关于人力资本出资的法律思考

关于人力资本出资的法律思考 论文关键词 人力资本；货币资本；出资；立法趋势；法律责 任 论文摘要 人力资本是凝聚在人身上的知识、体力和技能的总 和。人力资本能否作为公司法上的“资本” 而存在 ?学术界有争论。从 理论上看人力资本具有传统资本的营运和担保功能；从现实来看， 人力资本出资是一种趋势许多国家已立法确认人力资本的合法 性我国一些省市也有相应的行政立法。人力资本出资并非不可能， 而是存在观念问题。在确认人力资本出资时应处理好人力资本与 货币资本的关系、人力资本的评估、人力资本的激励与约束及法律 责任等问题。 随着社会发展，人类社会已由资源型经济向知识型经济迈进。传 统的物力已经不是推动经济发展最重要的因素，科学技术才是第一 生产力。这时，人力资本不可避免地悄然登上了历史舞台。本文试 图从现实和法律的角度论述人力资本出资的可行性即理论依据以及 与人力资本出资相关的几个法律问题，以求同行赐教。 一、人力资本的概念 从经济学的观点看，所谓人力资本是指凝聚在人身上的知识、体 力和技能的总和。这里所说的人力资本与通常所说的企业的人力资 源并非同一概念，企业的人力资源是指企业中的所有的人，而人力 资本主要是指企业中的技术创新者和职业经理人。人力资本与传统 的货币资本(即公司法的股本)相比也有不同，其主要有以下特点:1 、 专属性。即人力资本专属于特定的人身，是不可转让、不可继承也 不可交易的特殊资本，仅依附于某一特定的人。2、专用性。指具有 某种专门技术、工作技巧和拥有某些特定信息的人力资本所有人， 一旦与某一企业就人力资本的使用签订了合约，在一定的期限内， 其与所服务的企业便不可分割，任何一方企图单方面解除合约都会 给对方造成损失，都应受到惩罚。3、无形性。即人力资本为无形资 本，虽然其载体(人) 是有形的。4、综合性。人力资本不是某种单一 性的资本，而是若干类资源束(知识、技能和体力) 的集合性资本。 5、动态性。即人力资本不是静止不动的，而是随着社会发展、知识 更新而处在不断动态发展的过程中。可见，人力资本与货币资本及 一般的人力资源是有区别的，其具有不可替代性。 二、人力资本出资的理论依据 那么，人力资本能否成为公司法意义上的“资本” 存在而作为企业 的出资呢?在学术界有不同的看法，有赞成的观点也有反对的观点。 笔者认为，无论从法律角度还是从现实角度看，人力资本具备了股 本的一般功能，且实践中已有确认人力资本出资的先例。 (一 )人力资本具有传统货币资本的主要功能 传统的货币资本(或叫股本)主要具有两大功能，即营运功能和担 保(或信用 )功能。而当今的人力资本从本质上看也基本具有这两种 功能:1、人力资本具有营运功能。所谓营运功能是指可以用于企业 的日常经营运作，以满足企业购买生产资料，从事生产经营的需要 的功能。在资源型经济条件下，货币资本是最荃本、最重要的要素， 它能满足购买生产资料这种基本生产要素的需要。但传统的资源型 经济或破坏环境，造成经济社会不可持续发展，或进入微利时代而 无利可图，投资者较少问津。而在知识经济条件下，货币资本已不 是企业最关心的要素，因为适应时代发展需要的高新技术产业已成 为新的经济增长点，因而受到投资者或风险投资者的追捧而成为投 资热点。这样，可解决高新技术产业创业者缺少资金的后顾之优。 另外，随着社会发展和信用体系的建立和完善，没有或缺少货币资 本而想投资创业的人也可通过贷款获得所需资金。因此货币资本已 不是创办企业的首要考虑。而在知识经济条件下人力资本对企业资 产的保值增殖作用更明显。比如，在 IT 业中，科技人员及高级程序 员所研究出来的核心技术产品(如芯片或计算机软件) 是企业盈利的 主要法码，其为企业创造的新增价值是一般产品所无法比拟的，其 人力资本的巨大的营运功能也不是货币资本在正常情况下能够实现 的。可见人力资本不仅具备营运功能，而且具有更大的资产保值增 殖作用。在这种情况下，如果将这些科技人员耗费巨大精力甚至毕 生精力所创造出的成果，特别是新增的价值全部归投资人所有，其 就象是农夫与蝗虫的关系一样，农夫辛辛苦苦种出的庄稼一夜之间 就被蝗虫掠夺、蚕食，自己却一无所获。这是不公平的，也势必会 挫伤农夫们的积极性。试想，如果没有象农夫一样的科技工作者通 过辛勤的脑力劳动而产生智力成果，肯定不会结出丰硕的成果， “蝗 虫”了也不会有心满意足的“ 意外横财”;相反，如果没有货币资本投资 者(或风险投资家) 的出资，则不一定不能结出硕果因为几乎所有 的创业者都可以获得信用贷款而不必为资金发愁。从这一角度来看， 人力资本在高科技企业中的地位是首要的。2、担保功能或信用功能。 根据现行公司法规定，公司在设立时的资本总额必须达到法定注册 资本额最低限额，并制定了“资本三原则”( 即资本确定、维持、不变 三原则)，以作为公司对债权人履约的信用担保。然而，在很大程度 上公司资本的这种担保功能是虚构出来的，因为公司成立后，公司 实有资本的数量将随着其营业状况的好坏而不断变化，公司的履约 能力也不断变化。而许多人也对“资本三原则” 提出了质疑，认为资 本确定原则会给公司的设立造成困难，从而降低设立效率，也可能 导致公司筹集的资本闲置和浪费。虽然我国公司法规定了几乎为全 世界最高的法定注册资本金，但是对公司债权人来说，注册资本的 担保仍然象是水中月镜中花，可望而不可及。当公司资不抵债而申 请破产或解散时，债权人更是望洋兴叹。可见，从法律的角度来看， 公司注册资本的担保功能是虚构的，是人们心理的一种期待而已;从 现实的角度看，它也并不能完全起到立法时的预期目的。因此，包 括西方国家学者在内的许多学者认为应该放宽对公司资本的限制， 并允许人力资本折股作为资本出资。 (二 )人力资本出资的成功先例 人力资本登上历史舞台是时代发展的必然，任何人都不可阻挡。 在知识市场经济的条件下，人的智力是最为保贵的资源，是推动历 史发展的最强大的生产力。正如上述所说，西方国家的高科技企业 中，没有出资(这里指没有货币出资)的人力资本掌握了公司产权的 三分之一以上，并且有逐步扩大的趋势。同时，在西方国家中，人 力资本出资是受法律和制度严格保护的。这说明了人力资本的重要 性，也说明了当人的智力、技能作为一种资本出资时，就应给予出 资人必要的权利和利益，使其成为企业真正的主人。在我国，除了 前面提到的江苏省科委和体改委制定的关于推进技术股份化的若 干意见苏科成(1999)517 号 行政性立法外，其他一些省市也有 类似的行政立法，如北京的中关村科技园区条例 。该条例的第十 二条规定，中关村园区的企业和其他市场主体，可以实行股份期权、 利润分享、年薪制和技术、管理以及其他智力要素参与收益分配的 制度。也就是说，技术、管理及其他智力要素(即人力资本) 可以成 为出资参与企业分配。 “这一制度的确立，是对国外经验的借鉴，也 是对国内市场经济实践经验的总结和法律升华。同时，在中关村 科技园区条例中还首次体现了“法无明文不为过” 、 “不抵触上位立 法不为违法”的新理念。这些规定为今后的立法提供了借鉴。此外、 海南、南京等省市也有相类似的行政立法。可见，确立人力资本出 资并非立法禁区，相反，它还是今后立法的趋势。 综上所述，确立人力资本出资是有理论依据的，也是可行的，只 要我们尊重历史规律，人力资本必将会在实现自我价值的同时，为 企业发展作出更大的贡献。 三、关于人力资本出资的几个法律问题 确认人力资本出资必然会导致与传统法理及传统货币资本的冲突。 如何解决这些问题也是我们应该研究的课题。本文着重论述以下几 个问题: (一 )如何处理人力资本与货币资本的关系 在这里提出这一对概念无非是要解决公司中人力资本与货币资本 的权力和利益分配问题。如果人力资本成为企业出资，其与传统的 货币资本之间不可避免的存在着矛盾，即两者之间存在着权力和利 益斗争。如何处理两者的关系是当今企业治理制度的重要问题。就 一般企业而言，货币资本在企业中起到决定性作用，其经营决策的 权力及利益分配必定是由出资人享有。而在高新技术产业中，人力 资本的作用是最重要的，在人力资本参与企业出资时应充分考虑人 力资本的权力及利益分配问题。目前，在我国没有正式立法确认人 力资本的法律地位之前，许多高新技术企业没有考虑到在公司中起 重要作用的技术创新人员和职业经理人(即人力资本) 的权力和利益。 如 2001 年 IT 业著名的 “王志东事件”就充分说明了这个问题。作为 人力资本的技术创新者和职业经理人一旦失去权力(或者根本就没享 有权力)，其利益分配就变为空谈。 应该看到，在不同的产业、不同的企业两种资本所起的作用是不 同的。在资源型或劳动密集型企业中，货币资本所起的作用是最大 的，因此货币资本出资人享有绝对的权力和利益;而在知识型或技术 型企业(如高新技术产业、生物技术产业、环保业、IT 业等)中，人 的智力占绝对优势，它决定了企业产品的研究、开发方向和技术成 果以及市场营销的好坏，即它决定着企业的命运。因此，企业中的 人力资本应享有公司治理的相应的权力和公司预期利益。总之，在 决定人力资本与货币资本的权力和利益分配时，要充分考虑各种资 本在企业中的作用大小，审慎定度，以尽量减少两种资本的权力和 利益冲突。 (二) 人力资本出资的评估问题 与货币资本不一样的是，人力资本属于较抽象的概念，这点与知 识产权及其它权利出资有相似的地方。虽然人力资本的载体表现为 具体的人，但集合在某一个人身上的智力与体能的综合价值如何评 价，则不是简单的事。一是因为人力资本在不同的环境下会有不同 的发挥，企业不同其价值也会随情况不同而不同，因此较难评估;二 是人力资本的状态不是静止不动的，其处在一个动态发展的过程， 作出过高或过低的评价对企业或出资人都是不利的。鉴于以上原因， 在进行人力资本评估时，应严格依照法定程序进行。首先，必须通 过立法形式确认人力资本出资的法律地位，以保证人力资本评估的 合法有效。其次，制定全国统一的评估标准和考量因素，或者参照 国际同类标准进行评估，避免不同机构作出的评估结果出现较大差 异。再次，成立由专家学者组成的全国性的权威机构，根据制定的 标准以及参照国际惯例进行评估，甚至还可以考虑直接聘用国际权 威机构进行评估。最后，在评估时还应该注意以下问题:1、评估应 遵循公平、公开、公正原则，防止评估人与被评估人恶意串通而损 害公司利益。2,实行定期重新评估制。即经过一定年限后出资人或 企业要求对人力资本进行重新评估的，应重新评估，并由申请人承 担费用。 (三 )人力资本对公司债的法律责任 由于人力资本出资非货币或实物出资，其在一定程度上会影响公 司的交易安全，特别是影响公司的债权人的利益，即在公司破产、 解散时人力资本如何对公司债务承担责任?既然人力资本在评估时已 有价值定量，并且人力资本参与公司的经营管理和利益分配，因此 作为出资人对公司债务应承担相应的责任。但是毕竟不可能将人身 作为债务的执行对象，否则人就成为了债务的“奴隶” 。要解决这个 问题，关键在于建立合理的责任约束机制和责任形式。关于责任约 束机制下文将作论述，而对于责任形式，有学者认为人力资本应承 担无限责任，有学者认为应承担有限责任或有限担保责任。笔者认 为，人力资本承担责任的范围应限于其出资份额，即应承担有限责 任。理由是:(1) 我国公司法规定的公司形式为有限责任公司和股份有 限公司，即不允许设立无限责任公司，而且从世界范围来看也在逐 渐摒弃无限责任公司的形式，因为“无限责任” 实际上是一种无法兑 现的承诺。(2)人力资本承担无限责任是不公平的。因为公司经营状 况的好坏并不完全取决于人力资本，而是受许多因素如市场、公司 决策等的影响。如果让人力资本承担无限责任则会使其出资风险加 大，无形中打压了人力资本出资的积极性，这对公司的设立也是不 利的。因此，人力资本出资人应承担有限责任，在公司出现破产、 解散等情况时，出资人应以相应的货币或其它财物认足其所折价的 股份，以承担公司的债务。在具体操作时可考虑让出资人事先提供 一定的担保，以保证在出现以上应承担责任的情形时有财产可执行。 (四 )人力资本的激励与约束机制 一般说来，货币资本是被动性资本，而人力资本是主动性资本。 要使人力资本发挥最大的作用和创造最佳的经济效益而又对社会、 对企业造成最小的负面影响，就应对人力资本进行必要的激励和约 束。 1、激励机制。 人的能动作用有时是巨大的。如何发挥人的能动性从而推动企业 发展，这也是我们应当研究的问题之一。笔者认为，要发挥人力资 本的能动性主要靠以下几个方面的激励机制:(1)利益分配激励。既然 人力资本作为资本存在，其经济利益远不能仅用工资作为回报，而 是应该包含有资本的回报。工资只是职工提供劳动取得的报酬，而 参与出资的回报一般还包括年终分红和利润分配以及公司期权等， 使没有货币出资的人也拥有公司的产权。我国许多国有或民营企业 的经营难以为继，除了体制问题外，主要是不承认人力资本的存在， 不给予人力资本同等的回报。所以，给予人力资本出资人必要的经 济利益的激励是推动企业发展的催化剂。(2)权力地位的激励。前面 提到，货币资本与人力资本之间存在权力与利益的冲突，作为人力 资本的职业经理人和技术创新者在公司中享有的权力与其发挥的作 用不相适应，也说明了其地位的不相称。对此，必须加以认真考虑 和积极改变。比如国际上流行的首席执行官(CEO)，它既不是现行 公司法规定的总经理也不是董事长，但他除了拥有总经理的所有