高校图书馆人力资源管理模式创新研究

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 高校图书馆人力资源管理模式创新 研究 摘 要：信息技术、经济、行业 和用户需求等外部环境的变化给图书馆 带来生存危机，而我国部分高校图书馆 人员结构不合理，人员管理方式落后， 很难适应形势要求。根据管理学组织平 衡理论，高校图书馆需要创新人力资源 管理模式以建立图书馆与内部员工的平 衡。该文提出人员引进与聘用、培养与 培训及考核激励等新举措。 中国论文网 /8/view-12793824.htm 关键词：高校图书馆 人力资源 管理 模式创新 中图分类号：F72 文献标识码： A 文章编号：1672-3791（2015） -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 11（c）-0190-03 21 世纪以来，信息技术、经济、 行业和用户需求的变化给国内外高校图 书馆带来了生存压力和生存危机。2010 年，OCLC 发布的研究型图书馆：危 机与系统化变革一文中指出研究型图 书馆的价值、人力资源和技术面临危机。 1因此，Rethink （反思） 、 Restaffing（人员重新配置） 、等成为图 书馆变革的共性话题。2 根据管理学组织平衡理论，高校 图书馆外部环境和内部要素发生了变化， 原有的平衡被打破，需要根据变化了的 情况重新建立其组织内部平衡和外部平 衡。只有高校图书馆提供给图书馆员的 诱因与馆员所做的贡献之间相平衡，才 能实现其组织内部平衡。3该文通过分 析目前高校图书馆的外部环境和内部要 素的变化，以及国内外高校组人力资源 管理创新的新趋势，通过剖析该馆现状 和问题，提出创新人力资源管理的新举 措。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 1 高校图书馆面临的变化 1.1 高校图书馆外部环境的变化 近年内，高校图书馆的外部环境 发生了显著变化，尤其是信息技术环境、 经济环境、行业环境以及用户需求方面， 这些变化都给高校图书馆带来了巨大压 力。图书馆面临的挑战和危机如下： Web2.0、云计算、3G、智能移动终端 等新技术快速兴起使图书馆信息组织方 式受到挑战；书刊垄断与价格增长使图 书馆服务效益难以保证；数据库提供商、 网络搜索服务提供、图书零售业、市场 化运作的文献服务商以及图书馆外包业 务市场的成长给图书馆带来“去职业化” 的危险；越来越多的用户更依赖通过网 络获取信息，图书馆面临着被边缘化的 危险。4 1.2 高校图书馆内部的变化 高校图书馆管理的主要对象信息 资源也正在由图书、期刊等纸质文献等 转变为数字化信息。全球大数字化资源 正在快速增长，并逐渐成为主流的信息 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 资源类型。国外的图书馆在电子资源的 投资比例在 70%以上，我国图书馆基本 在 50%60%的水平。5外部环境的变 化也引起高校图书馆工作内容和服务方 法的变化。传统的文献资源建设和图书 流通阅览已经借助于图书馆集成化管理 系统、自助借还机实现，有些高校图书 馆甚至采取业务外包的方式完成。很多 新兴业务通过计算机、校园网、局域系 统网和世界万维网实现，因而对图书馆 员工计算机和信息检索能力要求较高。 2 创新高校图书馆人力资源管理 2.1 高校图书馆人力资源管理趋 势 为了适应图书馆外部环境变化和 内部变化，美国高校图书馆建立了完善 的人力资源管理体系，包括：比较完善 的人员甄选机制、完备的职业准入制度 及图书馆员资格认定制度，人员甄选有 专业知识要求和综合素质要求，并有程 序化运作规范；完备的薪酬管理制度、 工资级别体系、工资晋升机制和较好的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 福利待遇；绩效考评机制和奖励机制、 制度化评估考核体系和以精神奖励为主 的奖励机制；人力资源教育培训与发展 系统，有工作发展中心，提供各种学科、 职业生涯发展、计算机及人文素质教育 等许多类型的职业教育培训；专项科研 基金及教育发展基金，资助馆员项目研 究，支持员工的职业发展。6 为了满足了高校图书馆转型的需 要，我国高校图书馆也进行人力资源管 理创新。例如：上海交大采用的岗位分 类管理、馆员分类发展的人力资源创新 方案，激发了大多数馆员自我转型发展 的需求和热情，缓解了图书馆业务量激 增与人才瓶颈的矛盾。其人力资源管理 主要举措包括人员引进、岗位聘任、职 务晋升、培训考核及公平合理薪酬体系 等。 2.2 该校人员结构现状及创新人 力资源管理的必要性 自 2004 年至今，该校图书馆人 员结构也发生了一些变化，劳资结构变 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 化较大，年龄结构变化很大，人员总体 结构与图书馆持续发展要求差距较大， 组织内部不平衡。各项数据（如表 1） 。 通过表 1 数据可以看到，该校图 书馆聘用关系发生了变化，2015 年共聘 用了 22 位合同工，比例较大；非事业 编制人员数量在增长，他们是图书馆的 新生力量。人员年龄结构中，35 岁以占 总数 12%，3545 岁之间占总数 13%， 45 岁以上占总数的 75%，图书馆 中青年人、中年人、老年人的合理比例 结构应该是 532，所以说该馆人员 老龄化现象十分严重。专业结构中，图 情专业占 32%，计算机专业占 9%，语 言及管理专业占 29%，其他专业人员 占 31%，计算机信息管理类比例较小。 学历结构、岗位结构和职称结构基本合 理。总之，人员聘任结构中合同工比例 较大，人员年龄结构非常不合理，老龄 化现象严重，人员专业结构中计算机信 息管理人员不足。 2.3 创新该校图书馆人力资源管 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 理 该校图书馆组织内部不平衡，高 层次计算机信息管理类人才不愿意来图 书馆工作，合同工和 45 岁以上馆员为 组织创造的贡献需要提高。图书馆组织 图书馆应该提供更多更好地可以满足员 工个人需求、影响其个人动机的诱因， 如：薪金、奖酬等物质诱因，如安全、 情感、尊重、自我实现、荣誉、职位晋 升、发展机会等精神方面的诱因，使员 工感到图书馆提供的诱因满足了他的需 要，组织内部就实现了平衡。在这个过 程中，图书馆管理者应该树立“馆员第 一”的新理念，必须以提高馆员素质， 调动其积极性、主动性和创造性为立足 点。 2.3.1 人员的引进和聘用 为了实现组织内部平衡，使高学 历高素质人才愿意为高校图书馆创造贡 献，应按照学校主流人才队伍准入标准， 结合图书馆工作性质、岗位设置等制定 科学有效的人才引用方案，设计完整高 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 效合理的聘用程序。聘用程序应包括简 历筛选、笔试和面试环节。 图 书馆应重视人员的招聘工作，在博士生 难以引进的情况下，可招聘非事业编制 硕士研究生，建议学校人事部门考虑在 政策允许范围内，给予硕士研究生一定 的优惠待遇，以保持人员的稳定性和调 动他们的工作积极性，拟定该馆人员引 进招聘计划（如表 2） 。 在学校范围内，也可考虑人员调 配招聘。目前图书馆在全校范围内待遇 和社会地位有所提高，发展前景好转， 也有流失的馆员从管理岗位聘任回图书 馆。 2.3.2 人员的培养和培训 为了使图书馆组织内员工为图书 馆创造更多贡献，也应考虑加强组织内 部人员的培养和培训。制定系统的人员 培训培养计划加大人员培养力度，可促 使现有人员的专业水平和技术能力不断 提高；可帮助新引进专业人员迅速成长 为具有专业知识、图情知识和计算机技 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 能的复合型人才；还可提高新入职辅助 人员熟悉图书馆业务的速度。建议人员 培养培训内容如表 3 所示。 2.3.3 人员的考核和激励 实现组织内部平衡也需要通过考 核激励等方式促使个人为组织创造更多 贡献。该馆人员考评方式简单，对人员 的激励作用不大。人员考核分年度考核 和聘期考核两种。年度考核由学校人事 处组织进行，人事处给定评优比例，名 额分配至各部门，由部门投票选出优秀 人员，经馆务会决定最终人选。年度考 评获得优秀等级也只是一种精神激励。 聘期考核的主要是根据履行岗位职责情 况填写个人聘期工作总结，经图书馆确 认后上报学校，考核结果基本都是合格。 该馆比较重视以小组方式开展的 图书馆通讯评优奖励，活动调动了 参与者的积极性，起到了良好的激励作 用。每年在通讯的编辑、校对、排版及 投稿人员中进行选评，按贡献和业绩设 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 置奖项，奖项分 9 级四等。评优颁奖表 彰仪式正式，年末在全馆大会上颁发荣 誉证书，还给予少许物质奖励。图书馆 可以借鉴内部刊物的评选奖励方式，创 新年度考核和聘期考核模式，设立一定 奖项，奖励那些服务良好、贡献突出、 钻研业务的各级各类馆员。 3 结语 高校图书馆外部环境的巨大变化 给高校图书馆带来生存危机，高校图书 馆组织外部和内部的平衡被打破。高校