it企业员工流失的原因分析及对策

IT 企业员工流失的原因分析及对策 摘要 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，人力资本的重 要性也得到越来越为重要的体现“可是随着经济的发展，企业员工的流失己经成 为相当普遍的现象，尤其是对于 TI 企业，流失者人数之多!频率之高!影响之深， 已经越来越引起关注。 TI 企业是专门从事知识的生产或以知识的生产为主的企业，其本质特征决 定了其对人力资本具有强烈的依赖性“由于创意!信息和技术越来越成为产品的 构成成分，产品和服务中的知识含量增大，企业的发展在很大程度上取决于所 拥有的创造知识的能力和技术水平，因此，作为知识和技能载体的人力资本成 为 TI 企业发展的战略性资源。 本文总结了 TI 企业发展状况，分析了我国 TI 企业人力资本管理的现状以 及人力资本流失的现实，对当今的 TI 企业的特征和人力资本流失的原因进行了 分析，提出了我国 TI 企业应该采取的防止人力资本流失的对策。 关键词：IT 企业 员工流失 人力资源 目录 引言 3 一、IT 行业的总体大环境分析 .3 1、IT 行业的地位 .3 2、IT 行业的现状 .3 3、IT 行业人才需求现状 .4 二、IT 企业员工流失状况调查 .4 1、调查的方式 .4 2、问卷分析方法介绍 .5 3、问卷调查结果分析 .5 三、IT 企业员工流失的主要原因 .6 1、薪酬待遇因素 .6 2、企业管理因素 .8 3、员工个人因素 .9 四、IT 企业解决员工流失问题的对策 10 1、树立优秀的企业文化，让员工有归属感 10 2、制定科学的招聘、培训、管理机制 11 3、多样化的薪酬管理和完善激励政策 12 4、帮助员工制定合理有效的职业生涯规划 13 结束语 .13 引言 IT 是信息技术的简称，指与信息相关的技术。不同的人和不同的书上对此 有不同解释。但一个基本上大家都同意的观点是，IT 有以下三部分组成： 传感技术：这是人的感觉器官的延伸与拓展，最明显的例子是条码阅读器； 通信技术：这是人的神经系统的延伸与拓展，承担传递信息的功能； 计算机技术：这是人的大脑功能延伸与拓展，承担对信息进行处理的功能。 所谓信息化是用信息技术来改造其他产业与行业，从而提高企业的效益。 在这个过程中信息技术承担了一个得力工具的角色。但是近年来，我国 IT 企业 却频繁的出现人才流失的情况，人才缺口越来越大，现状不容乐观。 一、IT 行业的总体大环境分析 1、IT 行业的地位 近年来，具有高技术含量、高附加值特点的信息产业已成为众多发达国家 保持经济持续增长的最重要手段。作为信息产业最活跃,最密集和情报的软件产 业，其增长速度增长最快,也已经成为各国政府关注的焦点。软件行业的发展关 系到一个国家的政治和未来,软件产业将成为 21 世纪规模最大、最广阔的行业 前景的新兴产业之一。 2、IT 行业的现状 就中国来说，IT 行业经历了年 28%的增长在过去的五年里,国家 GDP 增长三 倍在此期间,对 GDP 增长的拉动作用的进一步加强,中国国民经济增长的贡献率 的提高。2013 年,中国 IT 产业销售收入 1.88 万亿元,工业增加值 4000 亿元,利 润总额 1000 亿元,产品出口到 1421 亿美元。 在未来一段时间内,我国将能够利用国际产业转移的重大机遇收集各种资源,核 心技术突破,在集成电路、软件、计算机和信息处理、现代移动通信、信息安全、 信息服务和系统集成技术,加强创新,促进产品升级,促进我国 IT 业力量进步,开 创新型工业化道路。所以，无论是从大的方向讲，还是从小的方面讲，培养和 储备高素质的 IT 人才都显得非常重要。岁末年初，前程无忧网 （）等国内专业的人才招聘网站纷纷针对 2010 年人才市场现状 发布“求职指数” 。从前程无忧网站获悉，2010 年，在这些专业招聘网站登记 的有效职位中，IT 职位需求量最大，IT 业就业前景令人看好。 3、IT 行业人才需求现状 （1）人才荣登需求第一 在这些需求,IT 几乎占总额的 30%的位置。除了高需求,人才的工资也上升, 高级人才的年薪超过 60000 元,有的甚至超过 100000 元年薪。专家表示,根据以 往的经验,人才供需形势将持续到 2020 年,因此预计未来就业形势是好的。 （2）四类 IT 人才最缺乏 根据“就业指数”,IT 人才需求中，软件系统集成工程师、数据库工程师 和数据处理员最为紧俏。IT 行业的收入。调查数据来自 2014 年 5 月 1 日至 1 月 18 日,2014 年通过互联网收集、受访者(26%)主要集中在北京,上海(17%)、 深圳(6%)、广州(5%)和天津等城市。结果表明,在 IT 行业(包括电子、微电子技 术、互联网、电子商务、通信、电信和计算机行业)的平均年薪 48337 元。 二、IT 企业员工流失状况调查 1、调查的方式 采取问卷调查的方式，调查问卷主要通过各企业的人力资源部门以电子邮 件 方式发放，部分问卷采用了印刷版形式（45 份） ，共回收问卷 240 份。根 据本研究对知识型员工界定的总结，问卷根据员工的工作性质和职务层次的综 合考虑将知识型员工界定出来，符合本研究知识型员工条件进入数据分析的有 效问卷为 228 份。 2、问卷分析方法介绍 本文主要采用 SPSS 分析方法，通过对问卷的样本分析、变量的均值和标准 差分析、变量间的相关系数分析、因子负荷分析等数据处理和对量表的可靠性 检验（即信度检验） ，得出了能够反映工 T 企业知识型员工流失原因的真正变量。 3、问卷调查结果分析 本文通过对北京、上海、广州、长沙和沈阳等 5 个城市的 13 家工 T 企业中 320 名离过职或正打算离职的知识型员工进行了关于离职原因的问卷调查，回 收有效问卷 228 份。回收率达到 71.25%。调查范围及对象介绍如下： 在这项分析当中，均值用来描述样本总体平均值的位置，标准差可以反映 同一数据组内部的离散程度。分析结果显示子变量“员工专业与岗位不对口” 和“企业的地理位置”的均值分别为 2.37 和 2.14，不符合统计要求，予以剔 除，剩余子因素的均值与标准差分析如表 2 所示： 由上述数据分析得出我国 IT 企业员工流失的主要原因，见下文。 三、IT 企业员工流失的主要原因 1、薪酬待遇因素 员工的薪资在同行业中的竞争性如何?福利好不好，员工有没有保障?有没 有升迁的机会?为了找到高级人才，很多企业都不惜重金到同行中挖人，提供更 高的收入、更好的福利、更多的晋升机会和个人提升机会等，面对这种诱惑， 企业中肯定有人心动。搜狐仃频道联合易观国际，对 IT 人的薪资水平做了一个 深入而广泛的调查。调查的结果出乎意外，易观国际对收回的 1088 份有效的薪 资调查问卷做的分析显示，在从事 TT 行业的员工中，竟然超过半数的人对自己 的薪资感到不满意，具体结果如下： 如图显示，表示对目前薪资不满意的员工占到了 53.5%，超过了调查人数 的一半。其中表示对目前薪资不满意的 514 个样本中，薪资水平在 3000 元以下 的占到了 84%。 针对 IT 人对薪资要求普遍不满的情况，结果是有 25.9%的人表示今年会跳 槽；有 21.8%的人表示今年的就业情况太差不打算跳槽；而剩下的 52.3%的人都 处于观望状态。 面对这样一种统计状况。目前，我国 IT 企业的老板和 CEO 们能够真正将薪 酬管理作为一门科学来严肃对待的尚不多，他们更多的是一方面承袭传统的按 职位等级，另一方面按经验和估计来确定员工的基本工资。整个薪酬管理过程 中，随意性和人为因素过高，理性规划的成分过少。 （1）只注重成本，不注重成本、收益的转化 企业初创时期，老板在工资方面较为慷慨，愿意与员工一起“战斗”并互 相激励、越来越“聪明”,但是也有不仅没有增加受益于规模经济的高工资,反 而克扣。过于简单化的管理不能为员工创建一个可以获得巨大的利益和更高发 展阶段的目标，失去了其意义。 （2）对 HR 部门的定位不准 不少企业高层没有认识到 HR 部门的服务性，该部门本应作为一种“管理建 议者”和“内部咨询顾问” ，在战略层面、系统制订层面和系统执行层面发挥积 极作用。然而 IT 民企对 HR 部门做如此转型的很少，HR 部门更多的是机械贯彻 老板的意思，未曾发挥 HR 管理科学的主观能动性。 2、企业管理因素 （1）绩效考核方面原因分析 绩效考核管理包括绩效考评、绩效改进和绩效反馈提升三个部分，由此我 们看出绩效考核的真正目的无疑在于保证企业绩效的持续发展和员工个人能力 的不断提高。我们说：“员工是绩效考评的最大的赢家。 ”这是因为通过绩效管 理营造一个良好的沟通途径，员工充分了解到公司对员工的期望，了解到优异 的表现可以得到预期的反映，管理者必须正视绩效不良员工的管理问题，是绩 效管理制度真正运作起来。什么样的奖励，此外管理者所扮演的伯乐和教练得 角色有助于员工扬长避短、自由发展。 因此设计合理的绩效管理制度并与薪酬激励体系相配合是企业特别是 IT 企 业所必须做到的。绩效管理中应该注意的五项基本准则为： （1）员工懂得应该做什么，会被如何考核；（2）员工知道他们做的如何， 因为直接主管在不断向他们提供反馈与指导；（3）员工有机会不断开发和加强 在现有的以及今后岗位上所需要的技能；（4）直接主管有责任传输并培养员工 有效的管理和领导能力，其结果并将被考核；（5）员工的业绩将于奖惩直接挂 钩。 （2）培训制度方面原因分析 目前我国不少 IT 企业，已经普遍认识到培训对自身发展的意义，大众型企 业一般设有专门的培训机构和专职人员。然而，不少企业也遇到了“培训逆论” 的困扰：企业为员工提供了良好的培训机会，受培训的员工在完成培训项目后 却以“寻找更适合自身的发展机会”为由离开原企业，甚至受雇于竞争对手； 企业在选派员工参加培训时往往处于两难境地。究其原因，主要有以下几点： 缺乏合理的培训人员选拔机制 企业根据培训需求分析的结果完成培训方案设计后，员工因主观上产生强 烈的忠诚于企业的愿望、具有对企业的主动忠诚；具有主动忠诚的员工，即使 在公司暂时陷入困境,也与企业同进退。而那些“被”忠诚的员工，一般是由于 客观的限制或是被较好的薪资、福利等因素所吸引而继续留在该企业工作的； 他们多会伺机寻找更好的发展机会。企业应设法考核、选拔具有主动忠诚度的 员工参加培训。 3、员工个人因素 （1）对工作的满意度。满足是由个人所看重的东西与现实所提供的东西之 间的差距的程度决定的。这样定义的满足包括个人在价值观上的差异和个人对 企业变量的感觉。因此，当员工感觉到不满足的时候，个人的行为反应就可能 是退出；而当员工感觉到满足的时候，其反应就可能是留下。 （2）寻求自身价值的实现和潜力的发挥。当员工在企业中感到个性受到压 抑，自身潜力难以充分发挥时，往往寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥 的工作。有人选择了考研，其中一部分进公司之前就拿定主意考研，一旦考上， 肯定会流失。这属于非工作因素的影响；另一种进公司之前没有考研的想法或 想法不明确，工作一段时间后因为对工作不满意而考研，这又成了一个与工作 相关的因素。网上有调查显示：公司去考研的员工不管考上考不上，就不好意 思回来继续上班，这主要是个“面子”上的问题。当然也有的人对自己目前的 工作满意，但是为了提高自己的综合能力，往往选择在职深造。 （3）追求工资和福利待遇。当员工感到同样的付出将会在另一家公司获得 更高的收入和福利待遇时， “跳槽”的事经常会发生。IT 企业中有的员工思想 不成熟，成为影响员工流失的因素之一，将自己的工资和其它企业的工资做比 较时只考虑到绝对薪资的差距，很少考虑自己的能力和专业知识。这类员工的 未来发展方向不明确,道路的发展远远不够,没有自己的职业规划,将顺其自然。 另外，有的员工想通过流失，实现跳跃式的发展。有的员工认为说“跳槽是涨 工资和升职的手段” ， “不跳槽升不了职” ，并用“螺旋上升，曲线救国”来表示 这样的想法。有些员工总结出的经验就是：在一家企业干上 2、3 年，要“动一 动” ，才能“提一提” ，老在一个地方窝着太慢。这种“流失倾向”更像员工个 人的一种工作价值观或个性倾向，和工作满意度的关系可能不大，但可能和组 织承诺有较大的关联。难以总体地说这种“流失倾向”是否是思想不成熟的表 现，对于个人来说，具有这种“流失倾向”的员工有的是成功的。 四、IT 企业解决员工流失问题的对策 1、树立优秀的企业文化，让员工有归属感 积极的、有利于企业发展的企业文化具有导向功能和凝聚、协调与控制作 用。IT 产业是知识密集型产业,在很大程度上是员工现有的知识和经验的基础 上的一种创造性的脑力劳动过程。所以很多企业应注重人文关怀,建立一个“以 人为本”的企业文化,为员工创造良好的工作环境和心理氛围。 首先，企业应当根据 IT 员工的个性设计的特点灵活的工作环境。在微软， 每个员工都有自己相对独立的办公室,保持个人的独立,每个办公室窗户很多,员 工是一个很好的方式去欣赏周围的风景,甚至允许员工带宠物上班。这种更具人 性化的办公环境，可以使 IT 员工在紧张的工作状态下，保持愉悦、健康的心态， 提高工作效率。 其次，在企业内部建立的核心价值观具有传染性。IT 公司通过设置感染性 核心价值观,使员工对企业经营理念,管理现状及未来发展,并有一个清晰的理解 的指导人员调整个人价值观,高度的统一实现个人价值观与组织价值观的结合统 一。 2、制定科学的招聘、培训、管理机制 （1）系统开展培训需求分析，明确培训目标 企业培训活动的首要环节应该是进行培训需求分析。任何层次的培训需求 分析都离不开一定的方法与技术，企业可以通过多种方法进行培训需求分析， 常用方法有必要性分析法、整体性分析法、绩效差距分析法等。采用必要性分 析方法是通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或 企业所存在问题的方法；具体而言，可以访谈、问答、观察、讲座等形式进行。 绩效差距分析法主要集中在工作行为的结果上而不是企业系统方面，是一种有 效的、解决具体问题的方法。企业通过以上方法对培训需求进行系统分析，可 以确定兼顾企业与个人发展的培训目标。 （2）建立培训评估系统，选择适宜的培训方式 虽然受训人员在培训前后的差别显而易见，培训项目能为企业带来多少效 益却很难通过一个公式进行计算。实践证明,评估培训时间，对目的有准备的培 训是准确的,适当的训练是有效的,训练方法是有效的, 对培训的效果进行评估 有引导作用。企业培训的方法有很多的选择,全日制学位培训、在职培训、研讨 会、案例教学方法也可以有很好的效果。近年来,一些研究者提出了基于训练的 作用,定义角色的员工,使员工能够做企业需求的培训项才是主要目的。另有一 些公司在为根据自身管理发展提出培训要求的员工设计培训项目时，谨慎选择 培训方式，以防止员工培训后流失。不少在华的一些跨国公司规定，员工工作 一定年限后就有机会到公司在国外的总部轮岗培训三个月至半年，培训方式受 到员工欢迎，培训效果显著，也很少引发员工流失。 3、多样化的薪酬管理和完善激励政策 （1）经济性报酬与非经济性报酬相结合。因为薪酬是一种代价性能,人们 常常将其与钱对等。事实上,工资是各种形式的表达,除了经济补偿,即以货币形 式支付外，也可以间接地为货币如工资、奖金、福利、津贴和股权,包括经济补 偿,即终身雇佣承诺、工作安全、安全、舒适的办公环境,免费的午餐,有机会参 与决策,反映个人兴趣和爱好的工作内容,学习成长的机会和条件,展示个人才华 的工作平台等。 （2）考虑因素,采用固定和可变薪酬。一般来说,固定部分的补偿可以保证 员工的日常生活中,使它产生一种安全感。但如果固定收益过高,会使员工产生 懒惰情绪,富有冒险精神,削弱薪酬的激励功能。因此,企业对员工的工作表现和 成就将浮动主要影响员工工资的一部分。 （3）员工的薪酬应充分与其绩效考核成绩相结合。合理的绩效考核方案应 该能够客观地反映员工的工作表现。员工薪酬,尤其是可变工资的发行,只有为 主要标准,评价结果可以反映补偿的作用。还应当建立系统的绩效评估计划,坚 持开放的原则,制度化和及时的反馈,并与开放、公平和科学的方法,员工的能力 和绩效评估评估,这充分反映了公平的薪酬体系的合理性。目前,一些公司采用 各种绩效奖金“基本工资+ +股票期权计划”的薪酬被称为“金手铐”股票期权 计划是员工和企业发展前景与风险分担密切相关,收入共享的新系统。一方面, 通过股票期权激励员工的积极性,另一方面,成为吸引人才、留住人才的强大武 器。 4、帮助员工制定合理有效的职业生涯规划 对于知识型员工来说，更注重的是自我价值的实现和自身的长期