧张情绪表露较少（如抓耳挠腮，坐立不 安等） 。 关于领袖气质所需的情绪和社会技能，并未忽视情境对一位出色领袖的影响。拥有社会技能的领袖应该能 够解读情境的需求（以及追随者的需求） ，根据情境的需求来调整自己的领导行为。因此，真正具有领袖 气质的、社会技能出色的领袖是“可塑的” ，他们具有很强的环境适应能力，能够自如地应付各种需要领导 筹划的情境。 调查发现，表现能力强、具有领袖气质的人与缺乏情绪和社会技能的人相比，前者更令人喜爱、更积极、 更有吸引力，也更有可能成为朋友或约会的对象。不过，这些具有领袖气质的人的“吸引力”不一定得之于 漂亮或英俊的静态身体特征（如颇具吸引力的脸蛋或身材） 。实际上，即使具有领袖气质的人不具备静态 的外表吸引力（即美貌） ，也比具备这种吸引力但无领袖气质的人更富吸引力，因为他们具有所谓的“动态 吸引力” 。这是一种与人沟通、表达自己想法、激励他人的吸引力。 四、如何提升领袖气质。 大多数研究领袖气质的现代学者认为，领袖气质不是与生俱来的特质，而且，几乎没有一个心理学家会认 为领袖气质是上帝赋于个体的某种能力。对领袖气质的最好诠释是个体特质的集合，它使拥有领袖气质的 人对他人产生影响，诸如激励他人、领导他人、影响他人，或以某种方式影响他人的情感和行为。有关证 据表明，人们是可以通过改善社会技能来增强领袖气质的。 由于领袖气质来自于与人沟通，以及唤起和激励他人采取行动的出色能力，所以我们可以通过学习来培养 领袖气质。那些用来使人们成为更加出色的交际者的方案，例如戴尔卡耐基（Dale Carnegie）课程、公众 演讲课程、人际技能和社会技能训练方案，以及被称作“培养领袖气质”的方案，在某种程度上确实有助于 改善参与者的社会效应和交际技能。然而，目前尚缺旨在评价这些方案之效度的系统研究。 团队氛围对员工工作积极性的影响 一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极 性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么员工怎 么可能会积极地投入到工作中呢？管理者如果能够掌握创造良好工作氛围的技巧，并将之运用于自己的工 作中，那么管理者将会能够识别那些没有效率和降低效率的行为，并能够有效地对之进行变革，从而高效、 轻松地获得有创造性的工作成果。 本文将对创造良好的团队工作氛围提出几点建议。 什么样的工作氛围才算是令人愉快的，并能够促使员工积极工作呢？ 良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之 间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现 人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全 身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。 那么，如何才能创造一个良好的、令人愉快的工作氛围呢？ 工作氛围是一个看不见、摸不到的东西，但我们可以确定的是，工作氛围是在员工之间的不断交流和互动 中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。制度在这方面所能起到的作用有限，最多也 不过是起到一个最基本的保障作用。并且目前来看，我国企业的内部制度虽然不尽完善，但更重要的是制 度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素，好的工 作氛围是由人创造的。 在中国，虽然人们在思想观念上已经发生了翻天覆地的变化，但传统文化对人的影响还是不可忽视的，不 断在潜移默化的对企业组织中管理者和员工的行为产生影响，大部分企业组织的文化中都可以折射出传统 文化的影子。这一点从我国绝大部分私营企业采取的都是家族式管理，而家长制在大多数国有企业中大行 其道的现象中就可以得到证明。在这种社会文化的影响下，领导者处于绝对突出的位置，是工作中的核心 人物，工作氛围