华泰证券股份有限公司上海威宁路证券营业部2010年组织架构调整后的绩效考核管理办法(试行)(讨论稿)

华泰证券股份有限公司上海威宁路证券营业部华泰证券股份有限公司上海威宁路证券营业部 2010 年组织架构调整后的绩效考核管理办法年组织架构调整后的绩效考核管理办法 (试行试行 ) (讨论稿讨论稿 ) 为进一步深化绩效挂钩的薪酬管理制度，将员工的收入与营 业部经营业绩、综合管理效果相联系，营造团队协作的良好氛围， 确保公司下达的经营指标的完成，争取在 2010 年度第四季度结 束前实现经营方式和业绩的跨越式发展。按照公司 华华 泰泰 证证 券股券股 份有限公司份有限公司 2010 年度营业部绩效考核管理办法（华泰证字 【2010】77 号文）关于调整营业部组织架构的通知（华泰证字 【2010】293 号文）关于调整 2010 年度营业部绩效考核方案的 通知（华泰证字【2010】318 号文）等文件精神，根据公司 2010 年 8 月经纪工作会议对营业部组织架构最新解读精神要求,结合公 司持续不断地深化理财转型的各项推进工作步骤，同时通过开展 绩效考核让员工能熟练地掌握和使用 CRM 系统的相关功能，有 效地发挥 CRM 系统对客户服务和营销工作的支持，特制定本 办 法。 一、指 导导 思想思想 依据公司对营业部 调调 整后的整后的 组织组织 架构架构核定下达的薪酬总额， 在公司及分公司对分配情况进行监督指导下，营业部依据“绩效 2 挂钩、序列管理、以岗定薪、动态调整”的原 则对员工的薪酬进行 分配。 1员工薪酬与营业部整体绩效、员工个人绩效相结合。 2根据各序列岗位工作性质、职责要求，确定差异化的薪 酬福利待遇。 3以岗位确定基本薪酬，以技能和绩效确定浮动薪酬。 4各序列岗位之间打开序列调整和职级晋升通道，薪酬待 遇随岗位变动实行动态调整。 二、薪酬 组组 成成 员工薪酬总额由基本薪酬、绩效奖金、福利计划及加班补贴 组成。 (一 )基本薪酬 总额的核定 基本薪酬总额由公司根据营业部调整后的组织架构（编制） 核定。 1、基本薪酬 基本薪酬由基本工资和岗位津贴两部分构成。其中，基本工 资占 60%，岗位津贴 占 40%，基本工资每月按固定标准发放，岗 位津贴根据员工岗位工作完成情况考核发放。基本薪酬又按在岗 工作时间长短从入岗 1 年以下，至入岗 3 年以上共分为四档。营 业部将根据本部人员特点来设定档次和期限。 基本工资根据公司对各岗位核定的基本薪酬所占的相应比 例，于每月发放。 3 见习期、试用期员工的基本薪酬按拟定岗位基本薪酬标准 的 80执行。 2、绩效奖金 营业部绩效奖金总额由公司及分公司根据营业部绩效考核 管理办法核定，员工绩效奖金由营业部在公司核定的绩效奖金总 额内，根据各序列岗位的职责要求、考核原则、个人业绩考核结 果确定。 营业部除客户经理外，其他人员绩效奖金季度预发、年底决 算。 3、福利计划 福利计划包括法定保障性福利如国家规定的五险一金、各类 假期等；以及公司从员工需求出发，有针对性设置的丰富员工生 活、解决员工后顾之忧的自主激励性福利。 4加班补贴 营业部根据目前自查自纠的情况及系统升级和调试等要求 设立加班补贴。员工加班按华泰证人字20082 号文件精神要求, 原则上不提倡员工加班,当天事当天毕，本职工作范围之内的不 算加班。员工加班由主管安排，如实填写加班事由，主管加班需 报总经理室批准。 员工加班小时以内，不享受加班待遇；确因工作需要加班 的（如周六、周日及节假日值班），按实际加班时间在当月补休， 因工作一时不能安排补休的，经总经理室同意可适当推迟，保留 4 至当年底，不得跨年度累计；遇周六、周日及节假日公司安排测 试，确实不能安排补休的，支付员工加班工资。 三、薪酬的考核分配三、薪酬的考核分配 员工的薪酬考核由岗位津贴考核和绩效奖金考核两部分构 成。 (一 ) 岗位津 贴分配 即按照“平衡 计分卡”原理中的四个维度之内部流程和学 习 发展挂钩;掌握和使用 CRM 系统的相关功能与维护状况、理财转 型推进实施的程度与效果挂钩。 （1）按 100 分制，营销总监、理财服务总监、运行总监分别对 前、中、后台员工的基础工作按月进行考评，营销总监、理财服务 总监、运行总监的基础工作由总经理室进行考核。 （2）考评结果经本人及上级主管签字确认后生效，作为员工 浮动工资及绩效奖金发放的依据。 （3）评分细则：(附后) （4）岗位津贴按月考核,先分配后处罚，年终汇总结算。 （二）绩效奖金考核 通过在营业部实行前、中、后台分离的组织架构，前台营销、 中台服务、后台保障，推动营业部建立以客户为中心的业务发展 模式，加快落实营业部由通道服务向理财服务转型。实现营业部 立足财富管理，以营销拓展为基础、资讯服务为保障、沟通交流 为纽带之目的，为投资者提供综合性、个性化解决方案的功能而 5 定位。 对每季营业部的绩效奖金，总经理室依据经营需要可提取部 分作为特别奖项先期发放或至后期在年内发放。将营业部按季发 放的绩效奖金 10%作 为总经理特别奖，将剩余的绩效奖金的 60%左 右作为基础奖（工作奖）分配给员工，奖金按员工的日常行为规范 和岗位职责及掌握和使用 CRM 系统的相关功能与维护状况、理 财转型推进实施的程度与效果完成情况分配。 后台为保障工作，不直接承担营销任务，基础奖（工作奖）按 全额分配；中台要理财服务，同时承担部分产品销售和市场开发 任务， 基础奖（工作奖）按全额的 80%分配；前台是营销拓展，承 担营业部市场开发和产品销售任务，基础奖（工作奖）按全额的 60%分配； 基础奖责任系数为一般员工 1.00、团队长（含风险控制系 统管理工程师）2.00、总监 2.50、副总 3.00。 设若干单项奖： 1） 紫金产品日均保有量奖。 2） 新增客户佣金贡献率奖。 3） 新增客户市场份额奖（交易量）。 4） 综合新增客户开户数奖（客户数、有效户、核心有效户、 资产值）。 5） 无效客户盘活数奖。 6） 团队贡献奖 6 7） 总经理室认定的其他需增奖项 对不直接承担营销任务的其他员工，营业部制定针对性的奖 励办法，对后台支持序列员工在做好本职工作前提下去额外承担 营销任务的将予以奖励。额外承担营销任务的员工在参与完成指 标任务时与其他序列同级别员工进行相同条件的考核来获取奖 金。 上述单项奖视公司及分公司对季度考核内容进行取舍，视公 司及分公司对单项考核内容的轻重与营业部的实际情况加设权 重与奖金额度。除单项奖外，销售基金和理财产品的认购费全额 滚入奖金池，对有突出贡献者再按 5比例提取作为营销公关费 进行客户维护。 营业部的绩效奖金按季进行考核发放，以公司或分公司通知 要求为准。 （三）、任 务务 指指 标标 与分配及相关政策与分配及相关政策 1、任务指标 按照关于调整 2010 年度营业部绩效考核方案的通知（华 泰证字【2010】318 号文）我部 2010 年度主要经营指标调整如下 表: 7 维度 考核指标 调整前 指标权 重 调整后 指标权 重 衡量标 准 备注 利润（万） 35% 35% 1687 每个考核期根据当期实际市场交易量重新调整目标利润值 财务 45% 获利能力 3% 10% 0.275 获利能力指股基市场份额与股基净佣金率的乘积，目标值由目标股基 份额与目标股基净佣金率确定 客户交易结算 资金份额 （） 2% 2% 0.448 根据股基市场份额增长率及营业部 客户交易结算资金份额基数确定 股基市场份额 （） 25% 26% 0.333 综合新增客户 数 8% 10% 综合目 标开户 数 包括新开客户、新增有效户、新增 客户资产、新增核心客户等。根据 每个季度市场开户总量变化情况和 公司营销重点进行调整 无效客户盘活 数 4% 4% 目标盘 活数 年度内将根据上期新增无效户、客 户活跃度（周转率）等情况，对无 效客户盘活数指标进行调整 客户 50% 理财产品业务 量 8% 8% 目标业 务量 其中开放式基金销售业务量和紫金 产品日均保有量各占 50%，开放式 基金销售量目标为 2469 万元；紫 金理财产品保有量为 4177 万元 营销创新活动 成果 5% 改为加 减分项 目 符合要 求 根据年度内公司推出的各项整体营 销活动要求，以及具体营销办法与 积分等服务营销工具相结合的程度 进行考核 营销队伍建设 5% 5% 符合要 求 从专业化营销队伍数量、投入产出效率以及合规情况进行考核 内部 流程 5% 理财服务推广 率 5% 另行考 核办法 符合要 求 从客户使用公司各项理财服务产品 的广度、深度和效果等方面进行考 核 学习 发展 5% 创新业务发展 5%（加减分） 5%（加减分） 符合要 求 根据新业务发展的实际情况对营业 部进行加减分，其中受限流通股开 发量目标为 1950 万股 8 2、任务分配 2010 年任年任 务务 分配分配 实实 行落行落 实实 到部到部 门门 与人的政策，根据与人的政策，根据 岗岗 位和位和 责责 任系数的不同任系数的不同 进进 行任行任 务务 指指 标标 分配。 营业营业 部根据公司及分公司下部根据公司及分公司下 达的各达的各 单项单项 活活 动动 的要求来制定相的要求来制定相 应应 的的 针对针对 性考核性考核 办办 法，以此追求法，以此追求 更合更合 时时 效的效的 营销营销 策略。 3相关政策 薪酬模式按各岗位序列对其薪酬结构说明如下。 经营管理序列 薪酬结构为高基本薪酬、中绩效奖金，以及全福利计划，在 营业部内处于较高水平。 理财服务序列 理财服务岗薪酬结构为高基本薪酬、高绩效奖金，以及全福 利计划，在营业部均处于较高水平，绩效奖金与理财能力及业绩 直接挂钩。 标准化服务岗薪酬结构为中基本薪酬、中绩效奖金，以及全 福利计划，在营业部处于中等水平，绩效奖金与标准化客户服务 水平和专业能力挂钩。 营销拓展序列 营销管理岗薪酬结构为中基本薪酬、中绩效奖金，以及全福 利计划，在营业部均处于中等水平。 客户经理岗薪酬结构为低基本薪酬（底薪）、高绩效奖金（业 绩提成），以及相应福利计划。 9 后台支持序列 后台支持序列薪酬后台支持序列薪酬 结结 构构 为为 中基本薪酬、低中基本薪酬、低 绩绩 效效 奖奖 金，以及全 福利福利 计计 划。 欢欢 迎迎 营业营业 部部 员员 工可在不同序列工可在不同序列 岗岗 位之位之 间转换间转换 ，以求达到个人，以求达到个人 能力的最大能力的最大 发挥发挥 ，但 应应 符合相符合相 应应 序列序列 岗岗 位的最低任位的最低任 职职 条件。 4、经纪人的开发(指具有核心竞争力的居间人) 鼓励鼓励 员员 工在合工在合 规规 的前提下，开的前提下，开 发证发证 券券 经纪经纪 人。今年起，经纪 人开发的新增客户都不计入 2010 年员工的考核业务量，总经理 室视员工发展经纪人的情况及 经纪经纪 人所人所 发发 展的客展的客 户对营业户对营业 部的部的 贡贡 献大小， 设设 立立 员员 工工 发发 展展 经纪经纪 人特人特 别贡别贡 献献 奖奖。 5.年中和年度年中和年度 综综 合指合指 标标 考核考核 (即平衡即平衡 记记 分卡考核分卡考核 )（附表另（附表另 发发 ） 、根据各岗位职责对员工按月进行考评。 、考评结果经上级主管签字确认后生效，做为员工季度、 年终奖金发放的依据和年度工作综合考核及评优评劣的依据。 、考核指标：参照公司对营业部的绩效考核管理办法，员 工岗位考核分为财务、客户、内部流程和学习成长四个维度设立 指标，按照” 精确化管理” 的原则,根据不同 岗位和风控评估设置 不同的绩效考核指标，按分项设置权重，实行 5 分制。 10 2010 年营业部绩效考核衡量指标及权重见下表： 权重维度 衡量指标 2010 年目标 前台 中台 后台 财务 1、佣金收入贡献率 新增客户佣金收入（万元）(或加入当期 维护的客户佣金收入) 10 7.5 5 2、股基市场份额 新增客户标准市场份额目标值 0.053（以去年 0.28为基准，今年为 0.333目标值） 10 7.5 5 3、综 合新增客 户 数 综合目标开户数(包括新增有效户 、新 增客户资产、新增核心客 户) 10 10 10 4、无效客户盘活数 2010 年盘活无效客户数(按 2007 年至 2009 年新增无效客户数的 10%确定 ) 5 5 5 客户 5、理 财产 品业务 量 开放式基金销售 2469 万元/紫金保有 4177 万元 5 5 5 6、服 务行 为规范 按表现进行评定 10 15 20 7、岗 位职责 按完成情况评定 10 15 20 8、风险 控制 执行情况 不发生风险事项 10 10 10 9、营销 活 动成果 符合要求 10 7.5 5 10、营销队伍建设 符合要求 10 7.5 5 内部 流程 11、理 财 服务推广率 符合要求 5 5 5 学习 成长 12、对 新 业务的反映速度 (创新业务发展) 对新业务发展敏感、 营销创新意识强 、 理财转型推进工作 5 5 5 特殊 贡献 13、年内有较大贡 献 加分项，经营业部 经营决策小组认 定后 给予相应的加分。 20 20 20 IV、评分细则： R 值 范围 得分 R100% 5 90%R100% 4 70%R90% 3 50%R70% 2 R指 标完成率 R50% 1 R 值范围 得 分R=营销队 伍 编制满员率 R100% 5 11 90%R100% 4 70%R90% 3 50%R70% 2 R50% 1 R 值 范围 得 分 90-100% 5 70-90% 4 30-70% 3 10-30% 2 10%以内 1 R=理财服务产 品推广率、 （投资组 合关联度、客 户 收益率超越度） 理财服务产品推广广度或 积分计划推广广度低于 30% 0 IIV、日常行 为规范 考核内容 考核说明 按时上下班，不 迟到、不早退 1）迟到、早退（半小时内）一次扣 1 分， 迟到、早退（半小时以 上 1 小时以内）一次扣 2 分； 2)旷工一次扣 5 分（迟到 1 小时以上不请假者以旷工论），旷 工两次以上扣 10 分情节严重者取消当季奖金分配； 病事假按规定履 行请假手续 1)事、病假超 过制度规定的天数，事假需提前至少一天办理 请假手续，事假每天扣 2 分，有病假条的病假每天扣 1 分； 坚守岗位，不从 事与业务无关的 活动 1）擅自离岗，从事与业务无关活动， 发现一次扣 5 分； 2）无正当理由上班时间窜岗，发现一次扣 2 分； 3）上班时间闲聊或打私人电话，发现一次扣 1 分； 12 统一着装、挂牌 上岗 不按要求统一着装、挂牌一次扣 1 分； 工作环境整洁、 卫生 1)营业时间 在办公及交易场所吃零食者，发现一次扣 1 分； 2)包干区 责任人未能及时保持包干区清洁卫生，发现一次扣 2 分； 3)不准在 办公区域内吸烟，发现一次扣 2 分； 遵守公司及营业 部各项规章制度， 积极维护公司形 象声誉 1)发现 有损公司形象的言行一次扣 2 分； 2)营业时间 使用服务禁语者，发现一次扣 2 分； 3)遭到客 户或员工投诉，且情况属实的，一次扣 2 分；情 节严 重者加倍处罚； 4)未经 允许，擅自不参加集体活动（含会议及学习）或不听从 上级主管安排的，一次扣 2 分； 5)在公司 组织的业务知识考试中不及格或在技能比赛时达不 到比赛规定的最低标准，每次扣 2 分， 发现有弄虚作假者， 最低扣 2 分； 6)工作 时间违反营业部礼貌礼仪规范的要求，一次扣 2 分； 7）违反岗位规定泄露信息，或散布不实信息， 发现一次扣 5 分； 13 做好三防一保工 作 1）营业时间，在营业办公区域（柜台、机房、 财务室）容留无关 人员，每次扣责任人和当事人 2 分； 2)发生印章或重要空白凭证丢失，或不按规定使用印章，每 次扣 5 分； 3)当日下班后，未能及 时关闭设备（空调、 电脑等）和 电源者， 每次扣当事人 2 分； 4)发生突 发事件，未及时上报、未按突 发事件预案处 理的，每 次扣责任人 2 分；引起严重后果的重罚。 IIIV、岗位职责：由上级主管视完成情况打分。 完成情况 得分 无法胜任 1 基本能完成本职工作 3 本职工作完成得较好 4 保质保量地完成了本职工作 5 创造性地完成了本职工作 6 说明:员工日常本职工作完成 较好，工作效率较高者得全分 或视情况加分；日常本职工作完成较差，工作效率低，工作积压 严重， 经常出差错者，可视情况扣分。 6、风险控制执行情况： 分三类情况确定扣分标准，满分 10 分，最低得分-10 分。具 体标准如下： (1)、一票否决项目， 该类项目发生一次扣 10 分。 14 擅自开展公司禁止的业务。 由于 风险监 管措施不力，造成 损失超过 10 万元。 (2)、重大 风险项 目， 该类项目发生一次扣 5 分。 由于 风险监 管措施不力，造成 损失小于 10 万元。 业务 人员 参数设置等操作失 误，导致透支。 业务 人员 操作不当，日 终交易清算出现托管证券不平或 透支，不及时处理。 未及 时落 实有关风 控整改要求。 决策小 组 会议制度和会 议记录达不到要求。 风险 控制小 组制度达不到要求， 风险控制报告不按时上 报。 (3)、一般 风险项 目， 该类项目发生一次扣 1 分。 新开 户客 户资料（姓名、 证件号码、地址等主要信息）不全， 每项扣 1 分。 核 查单未及 时落实处 理，逾期一天扣 1 分。 被公司相关部门提