内蒙古企业学习型组织激励制度研究

内蒙古企业学习型组织激励制度研究 摘要：企业的发展离不开人的创造力和积极性，如何激励员工，成为内蒙古企 业亟待解决的问题和强企战略的关键所在。只有根据环境需要不断提高学习能 力和完善自身运作，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励制 度，才能在激烈的市场竞争中立于不败。本文对学习型组织和激励制度理论进 行了相关思考，建设性地构建了学习型组织激励制度运行模式，为实施激励制 度提供了理论依据，进而提出内蒙古企业建立学习型组织激励制度的政策建议， 以期有益于我区企业的未来发展。 关键字：内蒙古；学习型组织；激励制度；创新；发展 一、理论概述 （一）学习型组织内涵 彼得圣吉是学习型组织理论的奠基人，在其代表作第五项修练-学习 型组织的艺术与实务中提出企业通过学习提升整体运作“群体智力” 和持续的 创新能力，成为不断创造未来的组织。学习型组织是一个能熟练地创造、获取 和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。 为延长企业生命就必需不断地学习是学习型企业的理念和价值观，学习和业绩 相对应是学习型企业的信念和准则，学习型企业是一种致力于长远的、预防性 的管理组织模式，其内部融洽、协调、民主空气浓厚。学习型企业中所有成员 都为了共同的价值观、共同任务尽责学习,这种共同的“学员”身份将冲淡企业 中等级、阶层观念,淡化部门、岗位间的隔阂,还由于知识、科学与民主总是密切 相伴的,所有这些将大大减少企业的内耗和企业内的不良竞争,从而增强融洽、合 作精神,民主管理将会落在实处,民主精神将大大发扬。 （二）激励制度 西方激励理论主要有：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、 麦克利兰成就需要理论。赫茨伯格认为，保健因素只能导致工作满意与否，试 图在工作中消除不满意因素的管理者只能安抚员工，而不能激励员工。要想真 正激励员工努力工作，必须注重激励因素。麦克利兰提出的成就需要理论对研 究经营者的激励方式具有更为直接的作用。他认为人的基本需要有三种，这些 需要是通过后天学习获得的，而不是天生的本能欲求。第一种是成就需要，即 达到标准、追求卓越、争取成功的需要。第二种是权利需要，即以某种方式左 右他人行为的需要第三种是归属需要，即有建立友好和亲密的人际关系愿望的 需要。 随着管理科学的不断发展和管理实践的不断深化，激励的方法和手段日益 多样化和个性化，归纳起来主要有以下几种：目标激励、物质激励、成长激励、 参与激励、竞争激励、情感激励、荣誉激励、榜样激励、信息激励、文化激励、 逆反激励。从管理学角度分析，激励是指激发员工的工作动机，也就是说使用 各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务， 实现组织的目标。完整意义上的激励既包括激发、奖励，也包括约束和惩罚， 奖励和惩罚是最基本的激励措施。激励制度是指奖励和惩罚的措施作用于个体 或群体后经过人们逐步的认识、吸收和内化而形成的引导人们的思想和行为的 习惯力量。企业激励制度是企业制度建设中不可或缺的重要环节，激励制度建 设的成功与否将对企业的成败产生巨大影响。企业激励制度关系到企业管理各 个深层的议题。 二、学习型组织激励制度运行模式 （一）学习型组织激励制度的构建 学习型组织激励制度构建原则要求不仅注重满足员工正当合理的需求，还 要加强对需求的引导，如赋予他们具有挑战性的工作，认同企业的价值观；对 员工实行差异化激励可能出现不公平现象，成为负激励因素。必须处理好激励 制度的一致性与方案差异化的矛盾。一致性主要体现在企业，人力资源管理制 度和政策的一致性上，而差异化主要体现在针对不同类别员工需要采取不同的 激励措施组合；股权、企业的价值观、良好个人职业发展前景等能够起到长期 激励的效果，而有竞争力的工资、奖金等则能起到短期激励的作用。企业可以 综合利用这些激励措施对知识员工进行全面的激励，实现长期激励与短期激励 的有机结合。 学习型组织激励制度构建主要是改善薪酬福利制度。采取国际上通行的技 术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的 高度一致，使员工感觉到有创造力就有回报。分配关系理顺了，员工就会集中 精力工作，发挥创造性和主动性；设计激励性的工作，发挥员工的创造性。为 了能引导员工产生对自我实现的需要，通过对有关的工作进行的适当的安排和 变革，有效地处理人与工作的相互关系，完成组织目标。根据期望理论，企业 在为员工提供挑战性工作的同时，应当加强对型员工的培训和教育，提高其对 完成目标的期望值。如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为其 创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有 吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚，就在企业和员工之间建立了很好的心理 契约。学习型组织激励制度构建的另一种重要方法是通过共同的价值观、行为 准则、道德规范，形成以重视、尊重与信任员工为特征的企业文化，能够很好 的在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使知识型员工产生一种自我约束和 自我激励，有利于提高知识型员工对企业的认同感与忠诚度，调动员工为企业 奉献的积极性和主动性。 （二）学习型组织激励机制的运行模式 学习型组织激励机制的运行模式的过程就是组织内部激励主体与激励客体 之间互动的过程，不同于其他组织的激励模式在于：学习型组织激励机制的运 行模式主要强调的是激励过程同时也是组织成员相互学习、相互沟通和了解的 过程，更多注重的是管理层与被管理层之间信息的有效传达，对组织目标和内 涵的深入解读。这种激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的， 贯穿于实现组织目标的全过程，突出了信息交流的作用，划分了激励工作的逻 辑步骤，可操作性强。这一激励模式分为这样几个步骤： 第一步进行上下双向 的沟通交流。学习型组织中管理人员通过了解员工的个人需要、事业规划、能 力和素质等，同时向员工阐明学习型组织的目标、所倡导的价值观、奖酬内容、 绩效考核标准和行为规范等；而学习型组织中员工个人则要把自己的能力和特 长、个人需求表达出来，同时把组织对自己要求了解清楚；第二步是员工定位 与开展工作。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的实际情况安 排适当的岗位，并设定适当的努力目标和考核办法；而员工则采取适当的工作 态度、适当的行为方式和努力程度开始工作；第三步对员工工作的阶段性评价。 对已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再 做适应性调整。注意选择适当的评价周期，不宜太长也不宜太短。周期太长积 累的问题得不到及时解决，失去了阶段性评价的意义，但是如果周期太短，会 使员工过多精力忙于应付评价，而影响工作；第四步年终评价与奖酬分配。在 年终员工配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。 同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价；最后一步也是非常重要的一 个步骤，是学习型组织成员学习组织中的先进者和培养组织成员认同感与公平 感的关键一步：比较与再交流。员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得 的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工 作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续 留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意 见。 三、学习型组织激励制度对于内蒙古企业的意义 创建学习型组织激励制度对于内蒙古企业的意义重大。内蒙古企业是内蒙 古自治区社会经济发展的重要推动力量,应当在我区建设学习型社会中起先锋作 用,学习型组织激励制度的创建,这既是企业自身生存发展的必需,也是国家发展 战略的要求。我区大多数企业在管理过程中制定了各种各样的奖励办法，但忽 略了组织成员相互学习、相互沟通和了解，忽视了管理层与被管理层之间信息 的传达，无法形成民主、融洽及合作精神，更谈不上对组织目标的完全理解， 因此有效的管理机制和评估标准形同虚设，抑制和削减了员工的努力，大大增 加了企业内耗和内部不良竞争，致使良性发展受到严重制约。一个员工的绩效 如何，是由许多复杂因素综合作用的结果，但其中激励机制的有效性是最重要 的因素。客观看待和正确理解学习型组织中员工的需求，尊重他们的正当需求 是激励的基础，是激励的出发点。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作 用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会 的风气就不会正。”波特和劳勒在心理学家维克多弗罗姆的期望理论基础上 明确指出：激励、绩效和满足都是独立的变量，满足取决于绩效，甚至绩效也 取决于满足。他们将内激励与外激励综合在一起，并在报酬与满足之间加上了 一个中间变量“公平的报酬”，成为传统思想的转折点。在此理论基础上，我 们不难发现员工工作努力程度的大小，取决于员工对奖酬价值的主观评价，以 及对努力与绩效关系、绩效与奖酬关系的感知情况。如何使内蒙古企业员工获 得正面的感知，亟待我们创建一种学习型组织激励制度运行模式。 四、创建内蒙古企业学习型组织激励制度的政策建议 （一）建立高效的沟通渠道，是各项工作顺利进行的前提 沟通的实质是传递和理解，沟通是共享，而非谈判或说服。无论是企业管 理者还是普通的职工，都是企业竞争力的核心要素，做好沟通工作，无疑是企 业各项工作顺利进行的前提。有效沟通使员工可以准确理解公司决策，提高工 作效率，化解管理矛盾。企业管理讲求实效，只有从问题的实际出发，实事求 是才能解决问题。而在沟通中获得的信息是最及时、最前沿、最实际、最能够 反映当前工作情况的。在企业的经营管理中出现的各种各样的问题，如果单纯 的从事物的表面现象来解决问题，不深入了解情况，接触问题本质，会给我区 企业带来灾难性的损失。个人与个人之间、个人与群体之间、群体与群体之间 开展积极、公开的沟通，从多角度看待一个问题，那么在管理中就能统筹兼顾， 未雨绸缪。在许多问题还未发生时，管理者就从表象上看到、听到感觉到，经 过研究分析，把一些不利于企业稳定的闲素扼杀掉。企业是在不断解决经营中 的问题中前进的，企业中问题的解决是通过企业中有效的沟通实现的；有效的 沟通可以激励员工，形成健康、积极的企业文化人具有自然属性和社会属性， 在实际的社会生活中，在满足其生理需求时还要满足其精神需求。管理者要具 有良好的倾听习惯，经常倾听下属心声，了解下属需求。只有这样，企业才能 了解职工的需求，满足职工的需求，真正实现人本管理。沟通要有认真的准备 和明确的目的性；沟通的内容要确切，有针对性，言之有物；沟通要有诚意， 取得对方的信任并建立起感情；提倡平行沟通、平等沟通；提倡直接沟通、双 向沟通和口头沟通；设立固定沟通渠道，形成沟通常规。增加新的沟通渠道。 例如设立紧急信息通道、交流园地等，改造原有沟通方式。如将信函传递改为 传真传递，缩短经理会周期等，进行组织改革。 （二）创新培养组织员工学习能力的手段和方法 企业往往过多地看重对员工技能素质的培训，而且更注重的是教条或者是 填鸭式的课堂培训，用的是学者的教材。这样的培训可能有助于提高员工的规 程意识和技能，但多半失之于浮浅、生硬、灵活性差。一旦员工变换工作岗位， 又得从头再来，这样，既增加培训成本，还因为增加了员工转换角色的时间， 弄不好会打乱企业整个经营管理的计划，丧失赢得市场竞争的机会。创新培养 组织员工学习能力的手段和方法，应该不惟书本和专家优先，引导员工如何学 习，强调通过员工之间的交流，通过他们思想与思想的碰撞、经验与经验的汇 聚，注重团队意识和合作精神的塑造，注重沟通，通过有效的学习交流，产生 新的思想火花，激发员工的创新意识和自我提高意识，如此，才是企业可持续 发展和员工可持续发展所需要的。只有不断增强学习能力，才能铸就持续学习、 提高学习效果的应有禀赋，才能适应不断变化和日趋激烈的市场竞争。员工学 到的就不仅仅局限于现任岗位的技能，他们学到的是适应力、向心力、凝聚力， 激发出来的是活力和潜力，因而更有成功感。 （三）建立科学的、公平的激励机制，促进学习型组织协调发展 激励的目的就是提高员工的积极性。激励机制是通过一套理性化的制度来 反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制一旦形成，它就会内在的 作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生 存和发展。激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期 望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不 断发展壮大，不断成长。建立科学的、公平的良性激励机制，能够促进学习型 组织协调发展。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集 与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的 政策。激励必须坚持公平的原则。员工的工作动机和积极性不仅受报酬的绝对 值的影响，更受相对值的影响。如果管理者在事前不制定分配政策，事中又不 作定量考核、事后靠“拍脑袋”定，这样就很难做到公平。激励机制对员工行 为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足 员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。物质激励与精神激励相辅 相承、缺一不可。但是物质不是万能的，更不是无限的，还需要对员工进行精 神激励，二者相辅相承、缺一不可。精神激励主要以满足人的尊重、成长、成 就三方面的需要为着力点，它能激发员工的工作动机，是调动员工积极性的强 大驱动力。管理者要通过精神激励使员工获得荣誉感、成就感，激发其上进心， 强化期望行为，调动其内在积极性。 五、结论 学习型组织激励制度的建立可能涉及企业管理提升的多个方面，真正改善 是来自于相关各个方面的整体改善。从制度建设的过程看，学习型组织激励制 度的建立需要从企业的发展战略的梳理和沟通出发，这是保证人力资源管理的 提升的行动符合企业发展战略的需要。总之,创建学习型组织激励制度是一个漫 长的、艰苦的过程,必须结合本企业的实际情况,不断探索、不断总结,以期建立 起具有自身鲜明特色的激励制度,真正促进我区企业学习型组织的长远发展。 参考文献： 1.彼得圣吉著.第五项修炼 M.上海：上海三联书店，1998, 7:274283 2.张声雄，姚国侃.第五项修炼实践案例M.上海：上海三联书店，2002，9:106120 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