广州劳务派遣发展现状研究

广州劳务派遣发展现状研究 什么是劳务派遣 劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同， 由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动 力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇 用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的 一方当事人。 劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等，是近年我国人才市场根据 市场需求而引进开发的新的人才服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行， 一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要，通过具有劳务派遣资质 的劳动服务公司，派遣所需要的各类人员，劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际需求 招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，并将员工派遣到用人单位工作，同时对 员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后，实际用人单 位与劳务派遣组织签定劳务派遣合同 ，劳务派遣组织与劳务人员签定劳动合同 ，实 际用人单位与劳务人员签定劳务协议 ，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘 用合同关系。 广州劳务派遣起源 1、广州劳务派遣公司的创办，是同改革人事用工制度相联系的，是作为一项创新用工机制 产生和推广的，得到政府的支持与鼓励。劳务派遣公司的产生有一定的政府相关机构背景。 我市某劳务派遣公司称，其公司“是广州市劳动行政部门指定的专门为本市用人单位提供 劳动、人事和社会保险事务、法律法规咨询及代理的专业单位” 。 2、劳务工能够降低各行各业用工成本，以及满足用工的需要。企业如此，机关和事业单位 亦如此。用工单位愿意使用劳务工的主要原因之一，就是用工成本相对较低。近年来，随 着不断规范劳务派遣公司，尤其是规范劳务工参加社会保险的标准，有部分劳务工同用工 单位正式员工在社保、工资待遇等差距越来越小，用工单位使用劳务工的积极性开始弱化。 广州某公司原有劳务工 70 多人，现在陆续同该公司签订劳动合同，现有劳务工仅十几人， 而且当他们合同期满时会陆续回归该公司。 3、劳务工可以解决目前一些用工单位编制限制，尤其是机关单位和事业单位因编制所限， 需要通过劳务工增加人手才能满足日常工作需要。劳务工的工资不在本单位工资总额中列 支，从帐面上讲，既不会出现“突破工资总额”的情况，又能够聘用到人员。 4、劳务派遣公司可以吸纳相对广泛的人力资源，包括下岗失业人员、农民工、非本地劳动 力等，对解决就业起到一定的积极作用，也是解决农村劳动力向城市转移的一种补充。大 多数劳务派遣公司提供的人力资源，虽然有大学毕业生，但主要是普通劳动者这类相对低 端的人力资源，而这部分劳动力占我国需要解决就业群体中的大部分。尤其是农民工和非 本地劳动力资源，除用工自行招收后转由劳务派遣公司签订劳动合同外，通过劳务公司的 招录和储备，可以起到减缓就业压力的作用。 广州企业使用劳务派遣的原因 第一，劳动弹性化的需求。为了因应市场环境的急剧变化，企业普遍的做法就是采取劳动 弹性化的策略。为适应劳动弹性化的发展，许多国家甚至制定或者修改相关立法。劳动弹 性化在人力资源管理方面，大致包括数量弹性化、功能弹性化、距离策略、区隔策略和报 酬弹性化等措施。 “企业通过劳务派遣的方式实现了劳动弹性的需求。使用被派遣劳动者 能更好满足用工者对用工数量的弹性要求，可以不受法律关于使用临时工人和延长工时的 限制，并且不会失去劳动力的支配权。 第二，弹性化的人力需求。对于用人单位而言，当有些劳动并非经常性之时， “劳务派遣” 即成为一个具有弹性而且便利的雇佣模式。例如，当企业推出新产品，现有人员不敷使用， 暂需要增加业务人员时，如果因此雇佣(以直接与劳动者订立劳动合同的方式 )更多的业务 员，一旦产品推广完毕，这些新业务员将无事可做。此时，企业若将其解雇，即须依法支 付经济补偿金。 第三，节省人力成本的需求。保护劳动者的法律法规日益增多，劳动者的权利意识也日益 加强，造成了用人单位的经营成本增加。为了减少人力成本的支出以获得更大的利润，越 来越多的用人单位认识到派遣用工可以节约招聘、考核、管理人力资源以及解雇劳动力的 成本。用工单位借此一方面得到了其所需要的劳动力，另一方面又不需负担劳动法上的课 与雇主的多种责任。 广州劳务派遣现状及发展趋势 （一）劳务派遣已经成为一种新型的、特殊的劳动关系和劳动用工制度。劳务派遣是指劳 务派遣单位（以下简称“用人单位” ）与被派遣劳动者（以下简称“劳务工” ）订立劳动合 同，劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工单位（以下简称“用工单位” ）订立劳务派遣 协议，然后由“用人单位”将“劳务工”派往“用工单位”从事劳动，实质上是劳动力的 租赁。这是涉及“用人单位” 、 “劳务工” 、 “用工单位”三个方面关系的一种新型的劳动关 系，特别是 2008 年 1 月 1 日颁布实施新的劳动合同法后，这种新型的劳动用工形式得 到了法律认可，已经逐渐成为企业的一种新的劳动用工制度。而这种新型的劳动关系和劳 动用工制度，其最大特点是“用人单位”雇用“劳务工”但不使用“劳务工” ，而“用工单 位”使用劳务工却不直接与“劳务工”签订劳动合同，实质上是一种“雇用”与“使用” 相分离的劳动力经营模式。 正是由于存在这种“用人的不建立劳动关系，建立劳动关系的不实际用人”的特殊关系， 以至于新的劳动合同法以“特别规定”的形式，对在“劳务派遣”过程中所形成的劳 动关系作了规范化要求和调整，但在实际运作中， “特殊规定”还是过于原则，对劳务派遣 单位（用人单位）与用工企业（用工单位）各自法律责任和社会义务尚未划分清晰，一旦 产生劳动纠纷，劳务派遣单位（用人单位）和实际用工企业（用工单位） 往往相互推卸责 任或义务，劳动纠纷较难解决。 （二）劳务派遣用工发展迅猛，客观上已形成企业新的劳动用工“二元结构” 。我市劳务派 遣用工形式从 2006 年以来已逐渐形成，国有企业、民营企业、外资合资企业和事业单位都 有使用劳务工，主要由农民工、城镇居民和大中专毕业生等构成。2008 年 1 月新的劳动 合同法颁布实施后，各类企业尤其是国有大中型企业使用劳务工大幅度增加，主要集中 在工交、建筑、港务、钢铁、金融、电信、邮电等行业。 目前，我市已有 687 家劳务派遣公司，拥有相当数量的劳务工，劳务工在用工企业的比重 广州华路卓企业管理咨询有限公司 广州深圳劳务派遣首选品牌 地址： 广州市黄埔东路 3529 号金山纸业商务中心二楼 215 号 联系电话020-66699698网址： 也越来越大，如广船集团有劳务工 7700 人,占职工总数的 55%；中移动广州公司有劳务工 2700 多人，占职工总数达到 72%；等等。由于这些企业存在着正式职工和劳务工两种不同 类型的职工群体，而且劳务工群体又迅速扩大，所占企业职工队伍人数比例不断增加，导 致企业出现了新的劳动用工“二元结构” 。加上在职工队伍中劳务工群体与正式职工群体的 身份不同，在企业各方面的待遇上存在较大差别，容易造成职工队伍的分化和对立。 广州劳务派遣存在的问题 （一）劳务派遣普遍存在超“三性”用工，违反了劳动合同法的规定。新的劳动合 同法明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施” （以下 简称“三性”规定） 。据了解，企业尤其是国有企业大量使用劳务工已经成为一种“潜规则” ，不但在生产一线使用劳务工和存在“混岗”现象，而且在某些生产部门或岗位上主要或 全部使用劳务工。更有一些企业将原正式职工转入劳务派遣公司再派回原单位工作，结果 是人员不变，身份却发生了根本变化，相应的劳动报酬随之降低，直接侵犯了职工的合法 权益。还有的用人企业，采取将某项工程及人员整体外包来规避劳动合同法的“三性” 规定。 （二） 劳务派遣工的合法权益受到侵害，严重影响构建和谐劳动关系。 在企业职工队伍中，劳务工往往在生产一线岗位从事一些最脏最累的工作，但劳动报酬与 正式职工存在较大差距，尤其体现在社会保险、福利待遇等方面。用工企业即使要另付劳 务派遣公司一笔费用，仍然比企业直接使用正式职工大大节省了劳动力成本。尤其是用工 企业不与劳务工签订劳动合同，规避了连续签署两次劳动合同后，继续用工必须签无固定 期限合同的法律规定，使解除或终止劳动合同、劳务协议更为方便灵活。据了解，广药、 广钢、广船和建行等企业的劳务工，在本企业内连续工作 5 年以上的有相当数量，有的甚 至连续工作了 10 多年，如果不及时对劳务派遣进行规范和对劳务工进行疏导，不采取措施 解决劳务工不公平待遇等问题，那么劳务工群体就有可能以激烈的方式反作用于企业或社 会，产生社会不稳定因素。2009 年 10 月，广州市某啤酒企业的劳务工因劳动报酬补偿问 题与劳务公司发生纠纷，其中有 10 多位劳务工穿着某企业的工作服，在海珠桥上演 “跳桥 秀”就是一个例子。 规范广州劳务派遣用工建议 （一）研究制定与劳动合同法配套的、操作性强的实施细则和具体政策措施。尽快完 善劳动合同法中劳务派遣相关内容，建议由市法制办等有关部门对劳务派遣的一些特 殊法律问题的衔接做出明确规定，研究制订与劳动合同法中劳务派遣条款相配套的实 施细则。针对“三性”规定，确定具体的细化标准，既明确使用劳务工的范围和种类，又 明确禁止使用劳务工的范围和种类。制定适合劳务派遣的劳动合同文本。对劳务工的工作 岗位、劳动条件、劳动报酬、福利待遇等作出更加详细可行的规定，以解决对劳务工的不 公平待遇等问题。同时，清晰划分劳务派遣单位和用工单位在保障劳务工各项权益中的各 自职责，以及制定发生劳动争议后的处理程序。同时，建议出台一些具体政策措施：一是 禁止用工企业将原有职工转为劳务工； 二是规定用工企业连续使用劳务工达到一定年限后，要按一定比例将其转为正式职工；三 是明确规定企业为劳务工缴纳社会保险金标准，并与正式职工一样在当地办理。 （二） 建立健全劳务派遣用工的社会监管 机制。进一步规范劳务派遣企业的市场准入条件，对劳务派遣单位从业人员的资格、人数、 办公条件作出规定，并实行经营许可审批。对新成立的劳务派遣企业，由劳动行政管理部 门进行前置审批后才能注册。建议建立劳动风险保障金制度，以保证劳务派遣企业能够独 立承担法律责任，履行法律义务。建立和完善劳务派遣备案制度，要求派遣机构将其签订 劳动合同、工资发放和社会保险缴费等情况，定期填写报表报告劳动行政管理部门。建议 把是否组建工会组织作为劳务派遣企业年度审核的一项审核标准。没有建立工会组织的一 律不予办理年审。劳动行政管理部门要按照市场准入条件，对现有的劳务派遣企业进行一 次全面的清理审查，发现不符合条件的，通知工商管理部门吊销其营业执照，同时，要开 展常规性的监督检查工作，对劳务派遣企业违反政策法规的做法予以纠正。 （三） 建立双向管理的劳务工加入工会管 理模式。明确规定劳务派遣单位与劳务工签订劳动合同的同时，劳务派遣单位的工会要及 时做工作将劳务工吸收入会，并与用工单位工会签订工会会员代管协议，将会员交用工单 位工会代管，参加用工单位工会活动。如果劳务派遣单位没有成立工会的，则由用工单位 负责吸收劳务工加入本单位工会。明确劳务派遣单位的工会，主要负责代表劳务工与用工 企业协商劳务工的工资报酬待遇，协调解决劳务工的合法诉求；明确用工单位的工会，主 要负责组织劳务工参加各项工会活动，及时反映并协调解决劳务工提出的合法、合理诉求。 （四） 按照中华全国总工会要求提取劳务派遣人员的工会经费， 并研究调整其缴费标准。 建议参照全总有关文件精神，由市国资委、市财政局、市总工会等单位联合下发文件，明 确规定劳务工不管是加入劳务派遣单位工会还是用工单位工会，其工资不论是从企业工资 总额中支出，还是从企业营销或管理费用中支出，劳务工的工会经费都应由用工单位按劳 务工工资总额的 2%提取，而且应在税前列支。此