ktv招聘渠道备选

应该来说，你这个问题的确很麻烦，不过，也不是没有办法；（本人筹备的 KTV 可能也要 在 9 月开始招聘了） 1、和学校联系一下，招聘一批学校学生；不过，这点我也考虑过，可能性不是很大，因 为现在把学生放到 KTV 实习的话，学校同意的可能性不是很大！ 2、你自己要到处看一下，看离你场所近的哪个地方招聘女孩儿比较好招的，然后到那个 点查看一下，没问题的话，你就派出招聘组，到那个地方设个招聘点，应该来说会有点效 果！ 3、电视、报纸打个招聘广告，应该来说也会有一些效果！ 看得出来，你也是做筹备的，压力是肯定有的，不过，你得知道现在女孩子招聘的确很难； 但是只要精神不滑坡，方法总比问题多！ 祝你成功，记得我的答案要是可以的话，采纳为最佳哦 其实报纸是个不错的发布途径，如果你找不到你想要的人才，可能与你所在城市的规模有 关系，有些小点的城市是不好招，我们一般采用外调的方法，还有就是你的工资待遇和用 工环境，对她们来讲没有吸引力如果你有这样的问题纯在，就是人来了，还是会走的 电视，现场，网络，人才市场都是发布消息的好地方可以多派点人手，综 合进行 1、女孩子多的地方派招聘组，譬如学生街、步行街；报纸（注意广告位置以及 成本控制）；网络（哪家人才网？做首页推荐？）；校园招聘点应靠近大三 大四的女生楼。 2、 人来了要筛选好，并且能留住人。制度、薪酬以及文化氛围要跟上。 学会 KTV 人事管理技巧，降低员工流失率 大家在很多 KTV 门口都看到过各种各样的招聘广告，这些招聘广告几乎是常年存在。很多 KTV 场所都紧 缺员工。面临这个局势，我们需要学会 KTV 人事管理技巧，降低员工的流失率。 、与员工坦诚相见 人力资源工作者需要给员工以真实、准确、完整的有关职业的信息，这样才可能产生员工与企业匹配的良 好结果，从而带来比较低的员工流失率。否则，员工在工作中不断发现企业的负面情况，会产生更大的心 理落差。所谓期望越高，失望越大。 、协助员工设计职业生涯 可以为一些关键性员工（如财务经理、市场开发部经理等）量身定制职业生涯计划，根据他们的价值观、 兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况设计职业蓝图。 、招聘环节，不成功、不科学的人员招聘是人才流失的隐患 选择合适的人才是招聘的关键，也是留人工作的入口关和“过滤层”，这能为降低员工流失率起到防微杜渐 的作用。对于人才流失率较高的中小企业，依靠自身力量无法在短时间内提高招聘水平，可以使用一些人 才中介机构提供的招聘产品，通过在招聘的每个环节提供专业人力资源指导服务，提高招聘质量、降低招 聘成本，提升招聘效果。 、与员工分享企业发展前景 很多调查都显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。企业的战略和企业的发展目标对于员工而言 意味着可施展舞台的大小以及个人发展的持续性。如果员工感觉企业的发展前景不明朗，战略目标无法实 现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。 张建国：引起员工流失的原因往往是多方面的，比如企业没有发展、分配不公、内部 互相排挤等。 王璞：我觉得有几个原因，一个就是外部环境的变化，比如全球经济一体化导致人才 全球化，企业竞争加剧，人才流动也自然频繁。还有一个就是中国正处于快速成长期，人 也变得相对浮躁。 洪朝阳：从微观上来说，导致离职的原因一般有五个方面：第一是发展机会。我们诺 华公司专门在中国成立了“领导力发展中心” ，相应的经理人或潜力员工除了可以接受一系 列课程培训项目外，还可以跨部门、跨业务地进行轮岗，也可以帮助去做海外的项目等， 对员工发展都非常有帮助。让员工看到在这儿有很好的发展机会，就算在别的地方也有这 样的机会，但“做生不如做熟” ，自己何必要离开呢？ 第二就是直线经理人，比如直线经理人分配是否公平，是不是以身作则，能力是不是 突出，是不是愿意培养下属等等，这些因素都会导致员工是否愿意稳定地在这个部门继续 工作。其实员工的离职，往往 70% 的原因和部门经理有关。我们经常听到这样一句话 “员工因为公司而来，因为职业经理人而走” ，所以我经常反过来问经理人“你的员工会不 会因为你而留下” ，因为公司作为一个组织相对来说有些抽象，员工有时看不很清楚，但他 们能很清楚地看清直线经理怎么样。 第三是报酬，就是物质待遇是否达到自己的期望值，这个因素虽然很重要，但永远不 是首选和唯一的因素，已经越来越不占最主要的位置。 第四是工作环境，包括团队建设，建立一种文化和氛围，使员工被激励。 第五是继续教育。诺华公司在人才培养方面投入很大，于是很多人问我，投了那么多 钱，如果人才流失了，不就白培养了吗？乐观地讲，为中国的人才库进行人才的培养，我 们感到非常高兴；而且这也是大势所趋，所有公司都在做培训，都在为提高中国人才库的 水平和能力献出自己的一份力，如果大家都不往这个库里存“钱” ，那这个库就可能会破产； 另外，也要让人才之水在一个有出有入的管道内流动起来。每年有四五十人到我们这里先 实习，经过实习，他会看到前途和机会，绝大多数都会留下来。 留才第一招 招聘最合适的潜力员工 张建国：人才流失跟招聘环节关系紧密，如果最初招来的就不是合适的人，离职率自 然也就居高不下。 洪朝阳：我认为，想稳定人才队伍，在招聘环节有三点是需要重点把握的：首先是重 品性。 “有毒的不吃”是最重要的，HR 绝对不能招品质恶劣的害群之马。如果招人时一定 要在能力和人品之间取舍的话，我们宁愿招那些能力“第二好” 、人品最好的人，日后发展 他的能力，也不要能力 第一，但人品有问题的人。 其次是重文化。不能招和公司文化和价值观不契合的人，比如，如果公司认同的是正 直善良、勤奋努力、耐心诚信等这样的价值观，那么一个急功近利、自我中心、事事向钱 看的人就是不合适的，因为这样的人在工作中为了达到自己的目标会不择手段，甚至会伤 害别人的利益。 第三是重动机。我曾见过这样一个人，从简历上看，他一年换一个工作，其实凭这一 点我就已经很担心他的动机，但我还是给了他一个面谈的机会，最后了解到，他每一次换 工作都是因为更高的工资，竟然是哪家公司给的钱多就去哪家。 王璞：这几点我特别同意，但现实情况是小企业在创业初期，可能顾不过来，也没有 能力测试应聘人的价值观，只要他有经验、有能力，就招过来，尽快把业绩冲上去，先活 下来再说。就像一个饥饿的人，得到一个馒头，就算馒头有些脏他也会吃，毕竟保命要紧。 所以，为什么中小企业比大企业、成熟企业流动率高，其中很重要的一点是跟招人时的心 态和关注的因素有关。 张建国：成功的企业眼光比较长远，往往会选择那些能力和经验可能稍微低一点，但 一定是有潜力的人。 另外，在中国的劳动力市场里面，劳动者本身的职业化技能在企业里受到的锻炼和熏 陶是非常少的，如果只招有经验的人，对一个企业来说是难以长期发展的。 留才第二招 把人选拔到他不能胜任的岗位上 张建国：不同职位需要的特质是不一样的。有些人就是适合个人奋斗，不适合带队伍。 在选拔干部的时候，不一定业绩最好的就适合做部门经理，那些业绩优良且综合能力很强 的人可能更适合做部门经理。 王璞：有一句话叫做“人总是被选拔到他不胜任的岗位上去” ，这是一个经典的人力资 源管理的悖论。比如一个人慢慢做到副总了，第一天他肯定不胜任，因为他没有相关的经 验。而当他经过一些时间的努力，证明自己可以 99% 胜任副总职位的时候，他就有可能 被提拔成总经理了，所以，他在往上走时，总是被选拔到他不胜任的岗位上去。刚才两位 讲的横向走也是这样。那么怎么解决这个悖论呢？这就需要加强在新岗位上的培训，使他 的胜任度由 60% 尽快提升到 99%，然后再通过人力资源规划将他牵引到另外一个更有挑 战的岗位上，然后再强化培训就这样螺旋式上升。 洪朝阳：所以企业要系统地关注人才，因为人才是动态的，他的能力和需求两方面都 在发展。所以我们逐步开始，自上而下地为每一个职位（包括医药代表）制定“接班人计 划” ，根据对每个职位需要几个接班人、这些接班人的能力优点和弱势是什么、他们分别什 么时候可以成熟等方面的分析，做出个人发展计划。我们每年都会进行回顾和再评估。通 过这种方式，让人才在一个流动的传送带上不断地被往前推着走，或者往其他地方传送， 让他感到工作永远都有机会，都有挑战性。 张建国：工作的挑战性是人之所以从事某项工作的一大动机，一个人在一家公司里如 果不能被提拔到更有挑战的位置上，他就会离开。所以，内部的发展空间对于留住优秀人 才非常重要。 王璞：北大纵横有十几个部门，40 位合伙人，我常鼓动他们，在公司内部，任何人都 可以选择任何一个岗位去做。最后大家经慎重考虑后，有个别人选择了与原来不同的岗位， 大部分人都还是干自己原来的工作。让员工在组织内部选择的做法有三个好处：一是让真 正有能力的人从事自己更喜欢、更有挑战性的工作，达到人岗适配，绩效提升；二是通过 轮岗培养未来打大仗的队伍；三是满足员工心中的欲望，他认为到哪个岗位自己能成功或 挣钱多，他马上就可以去做；如果干不好，他自然就会回到原岗位上了。所以，给员工选 择权就是对人的最大尊重，在内部有了更好的选择，大家也就没必要再去外边选了，人才 队伍就稳定。 留才第三招 尊重为先，增强归属感 张建国：直线经理人的关怀以及日常工作环境对人才流失也会起到很大的影响。那么， 在这两个方面又应该采取怎样的措施呢？ 洪朝阳：企业需要良好的企业文化、优秀的经理人、有激励性的体系、和谐的工作氛 围、有挑战性的目标等。有些人认为文化是一种非常天真可笑、不切实际的东西，但实际 上文化的力量是无穷的，就像当年中国的解放战争，共产党在条件异常艰苦的情况下最终 取得胜利，靠的就是实现共产主义的理想让每一个参与的人被吸引和激励，形成坚定不移 的信念，从上到下，前赴后继。同样，如果一个企业把自己的价值观和使命植根到每一位 员工心中，那这个企业就是坚不可摧的。 王璞：当组织的使命成为个人的使命时，就成了组织帮个人实现他的使命，这种动力 确实是无穷的。 王璞：经常性的小奖励以及直线经理的关心与辅导对于激励并保留员工确实非常重要。 在此我也讲一下我们公司的做法。北大纵横成立十周年了，成立之初曾被戏称为“MBA 后流动站” ，就是说 MBA 往往都是在我们这儿过渡一下后就跳槽了。这些年我们已经将流 动率由行业的 50% 降到原来的 20%，到现在的 5%，但这个过程是极其艰难的。因为一是 MBA 素质和能力很高，属于社会稀缺人才，他本身不怕流动，所以是高流动人群；二是 我们公司地处中关村这样一个人才高流动的地区。那么我是怎样留住他们的呢？我认为增 加他们对公司的归属感非常重要，这方面我们主要是通过增加丰富多彩的活动来实现的， 比如我们的“活力营” 、 “88 式旅游”等。 所谓“活力营” ，取的是“激发鲜活思想，畅想潜力远景，营造和谐团队”的意思，我 们春夏秋冬都有“活力营” ，春季由团支部组织，夏季由工会组织，秋季由党支部组织，冬 季（元旦）由公司组织，四个“活力营”的活动各不相同，比如春季去植树，夏季去北戴 河，秋季去爬山，元旦开合伙人工作年会等。 “88 式旅游”是指我们跟中青旅达成了战略联盟，他们每个月帮我们组织一个 8 人 8 天的旅游团。每名员工都可以根据自己的时间、想去的地点、想一起同行的人，自由报名， 各取所需，非常灵活。除了公司内部的 8 个人，还可以带上家属、朋友（这些人虽是自费， 但享受团购优惠） 。因为平时大家分布在不同的项目组，相互之间接触较少，而这样的随机 组合，调动起了相互的情感纽带关系。这些活动随小，但却融洽了感情，凝聚了人心，增 强了团队归属感，相应地也降低了员工的流动率。 洪朝阳：我特别同意王老师说的归属感，每个人其实都是非常渴望隶属于某一个团体 的。我再补充一些我们诺华各个事业部的小窍门。 第一是成立兴趣俱乐部。我们有七八个俱乐部，每一个俱乐部都有一个特别漂亮的名 字，比如摄影俱乐部叫“行摄天下” ，乒乓球俱乐部叫“爱拼才会赢”等。大家在活动中共 同分享生活的乐趣、流汗的感觉。 第二是增加与管理层的交流，比如定期的总经理午餐会，每个部门派一个代表，大家 在聚餐中说出工作中的问题、困惑与挑战，人力资源和总经理一起回答这些问题，然后再 整理出来放到网上给大家分享，同时公司也会从这里面挑出一些问题切实去落实。这让大 家感觉到跟企业第一领导人没有距离，是一个团队的。 第三，组织员工参加公益活动。我们每年有一个公益日，那一天是我们公司十年前成 功合并的日子，但我们当时决定不是去做庆典，而是去做公益活动。员工在活动中，真正 体会到了一种对社会的责任感，也意识到公司的社会责任。 第四，强化团队建设。我们组织了很多团队建设方面的活动，比如拓展训练、管理游 戏等。 王璞：刚才我们谈了一些小窍门、小故事。而这些措施的根本一点就是：通过公司有 目的地组织一些活动，让员工感受到一种被重视和尊重的感觉，逐渐建立起对公司的自豪 感和归属感。其实在活动中，通过某一个点、某些兴趣形成了圈子，员工之间相互的吸引 力加强了，互相之间的纽带更紧了，所以总的纽带就会更强。 留才第四招 像开发产品一样让公司与众不同 张建国：员工对于职业的忠诚往往大于对企业的忠诚，这也容易引起高流失率，那么 如何改变这种现象，让员工更加看重企业呢？ 洪朝阳：我曾经到内蒙古出差，碰到公司的一个销售人员，他先坐飞机到东北，然后 坐火车、汽车、甚至马车，一个城市一个城市地去拜访医生，20 天后才能回到家，稍事休 整后，又接着继续飞去下一个循环，工作非常辛苦。我问他是怎么做到的，他说他刚加入 公司的时候，公司给他寄来一个小包裹，太太打开包裹一看，里面是一只写着他名字的水 杯，太太感动地说：“这家公司太不一样了，我支持你！”其实这真是公司不一样的地方， 因为不管是难做还是容易做的时候，公司首先考虑到的是把员工当“人”来看待，并通过 家属的支持和鼓励来影响员工。 这种人文的关怀要持续地成为公司的一种价值观，而不是说做些活动大家热闹一下， 想换一个老板就换了。我最不喜欢有的老板说“两条腿的人有的是” ，这是最不可救药的老 板。这种文化对公司的业绩具有很大的杀伤力。我碰到过这样的人，一个部门走了近 60% 的人，整个业绩立马下滑。我的朋友中也有人在那样的公司，原本在中国的业绩遥遥领先， 新来的老板开掉了很多员工，对管理层大洗牌，结果业绩一落千丈，总部不得不又开除这 个老板，最后整个公司也被别人并购了。 洪朝阳：我觉得企业的形象和文化也需要像制定市场战略那样追求差异化，因为内部 雇主品牌的建设需要把员工当成外部客户一样去对待，你的文化和价值观一定要有与众不 同之处才会吸引到志同道合的人才，得到他的认可与尊崇，并在他的工作中体现出来，客 户和大众才能看到和认可。 张建国：这就是说，不光外部要经营客户，内部还要经营人才，给员工提供个性化、 差异化的产品以及独特的价值观；不光是大公司需要这样的系统思考，小公司也同样适用， 因为小公司人少，更容易沟通，人与人之间的传播会更加快捷。 洪朝阳：实际上很多小公司是有意无意这么做的，最初就是凝聚志趣相投的人。 留才第五招 让员工有发泄的出口 张建国：员工的离职与自己的建议得不到应有的重视、怨言无处发泄也有很大关系。 王璞：是的，所以说让员工有一个发泄的出口，也是留住人才的一个办法。在企业里， 员工有怨言，让他说出来。比如在内部开一个 BBS，说出来他的心理获得平衡，反而不容 易流失了，其实这就是疏大于堵。 洪朝阳：我很赞同这一点。诺华就有一个网上论坛，在这里员工除了提出业务、福利 方面的问题外，还会说出自己的困惑，大家互相倾诉、互相学习。而且诺华公司还设有全 球匿名投诉热线和“商业行为执行官” ，任何一个员工的匿名电话都会在 48 小时之内得到 回复，而且绝对为投诉人保密。我觉得在这一点上，公司要有气度，要真正关心员工。 其实人才流失危机的产生都是由一个量变到质变的过程，比如说员工和直线经理关系 不好，等到员工要走的时候再去挽留就晚了，之前一定要让他有一个渠道反映或发泄自己 的不满。我们曾经统计过，如果员工的抱怨没有得到应有的重视和答复的话，连续几次， 他觉得没有希望肯定就走了。 王璞：我们北大纵横不仅设有匿名 BBS，而且从不删贴，这在中国企业里很少有做到 这样的。其实我并不主张所有企业都这么做。因为，当一个企业处在业务下滑，问题如山 的时候，企业要做的是解决问题，如果让 BBS 上的负面信息太多，可能会使企业崩溃； 但当企业处在上升期，问题越来越少的时候，就可以大胆使用 BBS，让大家有个匿名发泄 渠道，而且不用删贴，企业反而会变得更好。 正如台湾宏基集团老总的一句话企业的核心价值观不是在企业下滑或濒临倒闭的 时候建立起来的，因为这时说得再好也没人信；而当企业开始上升的时候，企业的理念和 价值观才容易被推广。所以要想留住员工，在企业的上升期就要尽快构建企业文化，尤其 是在发泄通道的建设上，更要抓住时机。 洪朝阳：另外，我们还有一个离职访谈系统，通过访谈一方面发现企业管理中存在的 问题，另一方面也通过离职管理，让员工离开后即使不能成为公司文化的“传教士” ，至少 也不要成为公司的“恐怖分子” ，中国人讲好和好散、善始善终，我觉得这一点很重要。 王璞：我觉得建立离职访谈系统可起到三个作用：第一，通过离职面谈有可能把人留 住；第二，通过面谈，发现公司的问题，有利于下一步改进；第三，通过坦诚的离职面谈， 与离职者强化信任关系，或许他离开后，在企业里能为公司起到更大的作用。比如，在我 们公司，我导入了一个“挂职干部”的概念，就是说对于自己提出要离职的员工，我们视 其为“挂职干部” ，他随时可以再回到公司，这就相当于我们把员工派出去锻炼。我们现在 的 40 个合伙人，有四五个都是以前的“挂职干部” 。 要管理一家 KTV 并不难，要想管理好一家 KTV，便要其社会高效益和经济效益都达到一定 的水平，即管理科学制度化，服务规范优质化经营品牌效益化等，需要做大量的工作，做 为管理者就在认识客观实际的前面下，执行决策、组织、指挥、协调等 管理职能，使 KTV 场所形成最大的接待能力，保证场所的双重效益。本人结合所学的管理知识和工作中总结 的经验，拟定如下经营管理方案，以供参考 本草案分为管理与经营两部分进行阐述。 一、管理部分： KTV 场所的管理要管理在内部的特定环境，即内部的实际情况这个客观前提的基础上， 进行组织机构的管理，规章制度的建立完上善，服务质量的管理，现场营运的管理，企业 文化的建设等。 （一）组织建设和管理： 做为一个企业，必需对其所拥有的人力物力、财力资源进行组织和管理，KTV 做为服 务性行业，其特点是业务多而杂，物资繁多等，为了确保营运工作的有序的进行。我们更 有必要对组织内各管理层次和业务层次的职责、权限进行合理有效的划分。组织的建设与 管理，主要从两方面入手： 其一，形成 KTV 场所的组织结构和组织的管理体制。即设置 KTV 组织机构，岗位的设 立和确立岗位职责，各岗位的业务和权限的划分、班组的编排、管理人员的配备等，进行 合理、有效的设置，使现场的大小事情有人做， 有人管；配备的人员知道自己该做什么、 该如何做，做到什么程度才能不超越自己的范围，人 员不致于闲置。 其二，合理而有效的组合和调配 KTV 的人力、物力、财力、信息等资源，KTV 的营运 不可能一尘不变的，它会随着季节、气候、外部竞争等情况，时好时差，有分为淡季和旺 季，这就要求做为管理者掌握 KTV 的营运规律，消费者的消费心理等因素，对现场资源进 行合理的调控。使现有资源不致于浪费也不会溃乏， 总之，组织的意义是确保现场的业务合理、科学、有序的进行。 （二）建立完善的规章制度： “无规矩不成方圆”做为一个企业就像一个国家要有规范完善的制度做保证，对场所 的组织、服务质量标准、促销方案的制控方式、人事管理、人员培训和素质要求，设备设 施，易耗品物质，营业目标等项目应以明文规定的形式进行确认，使人员做事有有章可循， 有法可依，知道什么该做什么不该做。 另一方面着眼于细微处，就是制定具体的制度，如业务活动记录制度、考勤与交接班 制度、服务质量考评制度、卫生制度、行为规范要求、物品使用制度、物品盘存盘库制度、 人事考检制度、财务制度、人事管理制度、奖惩制度、晋升制度、人员培训制度、福利制 度、收银制度等应一一以明文形式规定，制度的制定最主要的目的是保证各岗位人员之间 工作协调一致，使工作规范而公正的进行。 （三）现场营运的监督管理： KTV 企业在营运必定涉及到现场事务，而现场事务就需要有人去管理，做为管理者每 天必须做而且最重要的事情，就是做好现场营运的监督管理工作。现场工作主要分为三大 部分： 第一：班前准备工作主持召开班前会，对前一天的工作进行总结和分析，对当天的工 作进行分配。检查员工仪容仪表和精神状态是否符合上岗标准。 第二：班中的巡场工作，对现场进行巡视去了解客人的需求为，以便为促销准备第一 手资料，对员工的操作、服务质量进行评估检测，以便进行决策改进随时注意营运中存在 的问题，及时进行解决、纠正。 第三：班后总结评估工作对当天劳动进行科学、系统的评估，总结经验，提出改进方 案，总之现场劳动管理工作是重中之重，做为管理者必须从实际出发，发挥自己的管理才 能和智慧，对现场进行合理有效的管理。 （四）企业文化建设： 何为企业文化？它是指企业在自身经营发展过程中通过培植、倡导、塑造而形成的一 种为员工共同奉行的价值观念、基本信念和行为准则。 为什么要那么重要？成功的企业就一定有优秀的企业文化做后盾，如麦当劳的 QSCV 原 则（质量、服务、卫生、价值）、海尔的真诚到永远、乐迪的健康、安全、欢乐等。可见 企业文化在企业发展中的重要意义，而做好企业文化就要在经营管理的过程中做好管理团 队的建设，内部和外部环境的塑造与培养，全面提升员工的各方面素质等等。 总之，企业要做大做强就就应从始至终做好企业文化的培养工作。 二、经营部分： 在做好内部的管理工作的同时，做为管理者应放眼于外部即把眼睛瞄向市场，去开拓 市场，开发服务产品，以提升场所的营业业绩，创造良好的效益这就是经营工作。主要内 容为市场调查、市场营销、塑造品牌。 （一）建立市场调查机制，进行市场定位： KTV 市场是在不断的变化发展中的，今天你可能门庭若市，明天就面临关闭，因而有 必要、有目的、有系统地收票、记录、整理、分析与总结 KTV 市场的消费需求及促销活动 的信息。 KTV 市场调查主要从市场环境、消费者消费心理、同行业的竞争情况等方面着手调查， 然后把结果进行分析总结，做出趋势预测，结合自身的实际情况进行消费群体的这定位。 （二）确定目标市场，采取有效的营销策略： 不同的场所的情况有不同消费人群，夜总会主要是商务客人，自助 KTV 大多消费群， 就算同为自助 KTV 也有不同的消费群体，如乐迪白天以学生客群为主，而夜场更偏向于一 定事业有成的成功人士。做为一个场所的要知道自己的客人在那里，消费心理及消费习惯 等情况非常重要，这就是目标市场一但目标明确，我们就可以有针对性的采取一些促消策 略。 如产品服务创新策略，价格策略，人员推广策略等有利于提升营业业绩促销手断。 （三）导入 KTV 创业形象识别系统，创造品牌： 企业形象笼统的讲就是指塑造良好的形象，突出优势，把好的一面展现消费者，让消 费知道企业的好处及与众不同之处。这方面工作主要从三方面入手： 理念塑造包括让公众知道企业的经营理念、企业文化、管理原则、发展方向、行为 准则、企业精神、企业个性。 视觉感受如：商标、公司形象、企业造型、标准颜色、基本构图、企业标志、产品 设计等。 行为方向：a 对内：员工培训、奖惩晋升制、决策行为、工作氛围、员工福利报酬。 b 对外：市场调查、广告宣传、促销策略、公益活动等。 总之实行企业形象识别就是为了更好推销企业，建立本企业在公众心中的形象，提高 场所的美誉度和知名度，创造品牌。 经营管理工作千头万绪，纷繁复杂，做为管理者必须具备良好的管理素质和管理水平， 在日常的管理工作中善于发挥自己的才能和智慧，从事管理工作。 认识管理 管理是一门科学，它有成套的理论，有一定规律可循，管理又是一门艺术，它的内容 全部是和人打交道，管理就是通过管人达到理事的目的，是通过调动团队的力量去完成计 划的目的。 管理又好比在演戏，演得好，便是戏中的主角，演得不好便是戏中的小丑，其实我们 每个人天生就是戏中的主角，重要的是我们用什么样的心态去对待管理中的每一部戏，用 什么样的心态在扮演戏中的角色，就好像今天的你对待管理的心态。 一、认识管理 管理的定义： 管理是一种由管理者组织他人工作，并取得成果的过程。 管理的核心： 管理者在管理过程中，如何让人高兴做事，高效率做事并取得好的结果。 管理工作的三大基本特点： 1、管理是有目标的，管理的过程就是实现目标而努力的过程，是实现目标所采取的手 段。 2、管理是一个作用过程，这个过程包括计划、组织、指挥、协调、控制等部分，管理 是属于应用性的科学，在某种程度上又是一门艺术，因为管理领域研究课题的实质是涉及 到组织机构和人的问题。而且，管理的问题和环境错综复杂，千变万化，管理既没有固体 的科学方法，又不可能确定全部可变因素之间的因果关系。 3、管理要注意的不是自己所干的工作，而是下属人员的工作情况，如果凡事都是要管 理者自己动手干，那么这一局面就是足以说明这里不存在成功的管理。 什么是管理者？ 一个管理者必须达到下列三项要求： 1必须借助于计划、组织、指挥、协调和控制等过程来开展管理工作； 2管理者必须直接参与解决问题，做出决策。管理者的责任之一就是对不同的可选方 案进行评价并作出抉择； 3管理者至少有一个人是向他负责，向他汇报工作，或者说管理者的另一个责任就是 负责指导和指挥下属开展工作。 管理能力是由哪些要素组成？ 管理能力是由三个相互关联的要素组成的： 1、管理知识 2、管理技能 3、管理观念 管理知识：KTV 专业知识，KTV 概念原则，原理，理论 管理技能：管理者发挥和运用与自己的任务有关的技术和方法 管理观念：管理的价值观和思想方法心态等 管理者应具备十项品德、十项能力 十项品德：使命感 忠诚 责任感 进取 信赖感 公平 积极性 热情 忍耐性 勇气 十项能力：思维决定能力 规划能力 沟通能力 判断能力 组织能力 创造能力 统筹能力 洞察能力 培训能力 调动积极性能力 解决问题能力 一、认清自己 你属于哪种管理者？ 1对事业对人都不关心型，这种管理只会将上级命令原封不动，传给下属，起的是传 声筒作用，有了责任就推给下属，这是最低能的管理者； 2关心人不关心事业型，这种管理者成天里笑容满面，平易近人，喜欢闲谈聚餐，把 事业摆在第二位，对上司只会点头称是，唯唯喏喏，从不想与上司和下属成为推心置腹的 朋友，只想从上司和下属那里索取点什么； 3不关心人只关心事业型，这种管理者，只会督促下属去达到目的，下属有错就加以 处罚，这种人信奉“权利与服从哲学”； 4对人和对事业都比效关心型，这种管理具有相当明确的事业目标，也有相当的指挥 能力与领导能力，既关心事业也关心人，但这种人既怕重事业而轻慢人，又怕重人而轻事 业，有时就在事业和人之间取中庸之道； 5理想型；这种管理者的最大特点是掌握了综合处理事务与人际关系的钥匙，即能在 事业上取得成就，同时也能最大限度满足人们的需求。 二、 管理者为什么失败？ 成功有方法，失败有原因。一些资深的中高层管理者在管理过程中失败后，总是在抱 怨，不是老板不配合，就是基层员工差；不是硬件差，就是这里的客人麻烦。却从未有过 总结，究竟是什么原因呢？ 1缺乏基本的管理知识，导致管理工作打不开局面 2缺乏行政管理能力（不能正确分配资源） 3缺乏交际能力（不会借力，没有其他资源帮助，不能协调工作） 4无法调整工作心态（不接受批评，不善于学习，无法接受现实） 5不能公平、公正处事（内部不团结，没有战斗力） 6整体工作没有目标、计划。 一、怎样使自己成为一个有效的管理者 1、学习心态，时常向酒店内外的管理专家求教，从他们那里获得新的知识与信息及意 见和新颖的管理方法，启迪自己的思路； 2、树立形象，事事以身作则，严与律己，为部下树立可以仿效的良好形象，具体表现 如下： a）极的心态，学习的心态 b）大格的修炼（不断总结） c）强烈的责任感 d）关心别人，多与人沟通 e）多赞美，少批评，多引导，多鼓励 3、鼓动，善于向部下宣传部门的工作目标，鼓动全体员工按你的工作安排和意图去行 动。 a) 观察与评估，留意员工的工作态度，对于问题及时解决与帮助，对员工的情况有一 个基本的了解与评估，并根据不同情况与他们建立良好的关系，创造工作上的融洽关系。 b) 真诚与合作，待人真诚，使别人愿意与你合作，完成共同目标，与兄弟部门建立有 效的合作关系。 c) 多沟通多总结，有意识安排机会与管理工作范围内的有关人员进行促膝谈心，讨论、 倾听别人的想法和意见，吸取有益内容。 d) 保持效率，科学地安排时间，区别轻重缓急，有效地完成工作任务。 e) 解决难题，对影响效率的难题要果断处理，对影响酒店全局的难题要谨慎行事，及 早处理，在难题面前要充满信心和决心，表现出管理者的魅力。 f) 策和计划，要学会败出个若干个可选方案并从中选择最优方案，进一步制定行动的 计划，并一抓到底。 g) 授权与控制，使下属对某部门工作负起责任，授予解决问题的权力，听取下属的行 动计划，给予指导，适合时检查进度和成效。 h) 公共关系，经常进行感情联络和拜访，争取得到有关部门的理解，关键时刻取得他 们的支持。 i) 获取信息，重视各种关于管理培训课程，从管理书籍、书刊和交流资料中捕捉新的 信息，订阅与关的报刊，经常光顾书店，接触些有益于管理的书籍，注意不断的更新知识， 完善知识结构。 j) 提高记忆力，采用记备忘录或工作日记等方法，记住各种大小事务，包括计划、想 法、待办事情和许诺等。 k) 坚持例会，会议是传递信息，协调关系，指挥全局有力的工具，充分利用每天例会 时间，