实施企业绩效考核 激发企业内生动力

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 实施企业绩效考核 激发企业内生动 力 摘要 企业是否具备整体运营绩 效，内生动力是否充足，体现在企业如 何设定绩效目标和战略目标的制定等方 面。但具体也是最直观的还是表现在员 工个人的工作绩效方面。如果一个企业 是以人力为取胜优势，那么对于其员工 的行为表现就应该更加严格的进行管理， 对员工的工作绩效进行制度的考核。企 业在实际工作中应该立足于实际，从各 个方面对员工的长处和短板进行发现， 并且与员工保持有效的沟通，在实际工 作中激发员工的工作热情和创新精神， 实现企业与员工的共同发展。 中国论文网 /3/view-12941484.htm -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 关键词 企业 绩效考核 内生动 力 一、效绩考核在人力资源管理中 的价值 （一）绩效考核是选人、用人的 重要依据 企业的用人机制要根据其实际需 求制定，但是万变不离其宗，人员的任 用无论在什么样的企业中都要遵循一个 标准，那就是德才兼备，因事用人，用 人所长、容人之短。那么对企业任用的 人员进行能力和德行的判断就要采取绩 效考核。通过绩效考核机制可以对人员 的基本情况进行了解，对人员的思想水 平、职业素质、业务能力以及工作态度 等进行科学的评价，并在此基础上实现 对人员能力和特长的判断。员工能否快 速的融人工作环境，在岗位上能否创造 出一定的成，还需要在实际工作中进 行观察，其能力和专业水平也需要进一 步的培养和提高。因此，绩效考核机制 的建立可以对着一系列问题进行框架， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 使人员在绩效考核这一科学、公平原则 下，发挥出其最大的自身价值，为企业 的管理和发展提供重要的支撑。 （二）绩效管理促进管理流程和 业务流程优化 企业管理不仅仅是对人的管理， 也包括对事的管理，对人的管理主要是 通过激励和约束实现；而对事的管理则 需要相应的流程。流程就是指在一件事 情或者一项业务中，因何而做，由谁来 做，通过何种方法做，完成后对谁进行 传递等。如果其中任意一个环节出现问 题都会对组织效率造成影响，甚至失效。 绩效管理工作的开展要充分以企业的整 体利益为出发点，突出工作效率，提高 业务的处理效率，充分提高组织的允许 效率，同时对于企业的管理流程和业务 流程进行优化。 （三）绩效考核是薪酬分配的重 要依据 按劳分配是企业的分配原则，为 大家所公认。劳动的数量和质量决定了 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 薪酬的分配比例。目前很多企业对员工 的薪酬是采用浮动岗位薪点工资制，顾 名思义，员工的薪酬当中存在一部分的 浮动工资，而就是这部分工资直接与员 工的年度绩效考核结果产生联系，如年 度考核成绩优秀者或考核积分达到标准 值时其岗位薪资可以得到一级晋升；而 年度绩效考核不合格者其岗位薪资不但 得不到保证还要进行降低。因此没有绩 效考核，员工的报酬也就没有依据，而 没有以绩效考核结果为依据的报酬，也 就无法体现按劳分配发原则。 二、提高绩效考核在人力资源管 理中的实际应用具体措施 （一）制订科学的动态绩效考核 体系 企业要实现良好持续的发展，其 绩效考核指标体系建设就应该全面考量。 一方面要为企业未来的发展保留一定的 余地；另一方面也要与时俱进，进行逐 步的调整，使指标体系与企业的发展形 成紧密联系，互相促进。通常，绩效考 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 核体系应具有以下特征：（1）业绩期 望与考核标准。在对员工考核之前就应 该向其说明企业对员工的期望和考核的 方法，使员工对企业产生初步的信任； （2）公开交流和信息反馈。对于员工 的信息发布要及时、客观，通过评价体 系使员工了解自身的业绩情况，对员工 的心情感同身受，对信息进行持续反馈。 通过绩效考核可以使员工对自己更加全 面的了解，使管理者加深对员工的认识。 员工通过绩效考核可以发现自身的不足， 找准需要努力的方向，使自身能力和水 平得到更大的发掘。因此，业绩考核结 果的及时反馈相当重要。 （二）绩效目标的制定与分解要 合理 任何事物都具有两面性，绩效管 理也不例外。绩效管理如今已经被大众 所熟知，很多企业也正在尝试或已经开 始推行。但是，推行过程中发现，绩效 管理一方面可以成为考核和评价员工日 常表现的法宝，使员工的升职和加薪有 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 据可依；另一方面如果绩效管理应用不 当，其结果就会背道而驰，如降低员工 的工作积极性，出现员工大幅流动，尤 其是优秀员工的大量流失，个人业绩与 部门业绩不符，个人成绩好而部门业绩 差，考核不公平。造成这种问题的原因 实际上是认识的误区：绩效管理就是绩 效考核，其重点在于如何考核打分，而 对于绩效目标管理的重要性却相对忽视。 然而事实上，绩效管理的关键在于绩效 目标管理而不是绩效考核。 （三）激励和奖励员工，并在不 断变化的市场和组织环境中分配资源 首先，对员工进行激励和奖励是 绩效考核的主要目标之一，当资源为可 见时，容易监控；而面对不可控的人力 资源及突发状况时，管理的难度就随之 增加，此时激励就变得尤为重要。在企 业组织环境中，只有考核才能够真正起 到对员工的激励作用，通过这一回馈的 增强可以使绩效高的员工持续表现出高 绩效，对后进者也是一种榜样和又一次 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 激励。其次，在竞争持续白热化的生存 环境中，企业就应该主动发掘高绩效的 团队和个人，将组织资源进行倾斜，充 分发挥效益的最大化。此时若是对资源 进行平均分配，势必会对效益和资源造 成极大的浪费，也是一种不平均的平均 分配。 （四）培训和发展员工，并给予 员工有关工作情况的反馈 员工的实际工作中表现出其真实 水平，同时其短板也相应突出，此时企 业应该对员工制定针对性的培训计划， 充分挖掘和培养其潜能，从企业的长期 发展角度衡量问题，改善计划，帮助员 工发展同时也是帮助企业发展。另外， 考核可以帮助企业发掘员工中具备管理 能力的储备干部，对人员进行合理的配 置，建立资源库。员工如果能定期得到 其工作情况的评价反馈，才有可