我国的劳动争议发展趋势及其对策 范 战 江

随着社会主义市场经济的发展，劳动制度改革的不断深化，以及劳动法的贯彻、实施， 我国劳动争议将日趋成为社会的热点问题，亟待我们认真研究与对待。 一、劳动争议的现状 当前我国劳动争议的状况概括起来主要有以下几个特点： （一）劳动争议的数量多且增幅大。 自 1987 年劳动争议处理制度恢复以来，劳动争议仲裁委员会立案处理劳动争议的数量， 1989 年的 10326 起是一个峰值，1991 年的 7633 起是 一个谷值，1992 年在劳动争议受案 范围没有扩大，而预防劳动争议的措施加大力度的情况下，劳动争议的数量回升至 8150 起， 此后劳动争议数量持续大幅度 上升，1993 年达 12358 起，升幅为 51.6%，1994 年达 19098 起，升幅 54%，1995 年达 33030 起，与上年相比，升幅为 72.9%。 以上情况表明， 我国已进入一个劳动争议多发时期，其起始于 1992 年。 （二）劳动争议的状况目趋复杂。 随着劳动争议数量的增多，其复杂程度也日益加深，具体表现有三个方面：一是劳动 争议的主体涉及面日益广泛，在法律法规规定的劳动争议受案范围内的 6 类 主体已均有争 议发生，此外事实劳动关系主体间的争议，涉及第三人的争议，具有共同当事人的争议， 委托律师参加仲裁活动的争议颇多。二是劳动争议的内容日益 复杂，在劳动争议受案范围 内，除集体合同劳动争议尚未发现以外，其余各类客体的劳动争议均有发生，而且多侧面 的争议日益增多，有的争议具有两个以上的标 的，有的劳动争议同时又是民事争议和经济 争议。三是跨地区涉外劳动争议日益普遍，不仅在省内跨地区的劳动争议已不鲜见，而且 跨省际、乃至涉外的劳动争议也 有许多地区普遍发生，因此地区间、省际间、涉外的管辖 纠纷时有发生。 （三）劳动争议上升的重点是集体争议和一些非国有企业的争议。 据统计集体劳动争议的数量：1994 年比 1993 年上升 120%，1995 年比 1994 又上升 74.6%；集体争议涉及的人数：1994 年比 1993 年上升 170%，1995 年比 1994 年又上升 46.9%。外商投资企业劳动争议 1994 年比 1993 年上升 75.4%，1995 年比 1994 年又上升 93%；乡镇集体企业劳动争议 1994 年比 1993 年上升 220%，1995 年比 1994 年又上升 138%； 私营企业及个体工商户劳动争议 1994 年比 1993 年上升 68.9%，1995 年比 1994 年又上升 85.8%。 （四）劳动争议标的多集中在工资、保险方面。 近两年的情况表明，劳动争议标的集中点已从开除、除名、辞退等方面转移到工资、 保险等方面。目前工资、辞退方面的劳动争议约占 60%左右。自 1995 年实施劳动法 以来，由于劳动合同制的全面实行，因解除劳动合同补偿金、赔偿金，以及订立劳动合同 时劳动者缴纳风险金、保证金、集资款等发生的劳动争议 已开始增多起来，而且争议标的 金额越来越大。 二、劳动争议的原因 我国劳动争议现状的成因主要有以下几个： （一）随着社会主义市场经济的确立，劳动争议相应处在一个多发时期。 从国际上看，市场经济建立过程中都会相应经历劳动争议多发时期。随着我国社会主 义市场经济的发展，劳动制度改革将不断深化，劳动力市场中的用人主体和 劳动主体将日 益明确，致使劳动关系及其环境发生很大变化，经营者与劳动者无论从现象上、习惯上都 需要有一个转变的过程，有一个熟悉、适应新制度的过程。在 这个过程中，人们的切身利 益将会得到进一步调整，劳动争议必然会处在一个相应的多发时期。 （二）随着劳动法制的不断完善，劳动争议受案范围在逐步扩大。 1993 年企业劳动争议处理条例颁布、实施以来，劳动争议处理机构的受案范围已 朝着全方位的方向跨出了一大步。随着劳动法及其一系列配套规章 的颁布和实施，劳 动法制建设得到较快的发展，劳动争议受案范围又得到进一步的扩大，致使申诉到劳动争 议仲裁委员会的案件大幅度上升，案件的处理难度也越来 越大。同时，这也是劳动争议标 的集中点由开除、除名、辞退等方面转移到工资、保险等方面的主要原因，因最初的劳动 争议受案范围只包括前者，而不包括后者。 （三）随着我国步入法制社会的进程，人们的法律意识正处在从弱到强的过渡时期。 一般来讲，劳动争议双方当事人的法律意识很弱，劳动争议不易发生； 法律意识很强， 劳动争议也不易发生；就是在法律意识似弱不弱、似强不强的情况下，劳动争议最易发生。 而目前，我国劳动争议双方当事人的法律意识正处在第三 种状态下。随着我国步入法制社 会的进程，劳动法的颁布和实施，一方面促使用人单位和劳动者依法保护自己合法权益的 意识增强，发生劳动争议，当事人向企业劳 动争议调解委员会申请调解或向地方劳动争议 仲裁委员会申请仲裁的越来越多；另一方面仍有相当一部分经营者和劳动者不学法、不懂 法，法制观念、合同意识比较 淡薄，致使违法、违约现象频频出现，侵犯对方合法权益的 情况屡屡发生，因此而发生的劳动争议比较普遍。在人们法律意识从弱到强的整个过渡时 期，劳动争议多 发的状态将会相应存在。这也是集体劳动争议和一些非国有企业劳动争议 量上升较快的重要原因。 （四）一些企业经济效益较差，常常引发劳动争议。 在一些亏损、停产、半停产企业中，长期拖欠职工工资、养老金、医疗费等，致使这 部分劳动者的基本生活得不到保障，一些富余职工得不到妥善安置，加之有 的经营者以权 谋私，严重脱离群众，引起职工强烈不满，职工不得不申请劳动争议仲裁以寻求保护，有 些职工甚至采取集体上访和罢工等过激手段求得问题的解决。 从劳动争议的现状及其原因分析中可知，劳动争议多，是坏事同时也是好事。争议多 意味着问题多，劳动关系中不稳定因素多，处理不好会导致社会的不稳定， 这当然不是好 事。然而，争议多发，使原来隐性的矛盾充分暴露出来，及时加以解决，减少了隐患，又 有利于社会的稳定；大量经营者、劳动者法律意识觉醒，学习 用法律保护自己的合法权益， 表现为劳动争议量上升，实质是社会文明进步的表现。这些都说明当前争议多又是一件好 事。 三、劳动争议的发展趋势及其对策 从当前的情况分析，预计劳动争议数量还会持续上升一定时期。至于何时达到峰顶， 则很难预料，因影响劳动争议产生的因素很多，有社会政治方面的，有经济 发展方面的， 还有劳动争议和处理制度建设方面的。从当前我国整个形势发展看，劳动争议数量不断上 升的势头会逐步被遏制住，到达峰顶的时间不会太长。然而， 随着劳动争议峰值出现以后 国家形势的发展变化，劳动争议仍将沿着波浪式的规律向前发展。为了平稳地渡过当前的 劳动争议多发时期，争取早日抑制住劳动争议数 量不断上升的势头，并使其在较长时期内 相对稳定在较低的水平上，当前我们应当遵循重在源头、重在基层、重在调解、重在执行 的方针，从两方面入手，一是充分 发挥现有人员和条件的最大能量，提高工作效率，二是 从长计议，及早完善争议预防和处理体系，从根本上解决问题。所谓“重在源头”是指在预 防劳动争议上下功 夫，尽量减少劳动争议的发生；所谓“重在基层” ，是指要侧重抓好企业 劳动争议调解委员会的各项工作，逐步发展乡镇、乃至村一级劳动争议的处理机制；所谓 “重在调解”，是指加快多层次调解制度的建设，以调解作为解决劳动争议的基本手段；所 谓“重在执行”，是指要有得力的措施和手段保证双方当事人的能够实现 最后的处理结果， 使劳动争议得到彻底解决。我们的具体对策大体有以下几方面： （一）创造条件，增强社会预防劳动争议的功能。 各级劳动部门、工会组织以及各有关方面，应当创造条件设立专门的劳动法律咨询服 务机构、劳动律师事务所，为广大劳动者和经营者提供劳动法律帮助，普及 劳动法律知识， 提高他们的法律观念，不断增强社会预防劳动争议的功能，减少劳动争议的发生。这是对 劳动争议重在源头抓预防的重要措施之一。 （二）重视并加强劳动争议处理制度的组织建设。 当前，由于劳动争议数量大幅度连年上升，劳动争议处理部门人员少与任务重的矛盾 日益突出，这一点应引起各级政府的高度重视，在适当的时机应当为劳动争 议处理部门增 加编制和人员，特别应充实和加强基层劳动争议仲裁委员会和企业劳动争议调解委员会。 同时，要在乡镇企业发达的地区发展乡镇一级的劳动争议处理 机构，尽量把劳动争议解决 在基层。 （三）不断提高人员素质，改进办案方式，努力提高办案质量和结案率。 由于当前大环境不可能为劳动争议处理部门完全解决人员、编制问题，所以劳动争议 处理部门应当面对现实，在不断提高现有人员素质，改进办案方式，挖掘现 存潜力上多下 功夫。比如：加快建立调解员、仲裁员的规范化培训制度；逐步扩大兼职仲裁员队伍；进 一步完善政府劳动部门、工会组织和用人单位方面的代表三方 处理劳动争议的机制；继续 健全仲裁庭制度等等。从而达到提高办案质量和结案率的目的。 （四）加快建立不同层次、不同种类的调解制度。 在推动有工会的企业建立劳动争议调解委员会，没有工会的企业建立相应的协调组织 的同时，根据一些地方的经验，还应在一些乡镇企业发达的地区逐步建立乡 镇劳动争议调 解制度，在有条件的县以上劳动行政部门建立劳动行政调解制度，使这些调解制度从处理 方式的选择程序，到申诉时效、处理时效、以及调解制度与仲 裁制度的衔接方式等方面， 逐步规范化、法制化，为形成多渠道、分类别、重调解的劳动争议处理体制而努力。 （五）从国情出发，积极探索增强劳动争议处理体制司法性的新路子。 由于现行的劳动争议处理体制行政色彩比较浓，处理结果执行起来比较困难，