hr如何量化员工离职成本

HR 如何量化员工离职成本 量化离职成本 提升岗位价值（备选） 3 月份是传统的招聘旺季，人力资源部在这个时间经常忙得不亦乐乎，面对“双规” （在规定的时间内找到符合规定的人）的压力，不得不使出浑身解树：猎头、内部推荐、 外部推荐一个都不能少，简历筛选、初试、复试层层把关。历经千辛万苦，终于找到和岗 位要求相对匹配的人选，但新人可能不适应公司的企业文化，或担当不起重任，不得不继 续招聘。找到各方面都满意并且能够融入公司文化的人选，但这时公司内又有老员工离职， 职位空缺依然存在，招聘依然继续。以上是我接触到很多企业人力资源部在 3 月份的工作 写照。 招聘即难做，又是难以获得满堂喝彩的苦差事，不同的人有不同的看人角度，完美的 应聘者基本没有，那么人力资源工作者如何结束或减少这种费力不讨好的循环呢？笔者认 为应该用数字说话，用数据引导决策、引领企业发展。 量化离职成本 员工离职产生的成本主要由四类成本组成：招聘成本（Recruit Cost） 、培训成本 （Training Cost） 、机会成本（ Opportunity Cost） 、解约成本（Separation Cost） 。因此员工离 职成本可以表述为： 离职成本=R（招聘）+T（培训） +O（机会）+S （解约） 为便于理解和计算，本文中的员工指有工作经验的老员工，因此招聘的范围也是有相 关工作经验的社会人士，不包括校园招聘。 一、招聘成本主要包括人力资源部招聘人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、招聘甄选 费用和相关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。目前猎头招聘费用 在大概在年薪的 25%左右，自行招聘的费用会低一些，但要再加上其他相关费用，估计招 聘成本在招聘职位年薪的 10%-40%之间。 二、培训成本主要包括新员工的入职培训成本和老员工离职损失的培训成本。新员工 入职一般需要 1-3 个月的学习适用期，需要老员工进行至少 1 周左右的培训，合计约为该 职位年薪的 10-30%。老员工离职损失的培训成本主要看公司的培训定位，根据笔者掌握的 相关信息，如果是一个重视培训的公司，那么一位老员工离职所损失的培训成本至少达到 此职位年薪的 50%，即使培训很少的公司，老员工离职所损失的成本在 10%左右。综上计 算，员工离职所到来的培训损失在 20%-80%之间。 三、机会成本，也叫替代性成本，原意是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西 的最大价值。在本文中的定义是：新员工代替老员工工作，因不能达到老员工之前的工作 绩效所造成的损失，也包括老员工离职带来竞争难度的增加所带来的损失。为便于理解与 说明，本文将因工作绩效造成的机会成本称为“内部机会成本” ，将因增加竞争难度增加的 机会成本称为“外部机会成本” 。机会成本主要发生在绩优员工的主动离职上。如：一个优 秀管理者的离职，可能带来整个团队的士气降低，并且有可能带来人员流动率的提升，是 内部机会成本。一个资深销售的离职，可能使客户流向竞争对手，影响当期业绩；一个核 心技术人员的离职，可能带来技术的外泄，使企业竞争优势降低，这是外部机会成本的范 畴。 四、解约成本，是指用人单位主动解除劳动合同，或与劳动者合同日期终止不续签劳 动合同所发生的成本，包括补偿金或赔偿金。解约成本只发生在被动离职的员工身上，主 动离职员工不发生解约成本。 绩优员工离职 绩差员工离职 主动离职 （机会成本） 绩优员工主动离职。如果继续有绩 优员工担任该职位，则外部机会成 本增加。如果有绩差员工担任，则 内、外部机会成本都将大幅增加， 估计其影响程度是其职位年薪的 3 倍 绩差员工主动离职，给企业带来的机 会成本不确定。如果由绩优新员工代 替，则机会成本为负，估计可以达到 -50%；如果还由绩效相同员工代替， 则机会成本为零 被动离职 （解约成本） 概率为“零”或内部管理体制严重 恶化，在此不作假设 支付（n+1）个月补偿金或 2 倍赔偿 金，通过正略钧策薪酬调研数据显示： 绝大多数企业支付年薪 60%的补偿金 或赔偿金为理赔上限。 综上计算，员工的离职成本量化如下： 序号 成本类别 大致为职位年薪的比例 一、 招聘成本（Recruit Cost） 10%40% 二、 培训成本（Training Cost） 20%80% 三、 机会成本（Opportunity Cost ） -50%300% 四、 解约成本（Separate Cost） 10%60% 合计 主动离职成本（一、二、三项合计） 30%420% 被动离职成本（一、二、四项合计） 40%180% 注：以上成本数值来源于对企业 HR 的访谈和个人经验所得 为了更准确计算离职成本，我们假设员工绩效得分呈标准正态分布，员工离职也为正 态分布，即绩优绩差员工离职比例相同，那么员工离职成本的平均数、中位数、众数为同 一数值。按照主、被动离职进行分类，每名员工主动离职成本为其年薪的 200%，被动离 职成本为其年薪的 110%。 根据正略钧策商业数据中心的调研统计，2009 年中国企业平均主动离职率在 8.6%， 平均被动离职率为 7.7%，那么按照上面的计算结果，企业损失的成本为职工全年薪酬的 25.7%（ 8.6%200%+7.7%110%） ，即企业要支付年度薪酬总额的 25.7%用于支付员工离 职成本。 一年支付超过 1/4 薪酬总额的离职成本用于支付员工的招聘、培训、机会或解约费用， 对企业来说是一笔很大的开支，但这项开支并不能给企业带来效益，相反，这项开支越大， 说明企业经营的越不稳健。以上成本量化分析也说明一种趋势：越重要的岗位离职成本越 高，越优秀的员工离职成本越高，工作时间越久的员工离职成本越高。 事实证明：高速发展和卓越绩效的企业都需要忠诚而优秀的员工推动。蒙牛乳业火箭 般的高速发展并不是靠外部职业经理人推动的，更多的是靠自己稳定的领导团队，08 年笔 者为蒙牛液耐事业部做咨询项目时，全部高管中只有一人是工作不满 3 年的，其他全部在 6 年以上，稳定的高官团队是其快速发展的基石。另据华尔街日报报道：上海外高桥第三 发电有限公司拥有世界上同类电厂中最高的发电效率，去年外三实现了 46.3%的峰值效率， 比荷兰的一家世界顶级发电厂还高半个百分点，其负责人冯伟忠自 1971 年就在电厂工作， 卓越的绩效离不开他在电厂工作长期积累和努力。 改变发展方向 人力资源管理者不能被动的工作，否则早晚会成为公司的众矢之的，通过量化管理员 工离职成本，深入分析员工离职原因，用法律、制度和企业文化保护公司权益和竞争优势， 是每一位人力资源工作者的发展之道。 具体来讲，通过量化员工离职成本，计算成本与收益，做到： 一、争取为企业核心人员和绩优人员加薪，以体现薪酬的市场竞争力，使其继续长期 为企业服务，毕竟现阶段员工离职主要原因还是薪酬。 二、完善合同管理，对于重要培训签订服务期限协议以减少培训成本，员工离职签订 竞业禁止协议以降低机会成本。 三、减少招聘失误，建立重要职位的能力素质模型，便于找到适合人才，并加强测评 技术的应用，快速高效的识别人才。 四、制定标准化的培训课程，针对员工不同阶段的学习需要，制定科学的标准化培训， 形成音像资料和标准课件，降低培训成本。 五、加强企业文化建设，了解员