《职业生涯管理》第二章内容概论

第二章 职业生涯管理的基本理论 2.1 职业选择理论 2.1.1 特质因素理论 1、起源和发展 Frank Parsons （“ 职业指导之父” ）：“ 三步范式” 法 Williamson ： “Trait-Factor Theory” 2、理论核心：人与职业之间的匹配 3、理论前提： 人各有特性且可被测量 不同职业需要不同特性的人 人的特性与职业匹配程度与成功相关 4、 “三步范式”法的基本内容 ： 人在职业选择中必须做到： 了解自身的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件以及其他因素 对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景及机会有明确认 识 在这两组要素间进行最佳匹配 5、职业选择中的常见问题： 没有选择 不确定的选择 不明智的选择 兴趣与能力相矛盾 2.1.2 人格类型理论 John Holland: Career Orientation Theory 也称职业性向理论、人职匹配理论。 1、理论假设 大多数人的人格类型可归为 6 种中的一种 现实中存在相应的六种环境类型 人们积极寻找适合自己的职业环境 一个人的行为是其个性特征与环境特征共同作用的结果 2、人格类型与职业类型的匹配 实际型，这种类型的人会被吸引去从事那些需要一定的技巧、力量和协调性才能承 担的职业如森林工人、耕作工人以及农场主等。 调研型。这种类型的人会被吸引夫从事那些包含着较多认知活动(思考、组织、理 解等)的职业，而不是那些主要以感知活动 (感觉、人际沟通以及情感等 )为丰要内容 的职业如生物学家、化学家以及大学教授等。 艺术型。这种类型的人会被吸引去从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感 表达以及个性化活动的职业，如艺术家、广告制作者以及音乐家等。 社会型，这种类型的人会被吸引去从字那些包含着大量人际交往内容的职业，而不 是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业，如诊所的心理医生、外交工作者以 及社会工作者等。 企业型这种类型的人会被吸引去从事那些包含着大量以影响他人为目的的语言活 动的职业如管理人员、律师以及公共关系管理者等。 常规型。这种类型的人会被吸引去从事那些包含着大量结构性的且规则较为固定的 职业在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从组织的需要，如会计以及银行职 员等等。 3、六种职业类型与人格类型的内在结构关系 实际型 研究型 艺术型 社会型企业型 传统型 4、测量工具 职业偏好量表（Vocational Preference Inventory, VPI ） 自我导向搜寻量表（Self-Directed Search, SDS ） 2.1.3 社会学习理论 Crumboltz 认为以下因素在一个人做出其职业选择时都会发生作用。 遗传因素 环境条件和社会现象 社会因素：技术变化、社团 教育条件：教育思想、教育体制、教育资源和投入、教育内容 职业条件：工作机会的数量和工作性质；任职资格；报酬、声誉 学习经历 完成任务的技能 2.1.4 职业锚理论 Career Anchor（ Edger .H. Schein） 1、什么是职业锚 指个人经过搜索所确定的长期职业定位。 “设计这个概念是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深人的自我 洞察时，我们的生命中成长的更加稳定的部分。 ”(1978) “设计这个概念是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深人的自我洞察 时，我们的生命中成长的更加稳定的部分。 ”(1978) 通俗地说职业锚就是当个人不得不做出选择的时候他无论如何都不会放弃的职业中 的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这名词中“锚”的含义样，职业锚 实际上就是人在选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动 机和需要以及态度和价值观有了清楚的了之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。有 些人也许一生都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候才 清楚，比如在选择到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和 经营自己的公司的时候。正是在这关口，个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性 向等等才会集合成一个富有意义的职业描。这个职业锚会告诉此人，对他个人来说，到底 什么东西是最重要的。 2、职业锚的构成 认识到自己的才干和能力 认识到自我动机和需要 认识到自己的态度和价值观 3、职业锚的特点 通过个人的职业逐步稳定、内化下来 当个人面临多中职业选择时，职业锚是他最不能放弃的自我职业意向 4、几种基本的职业锚 1）技术/职能型职业锚 始终不肯放弃的是在专业领域中展示自己的技能,并不断把自己的技术发展到更高层 次的机会. 希望通过施展你自己的技能以获取别人的认可,并乐于接受来自于专业领域的挑战. 你可能愿意成为技术/职能领域的管理者,但管理本身不能给你带来乐趣 ,你极力避免全 面管理的职位,因为这意味着你可能会脱离自己擅长的专业领域. 2）管理型职业锚 如果你的职业锚是管理型,你始终不肯放弃的是升迁到组织中更高的管理职位,这样你 能够整合其他人的工作,并对组织中某项工作的绩效承担责任.你希望为最终的承担责 任,并把组织的成功看做是自己的工作. 如果你目前在技术/职能部门工作,你会将此看成积累经验的必经过程 ;你的目标是尽快 得到一个全面管理的职位,因为你对技术/职能部门的管理不感兴趣。 3）自主/独立型职业锚 你始终不肯放弃的是按照自己的方式工作和生活,你希望留在能够提供足够的灵活性, 并由自己来决定何时及如何工作的组织中. 如果你无法忍受任何程度上的公司约束,就会去寻找一些足够自由的职业,如教育、咨 询等.你宁可放弃升职加薪的机会,也不愿丧失自己的自主独立性. 为了能有最大程度的自主和独立,你可能创立自己的公司,但你的创业动机是与后面叙 述的创业家的动机是不同的. 4）安全/稳定型职业锚 你始终不肯放弃的是稳定的或终身雇用制的职位.你希望有成功的感觉,这样你才可能 放松下来.你关注财务安全和就业安全.你对组织忠诚,对雇主言听计从,希望以此换取终 身雇用的承诺希望. 虽然你可以到达更高的职位,但你对工作的内容和在组织内的等级地位并不关心. 任何人都有安全和稳定的需要,在财务负担加重或面临退休时,这种需要会更加明显. 你总是关注安全和稳定问题,并把自我认知建立在如何管理安全与稳定上。 5）创造/创业型职业锚 你始终不肯放弃的是凭借自己的能力和冒险愿望,扫除障碍,创立属于自己的公司或组 织. 你希望向世界证明你有能力创建一家企业,现在你可能在某一组织中为别人工作,但同 时你会学习并评估未来的机会,一旦你认为时机成熟,就会尽快开始自己的创业历程.你 希望自己的企业有非常高的现金收入,以证明你的能力。 5、关于职业锚的几点说明 要深入全面地理解职业锚的内涵概念、还要注意以下几个方面： 1）职业锚产生于早期职业生涯阶段、以雇员习得的工作经验为基础。个人在面临各种 各样的实际工作生活情境之前，不可能真正地了解自己的能力、动机和价值现之间将如何 相互作用，以及在多大程度上适合所做的职业选择。只有在新雇员工作了若干年习得工 作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。因此，新雇员的工作经验，产生、演变和 发展了职业锚。从某种程度上而言，职业锚是由雇员实际工作经验所决定。而不只是取决 于个人潜在的才干和动机。 2）职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是雇员自我 观中的才干、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果，而不是只重视其 中的某个方面。在实际工作中，新雇员重新审视自我，逐步明确个人的需要与价值观， 明确自己的擅长所在以及今后发展的重点，并且针对符合个人需要与价值现的工作，自觉 地改善、增强和发展自身的才干，经过这种整合，新雇员寻找到自己长期稳定的职业定位、 达到自我满足和补偿。 3）职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。职业锚是个人同工作环境相互作用 的产物，由于实际工作的偶然性，职业锚是不可能根据各种测试出来的能力、才干或者动 机、价值观等进行预测的，只有新雇员在工作实践中，依据自身的和已被证明的才干、动 机、需要和价值观，经过多次确认和强化以后，才能找到自己的职业定位。 4）职业锚不是固定不变的。虽然职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区，但这并不 意味着个人的职业锚是固定不变的。这是因为随着雇员职业工作的进一步发展以及个人 生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、变化职业锚本身也可能发生变化，雇员在职 业生涯的中后朗可能会根据变化了的情况，重新选定自己的职业描。因此一个人的职业 锚是不断发生变化的，它实际上是在一个不断探索过程中所产生的动态结果 2.2 职业生涯发展理论 2.2.1 Super 的职业生涯发展观 生 命 阶 段 年 龄 成 长 探 索 建立 保持 衰 退 454035 30 25 20 15 10 5 50 55 60 65 70 75 80 父母 持家者 配偶 工作者 公民 休 闲 者 学 生 孩 子 父 母 持 家 者 配 偶 工作者 退 休 者 公 民 休 闲 者 孩子 学生 2.2.2 Greenhaus 的职业生涯发展阶段理论 阶段 年龄 主要任务 职业准备 18 以前 职业评估、接受教育、确定方向 进入组织 18-25 获得工作 职业生涯初期 25-40 适应工作，学习技能 职业生涯中期 40-55 总结以前职业生涯，确认或调整职业目标， 有所成就 职业生涯后期 55 以后 维持，准备退出 2.2.3 Schein 的职业生涯发展阶段理论 成长、幻想、探索阶段 进入工作世界 基础培训 早期职业的正式成员资格 正式成员资格 职业中期危机 非领导者角色的后期 处于领导角色的后期 衰退和离职 退休 组织内部三种职业流动方式 横向流动模式 向核心地位流动模式 纵向流动模式 2.2.4 Dessler 对于职业生涯发展阶段的总结 1、成长阶段 从出生到 14 岁 逐渐建立起了自我的概念 开始对各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考 2、探索阶段 15 岁24 岁 个人认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的 了解以及个人兴趣和能力匹配起来。 在这一阶段的开始时期，他们往往做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择。 到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经 做好了开始工作的准备。 在这一阶段上以及以后的职业阶段上需要完成的最重要任务也许就是对自己的能力 和天资形成一种现实性的评价。 类似地，处于这一阶段的人还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来做出相应的 教育决策。 3、确立阶段 24 岁44 岁 大多数人工作生命周期中的核心部分。 有些时候，个人希望在这期间( 通常是希望在这一阶段的早期) 找到合适的职业并随 之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中。 在大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同 的各种能力和理想。 确立阶段本身又由三个子阶段构成。 1）尝试子阶段： 大约 25 岁一 30 岁之间。 个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，他或她就会准备进行 一些变化。 2）稳定子阶段： 30 岁40 岁 人们往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定技为明确的职业计划来确定 自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育活 动等等。 3）中期危机阶段： 30 多岁和 40 多岁之间。 人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重 新评价。 他们有可能会发现，自己并没有朝着自己所梦想的目标(比如成为公司总裁) 靠 近，或者已经完成了他们自己所预定的任务之后才发现，自己过去的梦想并不 是自己所想要的全部东西。 人们还有可能会思考，工作和职业在自己的全部生活中到底占有多大的重要性。 通常情况下，在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择，即判定自 己到底需要什么，什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出 多大的牺牲。 4、保持阶段 45 岁一 65 岁 人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数精 力主要就放在保有这一位置上了。 5、衰退阶段 临近退休 许多人都不得不面临这样一种前景：接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新 角色，学会成为年轻人的良师益友。 几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时，人们所面临选择就是如何去打发原 来用在工作上的时间。 2.3 职业生涯管理模型 2.3.1 职业生涯管理模型 职业生涯探索 对自我和环境的意 识 职业生涯评价 接近目标 反馈：工作/非工作 战略执行 目标设定 战略开发 教育、家庭、工作和社会制度 信息、机会、支持 做出决定 Greenhaus 2.3.2 关键概念 1、职业生涯探索 1）什么是职业生涯探索？ 职业生涯探索是收集并分析与职业有关的信息的过程。 2） 为什么要进行职业生涯探索？ 大多数人都需要收集信息以便于对自己的价值观、兴趣和才能以及环境中的机会和 障碍有更好的认识。 人们往往并没有真正地、正确地认识自己 3） 职业生涯探索的类型 自我探索：兴趣、才能、价值观 环境探索：工作技能、工作内容、组织、家庭 2、意