大学生创新型人才培养的实践和探索

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 大学生创新型人才培养的实践和探 索 摘 要 随着市场环境的日趋激烈， 使得人力资源已经在企业中占据重要位 置，且在企业发展过程中发挥了极大的 推动作用，而企业之间的竞争也逐渐成 为人才之间的竞争。对国有建筑施工企 业来说，这关系到其生存和发展重大战 略的新问题便是怎样有效地管理企业人 力资源。为此，笔者结合自身工作实践， 就当前我国建筑施工企业人力资源管理 存在的问题进行了简要论述，重点探讨 了创新建筑施工企业人力资源管理的措 施，旨在增强企业实力，使其获得更大 的竞争优势。 中国论文网 /3/view-12939557.htm -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 关键词 大学生创新型 人才培养 实践 探索 一、引言 一直以来，建筑业均在我国国民 经济中占据着支柱地位。现代企业竞争 的实质其实就是综合实力的竞争，而说 到底也就是人才的竞争。现阶段，因为 计划体制长时间的影响，我国大多数国 有建筑施工企业的人力资源开发和管理 工作均采用传统的方法，进而让企业其 他资源无法得到有效利用，以至于直接 使企业的发展受到影响。为此，当务之 急便是积极创新建筑施工企业的人力资 源管理，使之与当前社会发展形势相一 致。 二、目前建筑施工企业在人力资 源管理方面存在的主要问题 （一）人力资源管理观念相对落 后，管理水平有限 目前，现代人力资源管理的观念 在国有建筑施工企业中的普及率还不高， 传统的劳动人事管理工作层仍然集中了 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 大量的人力资源管理人员，其日常工作 量不仅繁重，且趋于基础性、事务性和 程式化。大多数企业均认为，只引进需 要的人才即可，而未对怎样更好地进行 人力资源管理和开发引起重视，如此， 就出现了人才引进来却留不住的情况， 原有人才大量流失的情况也普遍存在。 除此之外，部分企业的从业人员缺少专 业的人力资源管理知识，大多等嗣挥 芯过专门的人力资源管理学习，而这 样的人力资源管理队伍必然难以适应现 代人力资源管理的要求。 （二）企业技术人员队伍薄弱 企业的生存与发展在很大程度上 由建筑施工企业中技术先进与否所决定， 可以说建筑施工企业技术人员紧紧握住 了建筑施工企业的生命线。因此，建筑 施工企业技术人员队伍的强弱直接决定 了建筑施工企业的命脉。我国自加入世 贸组织以来，便对建筑施工企业技术人 员的技术水平提出了越来越高的要求。 建筑行业中各种新技术、新工艺以及新 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 材料不断涌现出来，而随着社会的快速 发展，现代化、风格化的建筑已经成为 时代的主旋律。但就目前的实际情况而 言，部分建筑施工企业不仅缺乏充足的 专业技术人员，且现有人员的知识水平 也不高，知识陈旧老化、知识更新困难 等问题较为普遍，而这些问题也在无形 中制约着建筑施工企业的发展，使其参 与竞争的能力受到影响。 （三）缺乏员工培训机制，员工 培训形式单一 由于建筑施工企业项目分布广、 人员流动性大，集中培训难，通常由项 目部自行组织培训，员工培训容易流于 形式；日常的岗位取证培训多，针对性 的培训较少；由于缺乏系统的员工培训 机制，培训老师的授课水平难以评估等， 导致员工培训效果的评估及运用效果不 佳。 （四）人力资源管理体系不健全 在企业众多资源中，人力资源无 疑是最为重要的一项，对其的管理就应 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 贯穿于企业整体管理中，而不是仅局限 于人力资源管理部门。大多数建筑施工 企业在制定企业发展总体战略时，未正 确认识人力资源在企业发展总战略的重 要作用，忽略人力资源的规划，致使人 才队伍素质降低、人力资源优化配置不 合理。部分建筑施工企业未制定匹配发 展战略的人力资源管理体系。除此之外， 还有一些企业甚至缺乏健全的绩效考核 制度和员工激励机制。在诸多管理方面， 如人员考核、提拔以及奖金分配等，没 有科学的工作流程，科学衡量评价体系 不复存在，存在着较大的随意性。而考 核分配制度以及激励措施的不完善大大 打击了员工的积极性与创造性，使之难 以发挥作用。 三、提升建筑企业人力资源管理 创新改革对策 （一）秉持人才为本的管理思路 要将以人为本作为一种更加全面、 更为翔实、更为系统化的新型管理模式， 其不仅注重人智慧潜力的开发，还注重 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 管理思想的培育。而要想秉持以人为本 的思想，需做到全方位、多角度、全领 域框架，将人力资源开发、维护工作做 好、做到位，这样方能更为直接、有效、 深入、系统化地激发员工的创新精神。 （二）创新人才观 牢固树立并始终遵照人才资源战 略，此乃为最基本而又核心的人才观， 始终秉持技术观同样是优秀人才的对等 观。中国建筑企业要想在国际竞争中获 取竞争优势，占据有利地位，不仅要熟 知国际施工惯例，而且还要拥有能够独 立进行工程管理的项目经理；不仅要懂 得技术，还要会管理，大力培育此类人 才，方能更好地进行人才结构的合理、 科学、高效化调整。 （三）创新人力资源管理体系 对于技术创新而言，通常情况下， 其不仅与管理相关，而且还与资金之间 存在紧密关联。而从管理创新角度来考 量，其对于技术创新具有较大程度的推 动作用，特别是在人力资源管理领域上， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 此领域的创新，需将制度创新与技术创 新紧密结合，还需秉持结构调整与技术 创新互补与融合。当前，建筑企业所开 展的人力资源管理，许多仍然停滞在单 纯的人事管理层级，许多建筑企业严重 缺失能够匹配或适应发展战略需要的人 力资源管理体系。建筑企业人力资源管 理在管理手段、方式、体系及理念等方 面相对保守与陈旧，造成人力资源管理 普遍偏低的绩效，技术创新动力不足。 至此，建筑企业要想达成自身可持续发 展目标，需要从以往的劳动密集型尽快 过渡至智力密集型，不断提高人才能力 与素质，更改传统不符合实际需要的用 人机制；多学习国外先进技术与理念， 构建“唯才是举 ”“量才适用”及“ 以人为本” 的新时代人才机制。 （四）创新人力资源创新能力培 养机制 针对各层人力资源，需对其开展 对应性培训工作。针对工人开展技能培 训工作，从事建筑行业的人员需开展全 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 面培训，要求其需获取职业资格证书等。 此外，针对仪表工、焊工、管工、电工 及钳工等，需定期开展岗位练兵及强化 培训工作，对于处于一线工作的安全员、 统计员、材料员、定额员、施工员及质 检员等，需开展经常性培训。经过技能 与专业知识培训，不断提升其技术水平， 促进其操作技能的最大化提升。针对中 高级管理人员来讲，其不仅要落实法律、 计算机方面的培训工作，还要积极开展 外语及技术等运用较为频繁的培训工作， 可创新培训模式与方式，如成人教育及 在职教育等，培养与社会需求相符，具 备专业化、高水平的人才，企业管理层 需要不断更新管理意识、完善质量意识、 健全市场意识、促进创新意识的提升， 促进其管理水平提升。 四、结语 创新乃是企