我党干部选任制度在新世纪的新实践

我党干部选任制度在新世纪的新实践 对竞争性选拔干部理论和实践意义及完善路径的思考 韦义勇 （东兰县委党校 广西 东兰 547400） 摘 要：近年来，竞争性选拔干部方式已成为我国党政领导干部选拔任用工作的一个 突出亮点和热点，赢得了广大干部群众的支持和社会公众的肯定。这是我党民主政治发展 和进步的又一个重要标志。但受多种因素制约，当前竞争性选拔干部仍然还存在许多缺陷 和问题。因此，要推进竞争性选拔干部进程，必须正视和克服其当前尚存在的弊端，立足 我国现阶段的客观实际，在实践中不断总结经验，大胆探索，逐步将其完善。 关键词：干部选任制度；竞争机制；完善路径 自 2002 年中央正式颁布和实施党政领导干部选拔任用工作条例以 后，从村“两委”职位的公推直选、机关事业单位一般岗位的竞争上岗，到 乡镇科级、县处级、厅局级等领导职位的公开选拔、公推公选、双推双考 （推荐报名和自荐提名、面试考评和组织考察），竞争性选拔干部的方式已 经成为当前我国党政领导干部选拔任用工作的一个突出亮点和热点，备受领 导干部和社会公众的关注。本文立足当前形势，试就竞争性选拔干部的理论 和实践意义及完善路径进行探讨，以求行家赐教。 一、竞争性选拔干部的理论意义和实践意义 竞争性选拔干部，就是通过公推直选、竞争上岗、公开选拔、公推公选、 双推双考等方式选拔机关事业单位工作人员和领导干部。近年来，随着竞争 性选拔的范围越来越广，选拔的职务层级越来越高，参选的干部越来越多， 方法和程序也越来越趋于规范，一大批通过竞争性选拔走上各级领导岗位的 干部，在实践中经受了检验，展示了才华，做出了业绩。竞争性选拔干部方 式赢得了广大干部的支持，获得了社会公众的肯定。具有十分重要的理论意 义和实践意义。 （一）将竞争机制引入干部选任制度，是我党干部选任制度的自我完善 和发展，是党的民主选举制度在新世纪的丰富和创新。任何政党要发展，完 成自己的历史使命，都需要自己的干部去贯彻落实本党的路线方针政策。为 了使自己的干部能把路线方针政策贯彻落实好，都需要相应的制度把干部管 理好、使用好。这就是政党的干部制度。我们党的干部制度，概括地说就是 党管干部原则。它具体包括以下内容：一是加强对干部工作的领导，制定干 部工作的方针、政策；二是推荐和管理好重要干部；三是指导干部人事制度 改革；四是做好对干部人事工作的宏观管理和检查监督。从以上内容来看， 我们党的干部选任制度是党管干部原则的一个重要内容和体现。 我党干部选任制度是随着不同历史时期的形势和任务的变化而不断改革 与创新的。战争年代，为适应革命战争需要，党在干部选任上，是由中央及 各级党委的组织部门统一任命、调配所有干部；建国以后到 2000 年，虽然这 期间的后阶段启动了干部人事制度改革，但在干部选任制度上，还未跨出计 划体制下的窠臼，仍然存在三个突出问题：一是管理主体单一，仍是由党委 及组织部门直接选拔任用或推荐各类领导干部；二是管理权限过分集中，仍 是掌握在少数人甚至个别人手中。三是管理方式仍旧单一，人治色彩浓厚。 进入新的世纪，党为了适应新形势新任务的要求，先后出台了中华人 民共和国公务员法 、 党政领导干部选拔任用工作条例等法规，明确规定 了改人治为法治，使干部选任工作法制化，把依法办事确立为干部选任工作 的原则。党的十七届四中全会进一步提出，要“坚持民主、公开、竞争、择 优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱 颖而出” ，并强调要“完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式” 。于 是，十七届四中全会以后近两年来，公推直选、竞争上岗、公开选拔、公推 公选、双推双考等竞争性选拔干部在全国各地普遍展开。一大批通过竞争性 选拔走上各级领导岗位的干部，在实践中经受了检验，展示了才华，做出了 业绩。竞争性选拔干部方式赢得了广大干部的支持，获得了社会公众的肯定。 至此，竞争性选拔干部在理论上趋于成熟，在实践上逐渐显示其活力。所以 说，它是我党干部选任制度的自我完善和发展，是党的民主选举制度在新世 纪的丰富和创新。 （二）把德才兼备的优秀人才选拔到各级领导岗位，为推进党的伟大事 业，巩固党的执政地位提供人才和干部保证。 首先，推进党的伟大事业需要德才兼备的人才，更需要德才兼备的领导 干部。毛泽东同志曾指出：“政治路线方针确定之后，干部就是决定因素。 ”进入 21 世纪，党中央提出了牢固树立和贯彻落实科学发展观的重大决定， 第 3 页（共 8 页） 要求以科学发展推动中国特色社会主义伟大事业。而要深入贯彻落实科学发 展观，就必然要求各项事业、各个岗位由最优秀、最突出、最合适的人才来 承担，确保党和国家各项事业得到最大限度的科学发展。竞争性选拔干部， 就是要营造创业有机会、干事有舞台、发展有空间的良好环境，打破身份、 学历、年龄等原有的干部选任制度，为中国特色社会主义事业选拔到最优秀、 最突出、最合适的人才，充分发挥各类人才的聪明才智，让他们实现人生最 大价值，为推动我国经济社会的健康快速发展，推动中国特色社会主义伟大 事业作出最大的贡献。 其次，巩固党的执政地位，必须加强党的先进性建设和执政能力建设。 长期以来，由于在干部选拔任用上，一直由党委及组织部门直接选拔任用或 推荐各类领导干部，甚至领导干部任命权掌握在少数人甚至个别人手中。在 这样的干部选任制度下，被上面任命的官员当中，一些人往往要看上面的眼 色做事，为了自己的升迁极力讨好上级，不唯“下”只唯“上” ，不唯实只唯 虚，因此，虚伪浮夸、买官卖官的腐败现象当然就层出不穷。这不仅危害干 部本身，更是危及到党的执政地位的巩固。竞争性选拔干部，打破了过来由 党委及组织部门直接选拔任用或推荐各类领导干部（甚至由某个人“钦定” 干部）的格局，选出的领导干部明白自己的“官位”不是上面某个人的恩赐， 而是得益于自身的素质和能力，来之于广大干部群众的表决，肩负着谋好民 生的责任，时刻受社会公众监督。更能清醒地认识到自己的“官位”能不能 保得住、坐得久，不是靠看上面的“眼色”极力去讨好，也不是靠金钱贿赂， 而是要通过新一轮素质和能力的竞争，看广大干部群众对自己能力和工作成 效的认可。因此，竞争性选拔出的领导干部，才有可能做到贯彻上级指示与 尊重群众意愿相统一，不唯虚只唯实，开拓进取，求真务实，自觉把精力花 在谋科学发展、促社会和谐、保人民幸福之上；才能有效遏制以钱买官、以 钱保官的腐败行为；才能带领广大干部群众沿着党的正确路线去努力奋斗， 真正担负起“立党为公，执政为民”的神圣职责。所以说，竞争性选拔干部， 才能形成风清气正的用人氛围，永葆党的先进性，为巩固党的执政地位提供 德才兼备的干部队伍保证。 二、当前竞争性选拔干部还存在的主要问题 近年来，竞争性选拔干部在范围上越来越广，在职数上越来越多，在职 务层级上越来越高，参选的干部越来越多。这应该说是我党民主选举制度向 前发展的一个良好态势，是我党对民主政治在认识上的不断深化和在实践上 的不断开拓创新。但是，由于我们的竞争性选拔干部方式正在方兴阶段，因 此，在操作过程中难免还存在许多问题有待改进和完善。归纳起来，主要有 以下三大方面。 （一）公信度问题：这方面问题主要集中在社会公众对选拔的职位、报 名条件、考试考查、选拔程序、选拔结果和考试监督等方面的质疑。比如， 从选拔的职位来说，县处级副职以下，层级低、副职的多，县处级正职以上 的高层级职位过少；次要的、非关键部门的职位多，组织、人事、财政等通 常被视为关键部门的职位少。这种情况，不由得让社会公众对竞争性选拔持 质疑心理，感觉是“对外作秀、对上搪塞”。从报名条件来说，各地对考生 的年龄上限和下限、职级和任职年限、学历和地域等规定不尽一致。尤其是 把公务员和事业单位工作人员“划清界限”以后，事业单位人员报考公务员 领导职位的条件更加受限。这样那般的苛刻条件限制，必然引发出某些竞争 性选拔考试似乎是针对特定人员的质疑。再如，从考试考查的形式来说，目 前除了笔试和面试过关外，组织考核这一环节比较隐性化。有些经过笔试、 面试后进入考察范围第一名的，组织考核后却没能如意，而入围的第二名或 第三名能“破格入选”的现象比比皆是。这种现象更是让社会公众觉得有 “猫腻”的嫌疑。以上情况只是简要罗列，类似现象举不胜举。 （二）规范化问题：规范化问题主要体现在领导干部能力素质评价体系 标准不一、还没有形成统筹一体的工作机制、选拔程序差别太大等。比如， 从领导干部能力素质评价体系标准来说，目前更多地还依赖于模式化的考察、 推荐等传统方式，组织意图明确，竞争活力不够。再如，从程序上来说，虽 然中组部对竞争性选拔领导干部的程序早有规定，但各地、各单位在竞争性 选拔干部的实践中，程序差别太大，几乎可谓程序混乱。有的程序过简，有 的程序缺失，会使人产生选拔者是否有意留下操作空间的联想。 （三）制度化问题：这方面主要是还没有构建有章可循的制度体系，没 有形成与竞争性选拔相适应的规范性文件和制度。一是竞争性选拔还没有上 到制度统筹的层面，什么时候进行公选、把哪些部门、哪些职级、哪些职位 第 5 页（共 8 页） 拿去公推公选，其随意性还是比较大；二是竞争性选拔仍然存在“政出多门、 号令不一”的状况，选拔活动“短期热度”效应比较明显，远远还没有形成 制度化、常态化。 三、竞争性选拔干部完善路径之建议 竞争性选拔干部作为我党干部选任制度的自我完善和发展，通过近几年 来的实践证明，它是适应我国新形势新任务需要的。因此，推行这种选人用 人制度，应该成为新世纪党的干部选任制度的努力方向，也是我党民主政治 的发展方向。而要推行这一制度，必须正视和克服其当前尚存在的弊端，立 足我国现阶段的客观实际，在实践中不断总结经验，大胆探索，逐步将其完 善。 （一）在制度安排上：应将换届竞争与缺位竞争相结合，防止“短期热 度”效应现象。我国现行的干部选任主要有两种情况：一种是换届选任，另 一种是届中调整（或缺位补位） 。换届选任是一届班子任期期满后的“重新换 班” ，它涉及的领导职位数和干部数量都比较多。对于这种“换班”选任，应 该通过竞争性选拔产生新的班子。届中调整是在一届班子任期内，因工作需 要对班子个别成员的职位进行调整，或因特殊情况，某个领导职位出现人员 空缺而需要“填充” 。它虽然涉及的职位和干部数量都比较少，但也应该通过 竞争性选拔来调整。也就是说，无论是换届选任，还是届中调整，都应当引 入竞争机制，以竞争性选拔为主，上级任命为辅，真正形成“能者上，庸者 下”的选人用人格局。要将近几年来各地在竞争性选拔干部实践中已经取得 的经验做法提炼形成相应的规范性文件和制度，以用指导全局性的竞争性选 拔干部工作，把竞争性选拔干部建立在有章可循的制度体系之上，彻底改变 当前竞争性选拔活动“政出多门、号令不一”状况，防止竞争性选拔活动 “短期热度”效应的发生，使之走上制度化、法治化、正常化的发展道路。 （二）在职级岗位上：应做到高职、要岗竞争与低职、次岗竞争相结合， 形成“上下联动”竞选格局。竞争性选拔干部的本质就是要选拔出党政领导 干部人才。就目前形势看，竞争性选拔干部整体上仍然处于一种“自下而上” 的发展态势，即从村“两委”职位开始，到机关事业单位一般岗位，再逐步 到党政机关和事业单位的副科职位、正科职位，近两年上到部分县处级职位 和厅局级职位。而且在这一态势中，乡科级职位比较多，县处级职位比较少， 厅局级职位更少；副职职位比较多，正职职位比较少；“次要”岗位（如党 史、方志、档案、安监等岗位）比较多，重要职位（如组织、人事、财政、 发改、民政等岗位）比较少。要规范竞争性选拔，必须打破“自下而上”的 运行模式，构建“自上而下”的运行模式。就目前形势来说，起码应当构建 “厅局级县处级乡科级村两委 ”这样“自上而下”的联动运 行模式。因为，竞争性选拔活动的起点越高，标准越高，就越能充分发挥其 示范效应和标杆效应，从而使其真正内化为一种制度而不再停留在试点工作 的层面。而且，这种“自上而下”的运行模式，更有利于促进党政领导干部 队伍的梯队建设和后备队伍建设。因此，今后的竞争性选拔干部，在职级岗 位上，应做到高职、要岗竞争与低职、次岗竞争相结合，形成“上下联动” 竞选格局。 （三）在选拔资格上：应做到一般条件与特殊条件相结合，坚持“五湖 四海”公平原则。当前，竞争性选拔干部已不同程度、不同规模地在全国各 地开展，并产生了一定的良好社会效应。但总的来说，竞争性选拔在适用范 围上还未达成统一认识，尤其是在选拔资格上，各种限制还比较多。比如， 有的地方将选拔的范围圈定为本地区、本部门范围内。在选拔对象的资格审 定上，除了一般的岗位任职条件外，还额外增加了众多非必要的学历、专业、 从业经历等条件，尤其是对事业单位人员报考公务员职位的限制更加苛刻； 有的地方将竞争性选拔简单理解为选拔年轻干部，人为划定各种年龄杠杆， 将许多年富力强、经验丰富的中年骨干拒之门外。以上种种，都不利于优秀 人才的选拔。在今后的干部选拔中，在选拔资格上，应做到一般条件与特殊 条件相结合，坚持“五湖四海”公平原则。一是应根据不同岗位的个性要求 设置相应条件，但所设置的条件不能太苛刻，尽量避免“设置条件”只是针 对特定人员的现象。二是在年龄条件上不应绝对“年轻化” 。比如，有些侧重 于理论和工作研究性质的领导岗位，把年龄限制在 25-6 岁以下， “让位”给 刚刚毕业参加工作，既还没有工作经验，更缺乏研究能力的“年轻化”干部， 就不大合适。三是在报考人员的身份上，不应对事业单位人员作苛刻限制， 应一视同仁。 （四）在考试考核上：应做到“两试” （笔试、面试）成绩与业绩成果 第 7 页（共 8 页） 相结合，把握“全面发展”量才尺度。从近两年竞争性选拔干部的具体运用 来看，虽然各地都不约而同地进行了一些探索与实践，但总体上还是以“笔 试 + 面试”的选拔模式为主。只要笔试 +面试成绩优异，组织考核这关没有 政治作风问题，就万事大吉。这种选拔模式，选出的往往是在某一方面、某 一环节中有突出表现的“特长生”但不一定是全面发展的人才。笔者认为， 除了笔试+面试成绩都优异，在组织考核上，不应停留在“个别谈话+大伙投 票”这种简单草率的操作之上，而必须注重业绩成果。尤其是在 1：3 的差额 选拔当中， “笔试+ 面试”的成绩一般相差不大，这时业绩成果就应该成为 “优中先优”的重要依据。业绩成果之比，就要把“入围考察”的所有对象 的业绩成果进行公示，让社会公众知情和