科研事业单位绩效管理工作的开展

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 科研事业单位绩效管理工作的开展 摘要：文章针对科研事业单位绩 效管理工作的开展深入分析，首先分析 了绩效考核的意义，其次对绩效考核的 现状做出介绍，再次从绩效考核管理工 作开展步骤详细研究，最后规划了科研 单位绩效考核的大致框架。主要目的在 于提高科研事业单位绩效管理质量，帮 助科研事业单位提升市场竞争力。 中国论文网 /3/view-12803750.htm 关键词：科研事业单位 绩效管 理 绩效管理框架 绩效管理步骤 中图分类号：G311 文献标识码： A 科研事业单位发展期间，需要注 重绩效考核的优化与完善。市场迅速发 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 展，经济形式不断调整，提升科研事业 单位的绩效考核工作，帮助科研事业单 位提升市场竞争力，真正激发出发展的 动力。科研事业单位绩效考核工作的开 展，需要掌握绩效考核对科研事业单位 发展的重要意义，同时还要抓住主要影 响因素，具有针对性、目的性的提出优 化解决对策，合理实施绩效考核管理， 创造稳定的考核环境，提升科研事业单 位科技研究能力。 1 绩效考核的意义 对于科研事业单位来讲，是推动 我国科技研究发展的重要动力，其中的 绩效考核是帮助提升人力资源管理的重 要内容，同时也是保证稳定可持续发展 的重要手段。所谓绩效考核，传统的观 念中将绩效考核作为人力资源的难点与 重点展开分析。绩效考核主要是结合员 工工作绩效作为基础，对人力活动做出 准确的考核与控制，同时获取准确的反 馈信息1。管理者依据这些管理信息， 了解具体绩效情况，作为组织活动的重 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 要依据，明确发展目标，为目标的实现 提供更多保障。事业单位中绩效考核都 是以企业人力资源绩效考核作为基本概 念定义，不同类型的事业单位对其定义 也存在一些差别，对于事业单位的绩效 考核当前并没有统一的定义，但是绩效 考核的核心内容是明确的。 1999 年孙柏英、祁光华等人针对 公共部门考核的基本内涵为基础，将国 家行政机关以及企事业单位等管理权限 做出明确规定，公职人员在工作中的具 体业务表现以及工作成果等，结合行为 能力做出客观评价与考察，同时利用最 后的评估结果作为公职人员的奖惩标准， 当然这些内容也是公职人员职务调整或 者辞退的重要依据。 2013 年于雷等人针对事业单位绩 效考核定义做出完善补充，在已经确定 的绩效考核目标基础上，结合员工工作 业绩展开科学的绩效考评，结合考评结 果制定适当的管理措施。不断渗透科学 的考核与评价方法，结合确定的相关指 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 标，及时对员工工作业绩做出价值估定。 2014 年沈良娣等人明确事业单位 绩效考核目标基础上，根据已有的约定 标准，对员工综合表现以及员工业绩进 行客观全面的评估，同时将业绩考核与 员工绩效工资相结合，将其作为员工晋 升的重要依据，利用这种管理手段的创 新，客观上激发员工工作积极性，提高 员工工作效率2。同年熊瑛等人将事业 单位的绩效考核与企业单位的绩效考核 相对比，明确指出事业单位本身具有公 益性质，因此绩效考核期间，必须将社 会效益作为前提进行研究，其次是事业 单位所创造的经济效益。同时事业单位 具有公益性质的员工，工作中创造有利 于社会发展、为社会提供福利的工作业 绩是不能准确衡量的，正因为如此科研 事业单位绩效考核存在一定的难点。 科研事业单位绩效考核，必须依 照规定管理权限，结合绩效考核的原则 与标准，定期或者不定期地进行政治素 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 质、行为能力等考核，采取系统全面的 考核方式，对员工进行奖惩或者职务变 动。绩效考核工作的开展，帮助科研事 业单位提高人力资源管理质量，针对人 力资源管理中的不足及时提出改善措施， 积极建立事业单位绩效考核体系，激发 出事业单位绩效考核的价值。 2 科研单位现行绩效考核机制的 问题 2.1 人事体制问题 人事体制问题是影响科研事业单 位绩效考核的重要问题。科研事业单位 将工作的精力过多放在业务上，对于人 事体制管理缺少重视，同时也没有意识 到人事管理的重要性，缺乏科学的绩效 考核管理理念。每年科研事业单位都会 组织一次绩效考核，但是实际上都是表 面形式，考核并不到位。人事体制因为 管理理念的问题，存在很多不完善之处， 平均主义、大锅饭等观念依然存在，对 员工绩效考核的重视不足，从而影响绩 效考核的最终效果。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 2.2 考核内容笼统、指标雷同 效考核的内容过于形式化，考 核指标缺少规范性，并且还存在雷同现 象。不能真正实现量化考核标准，及时 采取量化考核形式，但是具体量化的指 标不够细致，考核缺少系统性，内容过 于简单笼统，科学性与操作性确实，存 在“老好人”形象，考核指标雷同，不能 体现出绩效考核的真正目的。 2.3 考核等级少、周期长 绩效考核中存在考核等级少、周 期长的问题，尤其是职称考核，需要进 行长时间考核，考核的范围广泛，内容 丰富，但是实际职称升级却十分缓慢， 两者出现严重的冲突，影响工作人员的 工作积极性。 2.4 考核与收入分配脱节 考核与收入分配不契合现象严重。 考核中需要被考核人员进行自我评价， 实际考核中自我评价都是合理规避缺点， 经常将工作业绩夸大。缺少民族评议、 民主测评等环节，不能深入到职工群众 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 中听取建议，对职工收入了解不够详细， 导致绩效考核与收入分配脱节，影响绩 效考核效果的同时，不利于职工全身心 投入工作。 2.5 绩效考核指标体系欠科学 绩效考核指标体系存在欠缺是科 研事业单位人力资源管理的重要问题， 绩效考核的实施需要具体的考核目标与 内容，这些因素都是被考核者在岗位职 责履行与工作任务完成的重要考核依据。 但是在实际科研事业单位绩效考核的实 施中，考核指标体系存在很多问题，考 核指标的制定也过于简单。对于绩效考 核基本都是采用定性、定量的方式，可 是实际绩效考核中缺少定量考核，过多 进行定性考核。尤其是单位领导、部门 领导对下手员工考核期间，按照德、廉、 能、勤、学等方面着手，但是这些考核 内容都属于定性考核，定量考核严重缺 失。考核结果主要划分为三个等级：优 秀、合格、不合格，考核指标制定过于 笼统，不能真正体现出绩效考核的科学 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 性与合理性。部门之间的考核不能体现 出可比性，部门考核的针对性不强3。 在此基础上，绩效考核期间缺少调查资 料的积累，考核与工作脱节，考核的内 容没有证据可寻找，出现严重的大锅饭 倾向。印象打分现象严重，针对员工近 期工作表现或者年度考核等依据，因为 一时言语缺失，影响最终的考核效果， 缺少公允性。 2.6 绩效考核缺乏 有效激励机制作支撑 科研事业单位将虽然积极实施绩 效考核，但是并没有在挝徽 体绩效 管理体系中渗透绩效考核，加上激励机 制的缺失，导致绩效考核效果不够清晰。 绩效考核在科研事业单位中属于孤立存 在，考核结果与奖惩考核之间衔接不到 位，造成考核效果不能有效结合。近些 年科研事业单位虽然提升了对绩效考核 的重视，但是重视力度不够，导致考核 实施效果不是很明显，不能很好地将考 核结果与后期职工绩效奖惩相衔接。尤 其是绩效考核结束之后，考核工作并没 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 有真正结束，员工考核结果还需要详细 的分析总结，针对绩效考核中的问题及 时提出改善措施。实际绩效考核实施期 间，这方面缺少真正履行，考核结果与 员工自身利益不能结合，单纯将绩效考 核作为独立的考核环节，这样形式下的 绩效考核不利于带动员工工作积极性。 必须将员工绩效考核与自身利益相挂钩， 紧密贴合奖惩制度，这样才能真正发挥 出绩效考核的价值。 3 绩效考核方案制定的步骤 3.1 确定绩效考核的目的 作为推动我国科研事业发展的重 要载体，科研单位是政府科技研究的重 要环节。科研事业单位中的工作人员绩 效考核必须明确绩效考核目标，坚持围 绕着公共性进行延伸。绩效考核的调整 与实施，主要源于绩效考核的调整与优 化，绩效考核是科研事业单位绩效管理 中的重要环节。科研事业单位绩效考核 其最终考核的目的，是帮助科研事业单 位提升绩效考核管理水平，能够真正实 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 现薪资报酬的合理划分，并且提升科研 事业单位本身的发展活力与组织能力， 真正激励工作人员投入到工作中的积极 性，提高科研事业单位服务效率与水平， 同时实现科研事业单位社会公益性的最 大化效果。 3.2 确定考核等级 科研事业单位等级确定是帮助其 提高绩效考核的重要基础。考核等级需 要采取分岗分类的形式，真正体现出绩 效考核的管理水平，同时增强管理人员 的业务能力，强化研究水平，这些等级 考核，是实现绩效考核价值的重要条件。 3.3 确定考核指标的纬度及考核 权重 考核指标确定过程中，必须注重 纬度与考核权重的重视，积极从科研事 业单位要求的科研任务为基础，将其调 整成多种绩效考核纬度，其中包含任务 绩效内容、协作绩效能力、业务水平处 理能力、管理绩效方面、工作态度方面。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 结合科研事业单位人力资源招聘期间签 订的岗位合同作为参考，针对具体的岗 位职责与岗位工作任务，确定绩效考核 中的权重。对于不同岗位与职务的工作 人员，以技术层次作为出发点，分别从 业务水平、工作业绩两个方面提出具体 的绩效考核要求，利用分类考核的方式， 明确绩效考核科研课题，结合发表的著 作或者论文等作为参考，赋予不同等级 的权重系数，提高绩效考核质量。 3.4 明确各岗位、各职称的目标 任务 明确岗位任务与职称目标是提高 绩效考核的重要标准，当然这也是执行 绩效考核的重要步骤。根据岗位差别确 定被考核人员的工作职责与任务，以岗 位核心职责与任务的完成情况考核。 3.5 明确、细化、量化绩效考核 指标 考核标准需要注意真正实现量化 考核，对于绩效考核不能过度追求指标 量化，需要融合定性考核与定量考核， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 并且保证定性考核指标明确。与此同时 还需要注重，指标的设定一定要适量。 指标制定期间，注重关键指标的设定， 必须与管理学中“ 二八原理 ”相结合，行 为指数为 20%，任务指数为 80%。 3.6 明确考核主体、方法和程序 考核方法与主体的明确是考核最 关键步骤，考核主体主要是被考核者， 考核方法主要依据定性考核与定量考核 为基础，结合考核指标的要求，实现真 正的绩效考核4。比如某科研事业单位， 定量考核中包含经费、科研项目、获奖 情况、成果转化等考核内容，结合具体 的了考核数据折算获取相应的分数。定 性考核主要是对科技工作显示度、可持 续发展、研究战略符合度等进行考核， 最终结果需要指标评估委员会研究之后 得出最后结果。结合科研工作性质作为 标准，将科研被考核团队划分为三种类 型，A 类型属于高技术研究团队、B 类 型属于定向基础研究团队、C 类型属于 国防科研团队。被考核人员根据自身工 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 作性质自主选择团队类型。具体考核权 重如表 1 所示。 3.7 考核结果的应用 结合具体考核结果，及时对岗位 职员进行职位调整，同时将考核结果作 为工资、聘任、奖励、培训、辞退等依 据，结合考核规定，必须严格执行绩效 考核要求，兑现绩效考核结果。 4 科研单位绩效考核的大致框架 4.1 制定绩效考核体系时应把握 以下六个原则 4.1.1 公开化原则 绩效考核并不是科研事业单位针 对某一个人或者是某一个部门执行的任 务，是结合科研事业单位内部发展所展 开，是成员必须履行的共同责任，科研 事业单位的每位员工都需要承担相应的 绩效考核职责。绩效考核必须遵循公开 性原则，考核的内容必须保证公正透明， 这样才能保证单位职员全部认同考核结 果。公开原则的执行具体体现在以下几 个方面：第一，考核目标与标准必须公 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 开。绩效考核之前考核的目标与基本信 息都要公开透明。第二，考核过程公开。 考核流程与考核的环节都要公开接受监 督与纠正。第三，考核结果公开。考核 结果保证公开化，及时对考核结果进行 沟通交流，同时整理相关的建议与反馈 信息。 4.1.2 反馈原则 考核结果必须及时反馈给被考核 者，并且结合绩效考核结果及时沟通， 认真听取在考核中可能出现的问题，并 且针对这些问题及时纠正。提高员工绩 效水平，提高对绩效结果反馈的重视。 建立完善的绩效考核意见反馈机制，不 断引导绩效考核结构优化，控制绩效考 核的最终结果。 4.1.3 制度化原则 绩效考核属于持续性考核建设模 式，必须实现制度化形式，从管理程序 与制度上都要调整制度化。绩效考核的 内容需要从员工能力、工作结果等方面 深入，还包含未来员工发展期望，注重 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 考核制度的明细化，界定不同等级下的 不同考核内容。 4.1.4 信效度原 则 保证绩效考核在科研事I 单位 中的信效度，一定要及时收集证明员工 个人能力、工作行为等相关的信息，同 时还要保证特征的稳定，从而选择最适 当的绩效管理方法。信效度原则主要表 现在可靠性原则上，测量结果的稳定性 与统一性。 4.1.5 可操作性原则 可操作原则是结合实用性与可行 性前提，保证绩效考核方案中涉及的所 有人力、物力以及财力条件都符合具体 的操作，结合操作性原则制定绩效考核 方案。保证考核方案设计的合理性，同 时将其中潜在的问题挖掘出来，及时进 行可行性研究分析。 4.1.6 重点突出原则 考核指标建立过程中，突出重点 原则至关重要，做到兼顾全局开展绩效 考核的同时，结合职务、岗位等差别， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 实现绩效考核点面的结合，注重代表性 质指标突出。 4.2 完善考核方法 4.2.1 明确岗位职责 岗位职责的明确主要是因为科研 事业单位岗位特殊性决定。针对科研事 业单