医院人才招聘管理培训

医院人才招聘管理培训 医院人才招聘管理培训讲师：谭小琥 谭小琥老师 老师介绍： 品牌策略营销专家 清华大学特邀讲师 世界华人 500 强讲师 中国金牌管理咨询师 国际注册企业教练（RCC） 中国式沙盘模拟培训第一人 授课风格： 演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。 谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很 多。 中国移动集团 讲师风格个性化，易听；易懂；易执行。 南方石化 谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我 们的沟通效率与管理能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培 训。 绿城集团 告别理论讲教、推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。 中海石油 谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师！ 联邦家居 医院如何真正做好招聘 面对如何培训和整合医院的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，医院人力资源中心出台了各种 各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原 因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改 进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关， 成为关键。 很多医院年年在招人，月月在招人，周周在招人，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到 的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果医院的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。医院只有望才 兴叹，无可奈何。 究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求 与供给的规划。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支 持和指导。 一、人力资源规划 做好医院的人才招聘，首先医院要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合医院发展的。 分析前一年的绩效业绩，根据医院发展战略制定第二年的医院发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制 定出部门的绩效目标。根据上一年的业务状况和明年业务发展的需求，各个部门考虑预算，医院需要拓展 哪方面的业务、人才结构有什么样的调整、某一方面人才需要多少人，这都是需要考虑的问题。把下一年 需要哪方面的人、多少人统计上来；接着根据实际业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况，分时段 地把需要的人分批招募进来。招哪一方面的人、招多少人，是跟业务需要和每年的计划挂钩的。超出计划 外的东西都需要上级部门批准。 二、建立招聘流程 一般的招聘流程是：发布招聘信息筛选简历面试进入试用期。但之后，应该根据职位的不 同，采取不同的方案。比如，招聘主治医师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，因为 他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申 请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，人力资源部门就应该先筛选简历，然后进行电话面试。了解 面试者的英文能力、交流能力等，觉得比较合适的人再请过来面试。所以，每个职位的招聘流程并不应该 是完全一样的，并没有固定的模式。基本上以面试为主，一个面试最长 2 个小时，面试通常是 23 次， 根据职位的不同，可能有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考察能力部分，业务部门考察经验和知 识部分。即便是这样，还是很难完全了解一个人，只有在真正的工作当中，才能体现一个人的实力。所以 可以通过试用期，进一步考核一个人。直到试用期结束，招聘工作才算是完成。 三、选择合适的招聘渠道 确定了人才选求后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中， 让他或她知道我们医院在真诚的寻找他或她，现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传” 的途径和媒体主要有： 报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸、大众型报纸、杂志期刊等，报 纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。 网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力， 同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，医院如果有自己的医院网站，千万不要忘了在医院网站上插 播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是医院 网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。 人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理， 而且还可以起到很好的医院宣传作用。 人才服务/猎头机构。对于医院重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传 统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，医院要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。 但猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是医院支付给这个人才年薪的 20%-50%。 员工推荐。即将招聘信息发布给医院所有员工，医院员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的 人才推荐给医院，当然员工推荐的人才也要遵循医院规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，医院一 般要给予推荐者一定的奖励。 内部招聘。即将招聘信息公布给医院内部员工，员工自己可以来参加应聘。 四、如何留住优秀人才 往往招聘时，很多医院院长觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个好的了。 却不知当最后给他发放录用通知书并通知他来医院报到上班时他却不来了，结果只有空欢喜一场。因此， 招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中医院可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选 择自己中意的医院。所以，医院在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整 个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个医院“不 是那回事”，与自己的期望或者原来对这家医院美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟 这家医院到这家医院工作的想法。所以招聘中的每个环节，每一句话（比如打电话通知面试时要规范用语， 充分体现医院的文化），每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有 员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至 能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再 说。 在留住人