后员工离职倾向研究

1 绪论 1.1 研究背景 纵观现在的社会，集信息化、全球化、激烈的竞争于一体，面对这样的现 状，90 后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面发展的目标，在这样的模式 下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博 士也已经随处可见。前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人 员频繁流动。也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。这样的 就业形势，无疑是严峻的。 从去年下半年开始，新一代的主力军第一批 90 后大学生已经陆续步入 了工作岗位。我也是一名 90 后，从去年的 12 月份起，我开始了自己的实习生 活。我的实习单位是在位于榆林的神华陕西国华锦界能源有限责任公司。以下 简称“国华电厂” 。 神华陕西国华锦界能源有限责任公司是一个以发电为主，煤炭业为主的能 源企业，属于国家单位。由于单位规模大、员工人数多，管理繁杂，因此，在 2004 年时，单位将其管理服务中心外包给了陕西四季假日饭店管理有限公司。 管理服务中心包含了国华电厂的行政楼、生产楼、检修楼、板房的行政前台业 务，职工餐厅、职工公寓、以及国华电厂的所有卫生打扫工作。我实习的岗位 是行政楼的行政前台，主要职责是负责行政楼所有的会议服务、会议室调配、 布置工作，以及外来人员的接待、文件打复印，总经理、部门经理办公室的卫 生打扫及其资料整理工作。除此之外，就是听从经理的调遣，配合经理服务公 司的员工，使其工作顺利进行。 实习了三个月，在我的身边，相仿年龄的同事们频繁离职，有的虽然在职， 但流露着鲜明的离职倾向。实习三个月结束后，回学校，准备论文，跟同学交 流期间，了解到，同学中很多在实习后再说以后的打算，有很多都是对现有的 工作犹豫不决，言谈举止间透漏着离职重新再做打算的想法。现在的就业形势 这么严峻，一份工作来之不易，为什么在得到来之不易的工作后，实习一段时 间后大家会有这么强烈的离职倾向？这是由什么原因导致的？ 对于企业来说，花费人力、财力，为企业招进一名员工，然后花着代价培养这 名员工，目的只有一个，将这个员工培养成企业所需要的人才，为企业赢得利 益！而像这种，在花费了成本之后，留不住人才，这无疑对企业来说是一大损 失。对刚刚步入职业生涯的 90 后来说，挣着一份工资，还能有一个让自己成长， 将理论运用到实践中的机会不是很好吗？为何他们会产生离职倾向甚至做出离 职抉择？ 因此，本文选择了 90 后大学生短期实习后离职倾向这一问题来进行研究。 希望能够得到一些有价值的研究结果，给企业跟 90 后大学毕业生一些对策和建 议，帮助企业留住人才，减少人员流失成本的同时，也能帮助 90 后大学生更好 稳定的就业。 1.2 研究目的与意义 员工离职一直被国内外学者重视跟关注。因为员工的流失不仅会给企业带 来巨大的财力、人力损失，而且，高的离职率会使企业内部人心惶惶，工作业 绩下降，同时会使企业在外的声誉受损。 目前，国内外研究离职时一般选取的群体都是以 60-80 为主，很少有人对 90 后这个新生群体的离职问题进行研究。对于 90 的研究，很多研究都是落脚 于 90 后的性格特质，价值观，人生观。但是就目前来说，90 后已经成了我国 就业生命军中的主力，只有他们很好的就业，贡献自己的力量，企业才会更好 的发展，我国的国民经济才会被带动。因此，为了减少 90 们离职现象的发生， 本文将以 90 后大学生为研究群体，以他们短期实习后的离职倾向为调查研究主 题，进行分析。希望以问卷调查的方式，最后进行数据分析，达到以下所期冀 的目的： （1）通过分析 90 后大学生这个群体的特点以及现在的就业形势，选出合 适的离职模型，进行逻辑思辨，得到本文中想要验证的影响 90 后大学生短期实 习后离职倾向的影响因素。 （2）通过查阅相关资料，找出成熟量表，设计出高效度、高信度的调查问 卷，最后通过问卷调查的方式，得到有效的问卷数据，用于分析。 （3）通过分析问卷，验证假设，找出真正影响 90 后大学生短期实习后离 职倾向的主要因素。 （4）在问卷结论的基础上，给企业跟 90 后提出相关的建议，帮助企业留 住人才，减少人员流失成本，帮助 90 后大学生稳定就业。 本文研究的意义主要是： （1）今年是第一批 90 后大学毕业生步入职业生涯的年份，既然这种现象 已经流露出来了，发现问题，及早解决问题，因为后面还有更多的 90 后大学生， 不能让同一个问题再出现第二次。 3 （2）因为本研究是针对短期实习的，因此不具有太强代表性，但是，希望 可以为以后研究 90 后大学生离职有一定的帮助。 （3）90 后是一个新的群体，不同于 60，也不同于 80，以此来提醒企业管 理者，一种管理方式不是在任何年份的员工身上都能通用的，作为企业管理者 需要懂得变通，需要跟着员工的思想步伐、社会的发展步伐做出一定的变革， 特别是在现在的社会“以人为本”的管理方式已经成了势不可挡的趋势，企业 必须通过管理方式的改善去为企业留住人才，以此来更好的发展企业，提高企 业的效益。 1.3 研究的主要内容 本文的研究内容共分为五个部分： 第一部分：绪论。主要介绍了研究背景、研究目的、研究意义研究的主要 内容以及论文的构思框架。 第二部分：文献综述。主要介绍了离职倾向的涵义，以及其国内外研究现 状及其模型。最后分析了 90 后大学生群体的主要特征。 第三部分：研究假设的提出。这一部分主要是提出本文假设，对假设进行 了逻辑思辨。并且找出成熟的量表，用于指标测量。 第四部分:问卷回收与数据分析。这个部分是对问卷数据进行了分析，主要 包含问卷的分析方法、分析结果。 第五部分:研究结论与对策。这个部分主要是总结了本文的结论，针对企业、 90 后大学毕业生提出了几点建议与对策。说明了本文研究的不足与局限性以及 研究展望。 1.4 论文构思框架图 为了更清晰本文的研究思路，下面做出了本文的构思模型图： 90 后大学毕业生短期实习后离职倾向调查研究 研究背景、意 义 文献综述 研究假设提出、问卷设计 问卷回收与数据分析 研究结论、给企业及 90 后大学毕业生的建议 5 2 文献综述 2.1 离职倾向(Turnover intention)的概念 1958 年 March 相反，对现在工作感到满意，或对自己在企业中的角色期望 较高的员工，也许会因为在外部可以找到更具吸引力的就业机会而选择离职。 非工作价值观及偶然因素 9。工作本身以外的一些因素比如家庭因素、自身 信仰因素等等一些外界因素也可能导致员工产生离职倾向，最后做出离职决策。 (4）Muchinsky、Morrow(1980)模型 在这个模型中，把影响员工离职倾向的因素主要划分为三类：个人因素、 工作关系因素、经济机会因素。在个人因素中主要侧重于个人特性差异对员工 离职意向所产生的影响；工作关系因素中主要是侧重于组织中的各方面对员工 离职倾向所产生的影响；而在经济机会因素中主要侧重于外部劳动市场对员工 离职所产生的影响。 (5）Lee-Mitehell（1994）的多路径“展开”模型 这个模型不像常规的离职模型，只是将影响员工产生离职倾向的因素放在 态度层面上来研究，而是把员工离职这个问题的研究复杂化了，考虑到了除了 工作不满意以外的其他非工作因素，并且认为低的工作满意度之外的这些非工 作因素还是导致员工离职的主要原因。这些非工作变量往往是与员工的价值、 目标等互补匹配的潜在因素。很多员工在离职之前并没有将现在的工作和未来 的工作进行科学合理的对比，很多是由于冲动原因导致员工离职的 10。员工在 决定离开企业的时候，存在不同的心理决策过程。 (6)Price-Mueller(2000)模型 这个理论模型是建立在三个假设基础之上的。假设员工是带着期望进组织 的；假设员工和组织之间是收益互换关系；假设员工在追求收益最大化。在这 三个假设存在的前提下，这个模型指出员工离职主要由：环境变量、个体变量、 结构化变量和中介变量四个变量决定的 11。环境变量主要指的是家庭责任和外 界机会。他们认为保持目前的这种工作状态是对家庭负责人的一种变现，因此， 家庭责任会减小员工的离职倾向。外界机会指的是外界劳动市场对员工的吸引 力，外界机会越多，对员工的吸引力就越大，员工的离职倾向就会越强烈。个 体变量包括员工的工作参与度、积极（消极）情感、一般培训这里的一般培训 是指员工的技能和知识能被其他单位的使用程度 12。结构化变量是指员工期望 的工作条件。包括了工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、 工作单调性和社会支持。模型假设这些结构化变量都是通过对工作满意度和组 织承诺的影响来间接影响离职的 13。中介变量包括工作满意度、组织承诺度、 工作寻找行为和离职意图 14。 总结：除了上述列举的这些离职模型外，国外还有很多关于员工离职的模 型，例如：Steer&Mowday（1981）模型、基于社会资本的新的离职理论工 作嵌入模型等等。这些模型的出现，员工离职倾向这个问题将会一步一步趋向 清晰化，也会帮助企业解决很多人才流失问题，节省招聘、培训等成本，从而 提高企业的效益！下面这个表格是对上面模型的简单概括： 表 2-2 国外离职倾向模型及理论总结 2.2.2 国内关于离职的研究及理论模型 目前为止，国内还没有真正构建出适合我们国家国情的离职模型，但是我 国的研究人员一直都在倾注心血在此研究上面，帮我们国家解决着很多人才流 失问题。 作者 主要观点及其影响因素 March-Simon(1958） 工作的满意程度、离职后再就业难易程度的大小这两个因素是 离职决策主要的考虑因素。 Price(1979) 纳入了薪酬、人际关系、绩效反馈、双向沟通、集权化的管理 等五个影响员工工作满意度前因变量，工作满意度降低、外部 就业机会成熟，员工就会产生离职倾向。 Mobley（1979） 员工离职取决于四个因素:工作满意与否、对在组织内部改变工 作角色及收益的预期、对在组织外部改变工作角色及收益的预 期、非工作价值观及偶然因素。 Muchinsky、Morrow(1 980) 个人因素、工作关系因素、经济机会因素 Lee- Mitehell（1994）的 多路径“展开”模型 考虑到了除了工作不满意以外的其他非工作因素，并且认为低 的工作满意度之外的这些非工作因素还是导致员工离职的主要 原因。 Price-Mueller (2000) 假设员工是带着期望进组织的；假设员工和组织之间是收益互 换关系；假设员工在追求收益最大化，在这三个假设之上提出 四个影响变量：环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量。 9 学者蒋春燕、赵曙明（2001） ，他们从员工离职理论角度，借用国外很多企 业员工离职方面的数据对知识型员工流动的特点进行了分析，同时根据得出的 分析结果提出了很多员工保持的对策和建议 15。 例如赵西萍、刘玲、张长征（2003.3）等人对员工离职倾向影响因素进行了 多变量分析。最后得出了以下结论：（1）在构成工作态度的诸多变量中，对工 作本身的满意感、事业生涯开发压力感、感情承诺和对报酬的满意感是影响员 工离职倾向的关键变量 16。(2)三资企业员工的满意感高于民营企业，其次是 国有企业；员工对提升机会的满意感一次是民营企业、国有企业、三总企业； 事业生涯开发压力国有企业员工压力最大，其次是三资企业，最后是民营企业。 (3)感情承诺上，三资企业员工的满意感高于民营企业，最低的是国有企业。 （4）员工对报酬的满意感排名依次是民营企业、三资企业、国有企业。 （5）离 职倾向，国有企业员工最高，然后依次是民营企业、三资企业。 赵曙明，苏方国（2005.8）的组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究， 分析了三者中两两之间的关系，得出组织承诺水平与员工的组织公民行为存在 正相关关系，组织承诺与离职倾向存在负相关关系，而组织公民行为与离职倾 向间则成负相关关系的结论。 袁凌、王烨（2006.5）等人也同样是通过问卷调查、数据分析等方法证实了 组织承诺对员工离职行为的影响。 总结：通过阅读文献，关于离职倾向的研究，国内的研究的重点主要集中 在以下 4 个方面 17: 表 2-3 国内离职倾向研究 (1)对国外员工离职研究的介绍和引述 (2)离职现象的经验分析 (3)各种变量对离职的影响 (4)国外离职模型在我国的适用性研究 虽然我国目前还没有构建出适合我国国情的完善的离职模型，但是相信在 学者们不断地努力研究下，企业的人才流失问题会慢慢得到缓解，也相信总会 有一套适合我们国家国情的离职模型。 2.3 离职倾向的影响因素 以上的研究都说明了一个问题：导致员工产生离职倾向的因素是多方面的。 那究竟都是哪些因素对其能够产生影响，我综合上述模型以及本文认为会导致 Comment universit1: 这一部分没有 参考文献不是很合适 90后大学生群体产生离职倾向的因素，将其归纳为三个方面：个人因素、工作 关系因素、经济机会因素，罗列出了以下这些具体因素： 表 2-4 影响离职倾向的因素总结 通过国内外的很多对于离职问题研究的结果得知，以上列举的这些因素不 同程度上均会对员工的离职倾向产生一定的影响，本文在 Muchinsky&Morrow(1980)离职模型的基础上，从个人因素、工作关系因素、经 济机会因素三个大的方面去分析研究为什么 90后大学毕业生短期实习后会产生 离职倾向？其主要的影响因素是什么？希望通过我的研究能够得出有意义的结 论，从而能够帮助企业选择适合留住 90后的用人之道，以此为 90后提供更好 的展示平台。 2.4 90后大学生的涵义 “90后”即出生在90年代的一批人。 “90后”以独生子女居多，这一代人也被称为“独生代” 。 “90后”出生和 成长在国家地位日益提升，物质条件相对富足，社会坏境相对开放，转型矛盾 相对突出，信息时代悄然来临，网络生活蔚然成风的社会大环境之中。市场经 济的法则、竞争机制的强势、资源机会的限制、全球通化的趋势使“90后”变 得更加理性、务实，更加开放、坦然。他们具有较强的国家认同感和群体观念， 具有更为突出的个性意识和表达张力，更为理性的人生态度与目标设计，更加 鲜明的权利意识和快乐取向，他们是更为人本化、个性化、世俗化和娱乐化的 一代 18。总体来说， “90后”大学生的特点可以概括为以下几点： （1)优越感重。 90后大多数是独生子女家庭出生，集父母、爷爷奶奶的爱于一身，从小 受到的是众星捧月式的待遇。这样的出生让他们本身很具有优越感，不管 是在物质方面还是精神方面，他们永远是上帝的宠儿。试想，如果在才济 济，竞争激烈的职场中，他们依然要追求、满足自身的优越感，这种心理 个人因素 工作关系因素 经济机会因素 年龄 工作本身 经济环境 性格 上级支持 政治环境 能力 分配公平性 科技环境 个人工作价值观 工作压力 就业机会 个人人生观 晋升机会 国家政策 11 落差，必将会成为他们产生离职倾向的一大因素。 （2)自我，有个性。 独生子女家庭的影响， “e时代”的伴随，因此，90后骨子里很开放，很 坦然，也比较自我，他们很有主见，不随波逐流，主张“我就是我，我有 我的个性” 。有主见固然是好，但是职场有职场的规矩，企业有企业的文化， 如果太过于自我，是融入不到在企业中的，这反倒会成为使其自身产生离 职倾向的因素之一。 （3)整体素这偏高。 90后们是一个家庭的希望和寄托，是社会和国家的期望和未来，他们从 小倍受家庭、学校、社会的关注，普遍受教育程度较高，整体素质偏高。随 着社会越来越文明化、和谐化，高素质的人才必将会到社会的青睐。因此， 如果90后们能够将其自身的优点放大化，缺点缩小化，那么他们的未来必将 是光明的。 （4)就业形势严峻。 伴随着“e时代”的步入，社会信息化、全球化已经越来越明显，从而 带来的就是人才的竞争，但是由于近年来，金融危机、大学生扩招，造成人 才泛滥，职位欠缺的局面，因此，90后面临的就业形势相当严峻。在这种形 势下，先就业再择业就成了大家普遍接受的就业观，也因为这样，单位人员 的流动也就成了一种普遍现象， 2012 年、2013 年正是 90 后第一批大学生走上职业道路的年份。对于 “90 后”大学生这个群体，他们一方面从小生活在特殊的“独生子女”家庭 中，家长将所有的心血都倾注在了他们身上，同时也将所有的期望全都寄托 在了他们身上；一方面，他们从小生活在这个竞争日益激烈的社会中，学校、 社会、国家对他们的要求、期望也在日益提高。那么在面对就业这个问题时， 他们会做出什么样的选择？ 因为我本身也是一个 90 后大学生，在我三个月的短期实习中，我看到 了我身边的 90 后大学生频繁的离职倾向，而导致这一现象的的原因到底在哪？ 虽然国内外到目前为止关于离职倾向这个话题研究的甚多，但是对于职场的 新生代“90 后”群体的离职倾向研究还很少，因此，本文想在前辈们的研究 基础上，对“90 后”大学毕业生短期实习后的离职倾向做一个调查研究。因 为这只是短期实习离职倾向的研究，所以适用范围可能不是很广泛，也不具 有太强的代表性，但要问题出现，那么它的研究都还是有一定的意义的。所 以希望本文的研究结果能够帮助企业选择适合留住 90 后的用人之道，以此为 Comment universit2: 假设提出的这 一部分整体不是很好，和你用的模型 似乎脱节了。一直在说组织行为学认 为什么，似乎和你使用的模型也没有 什么关系？ Comment universit3: 这个主要借鉴 的模型最好能直接找到画出来 Comment universit4: 这句话似乎没 有太大必要 Comment universit5: 假设要置于分 析之后 90后提供更好的展示平台。 3 研究假设的提出 本文对于 90后大学毕业生在短期实习后产生离职倾向的因素调查研究是借 鉴 Muchinsky、Morrow(1980)模型。这个模型中，他们是把导致员工产生离职倾向的因素 归纳为个人因素、工作关系因素、经济机会因素三个方面来进行研究的。个人因素主要侧 重于个人特性差异对员工离职意向所产生的影响；工作关系因素中主要是侧重 于组织中的各方面对员工离职倾向所产生的影响；而在经济机会因素中主要侧 重于外部劳动市场对员工离职所产生的影响。 而本文研究的是 90后这个群体在毕业后短期实习之后产生离职倾向的问题， 首先，90 后这个群体是一个比较特殊的群体，不论从家庭还是学校还是社会来 说，他们都是与以往不同的，也是因为这些原因，造就了他们特殊的个人特性。 将这个特殊的群体置身于这个转型的社会中，我认为个人、社会都会存在相应 的问题，从而导致了这一现象的出现。因此，本文从个人因素、工作关系因素、 经济机会因素三个方面去进行分析研究。其中，个人层面中选取的是个人工作 价值观、组织自尊两个因素；工作关系层面中选取的是上级支持因素；工作机 会层面中选取的是就业机会因素。 3.1离职倾向的影响因素分析 3.1.1个人因素与离职倾向 组织行为学中认为，影响一个人行为的两大因素分别是：个体因素、情境 因素。因此，一个人的个体因素对其自身的行为有着很大的影响。 H1：个人工作价值观与离职倾向之间存在显著的负相关。 13 价值观（values)是指一个人对周围客观事物的是非、善恶和重要性的评价 和看法，是个人对某种特定行为方式和存在状态的一种持久信念 19。因为有了 价值观，我们会对所看到的，所听到的事情发表我们的看法，我们有了自己判 别事物好坏的标准，我们有了自己的追求，自己的规划，也因为价值观的影响， 我们会产生某种行为，做出某种决定。而工作价值观，国内外的研究者给出了 很多种说法，仁者见仁，智者见智。在本文研究中所认为的工作价值观是指个 人对于一般性工作的态度 20。90 后们从小受到的是众星捧月式的家庭待遇，养 成了自己独有的做事风格，同时也形成了他们这个新生代独有的工作价值观。 以往研究证明，只有员工跟企业的价值观契合，企业才能获得员工的忠诚度， 从而留住人才。那么，如今出现的 90 后短期实习后离职倾向的产生是否与其独 特的工作价值观有关，因此本文提出了如上假设。 H2：组织自尊与离职倾向间存在显著负相关。 员工的组织自尊指的是员工在组织工作情景中，感受到自己作为组织一员 的价值 21。因此，组织自尊是员工个体感知到自己在组织中的重要性，感知到 自己的价值所在。高组织自尊的员工会感觉到自己在组织中是有价值的，有意 义的，从而会很有自信，很有成就感。低组织自尊的员工则会认为自己在组织 中是无所谓的，不被重视的。90 后，因为从小焦点就是自己，突然置身于一个 组织中，如果他感觉不到自己被重视，那么以他们自我的个性，即有可靠产生 离职倾向。 3.1.2 工作关系因素与离职倾向 组织行为学中认为，传统的组织是为达到共同目标，经过分工和职能分化， 运用不同层次的权力和职责，充分调动一群人的活动的结构系统。现代的组织 观认为，组织不仅仅是一个权责分配的系统，更是一个尊重人，培养人，充分 发挥人的作用的“平等生产者的联合体” 22。一个公司就是一个组织，组织带 给员工的感觉无疑也是影响产生离职倾向的因素之一。本文要研究的是工作关 系层面中，上级支持与离职倾向间的关系。 H3：上级支持与离职倾向间存在显著的负相关。 90后刚刚走上工作岗位，方面他们对这个学校外面的世界很陌生，他们很 想尽快融入，另一方面，由于他们的群体特性影响，他们希望自己受到关注， 希望自己的想法和建议会被重视甚至采纳，希望上级能够信任他们，给他们足 够的空间。所以，如果上级支持足够，他们会从心理上写下很多包袱，全身心 的投入工作状态，尽快完成角色转变。相反，如果上级支持不够，他们会觉得 自己在这个组织中是不被接纳的，没有关心与信任，所以很可能导致他们产生 Comment universit6: 假设提完之后， 画出你的假设模型图，并辅以文字， 你的模型图与参考基础模型的一直之 处是什么，不一致之处是什么？ Comment universit7: 这个应置于问 卷的编制和发放部分，这一部分就只 是研究假设提出。 Comment universit8: 不需要问卷调 查的标注 离职倾向。 3.1.3经济机会因素与离职倾向 现在的社会是一个信息化、全球化、竞争日益激烈的社会，面对这样的现 状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面发展的目标。但是这样的模 式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、 博士也已经随处可见。但是，前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、 重组，人员频繁流动。也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。 在这种就业形势下，老师、家长纷纷劝导孩子要先就业再择业，这样的就业方 式无疑现在不久的时间内就会出现离职现象。因此，本文在经济机会这个层面 中要研究的是就业机会与离职倾向间的关系。 H4:就业机会与离职倾向间存在显著正相关。 人都是有所追求的，即使原来的岗位不错，但是，如果外界有足够好、足 够多的机会，可以使其获得比现在这份工作更能给自身带来满足感的工作，那 么这样的诱惑下，员工也可能产生离职倾向，甚至发生离职行为。如果外界机 会不多，那么员工为了生存，相比之下，目前的这份工作更能让其产生满足感。 90后们现在面临严峻的就业形势，因此他们更多的是选择先就业再择业，在就 业了之后，一旦他们发现在外部，自己的岗位是不容易被取代的，或者是外部 与更多的让自己更感兴趣的就业机会，那么自我、随性的他们必然会选择离职。 3.2研究方法 3.2.1个人工作价值观的测量（问卷调查法） 本文采用西南交通大学硕士学位论文田荷梅的员工工作价值观与组织公 民行为、离职倾向的相关研究以重庆市民营企业为例中的员工工作价值 观量表。这个量表是作者在完成论文时自己编制并且验证了其信度、效度的成 熟量表。 这个量表中，员工工作价值观由四个维度构成：自我发展、工作报酬与条 件、人际关系和企业名气。其中，自我发展主要是指个人获得提升以及培训的 机会。工作报酬与条件主要包含工资、奖金、福利以及工作的设备、条件等。 人际关系主要包含能有良好的人际交往、能发展友谊、员工之间相互信任等。 15 企业名气主要是指企业在社会上的知名度、美誉度以及企业有没有发展前途、 盈利潜力等 21。 在测量的四个维度中，每个维度下设有相应的问题对其进行研究，总共包 含13个问题。问卷问题采用5级评定法计分，5个等级为：1=非常不重要、2=不 太重要、3=难以确定、4=比较重要、5=非常重要。具体每个维度涉及的问题如 下表所示： 表 3-1 个人工作价值观的测量 一级指标 二级指标 问题设置 工作对自己的成长没有什么帮助 在单位上有培训机会 领导重视人才培养个人发展 有晋升空间 单位收入高，福利好工作条件与报酬 可获得与自身能力相匹配的待遇和职位 单位有可靠的劳保、医疗保险和退休金 同事之间相互信任 人际关系 单位气氛融洽 单位的人际关系状况良好 在一个极具声望的单位工作 个人工作 价值观 企业名声 工作单位知名度比较高 单位有一定的美誉度 3.2.2 组织自尊的测量（问卷调查法） 本文在测量组织自尊时采用的是Pierce(1989)开发的OBSE 测量量表，由于具 有很好的信度和效度，因此被后人广泛应用。这是一个一维的量表，量表中涉 及10道问题，本文中选取了其中的6个问题，用来测量组织自尊。问卷问题采用 5级评定法：1=非常不同意、2= 不同意、3=基本不同意、 4=基本同意、5=同意， 具体的问卷问题如下表所示： 表3-2组织自尊测量量表 周围对我很有信心 我很有价值 我被认为很真诚 我对周围很有影响力 我很受信任 我很合作 3.2.3 上级支持的测量（问卷调查法） 本研究采用的是杨辉（2006）修订的王凤佐的上级支持感量表 24。在这个 量表中，上级支持感的几个测量维度分别是关心利益、物质支持、情感支持、 信息支持、认同价值，量表已经通过了信度效度检验，因此可以直接鉴用。意 在测量上级对员工，无论是从物质上还是从情感上，让员工感受到的支持程度。 最后通过回归分析，验证假设，得到上级支持感与离职倾向间存在的关系。 在这个量表中，从五个维度去设计问卷，分别为关心利益、物质支持、情 感支持、信息支持、认同价值。问卷涉及了13个问题，本文的问卷中采用其中 的10个问题，对上级支持进行测量。采用的依然是5级评定法：1=非常不同意、 2=不同意、 3=基本不同意、 4=基本同意、5=同意。具体问卷问题如下： 表 3-3 上级支持测量量表 一级指标 二级指标 问题设置 关系利益 当您工作失误受到物质上的惩罚时，您的上级会给您任何支持 和保护 当您偶尔因生活上特殊问题影响工作是上级不会惩罚您 当您的利益受到损害时，上级会为您极力挽回 物质支持 当您工作负荷变大时，上级会给您提供相应的工具支持 如果您需要，您总是可以从上级那里得到工作指导 上级会接受您改善工作条件的合理要求 情感支持 当您遇到工作问题时，上级通常会在精神上鼓励您 上级和您在工作上相互尊重和信任 信息支持 上级会把他要提供给您的信息按轻重缓急顺序传达给您 一旦您需要某种知识和技能去完成工作，上级会为您安排或者 争取培训机会 上级支持 认同价值 当您工作做得好时，上级会公开表扬您 上级认为您对公司起了不小的作用 您的上级认同您的价值 17 3.2.4 就业机会问卷设计 现今 90 后们面临的就业形势是相当严峻的，一方面海外金融风暴的影响， 导致经济萧条；其次，高校扩招，高校毕业生数量大增，导致岗位不足，人才 满员的局面。面对这种局面，家长以及学校劝导同学们调整好心态，做好先就 业再择业的心理准备。因此，刚刚走出校门的 90 后，到处奔波招聘会、双选会， 只求拿到一份 offer，但是，对于自我、颇有个性的 90 后们来说，这种就业观 其实跟他们骨子里的愿望是不一致的，因此，在拿到 offer 不久后，很多 90 后 就会因为各种不合适的理由选择离职重新求职。因此，目前的就业形势也是促 成 90 后短期实习后产生离职倾向的因素之一。 基于这种分析，本文在研究就业机会对离职倾向的影响时，由于没有找到 完整的成熟量表，因此在编制问题时是搜集的当前有关大学生对当前就业形势 以及就业抉择方面的相关问卷，整理出了以下 5 个问题，构成了本部分的的问 卷。意在得到目前 90 后对其所面临的就业机会的认知情况，以及在这种就业机 会下，他们所作出的就业抉择。采用五级评分法进行测量：1=非常不同意、2= 不同意、3= 基本不同意、4= 基本同意、5=同意。问题设置如下： 表 3-4 就业机会测量量表 编号 题目设置 （1） 您认为目前的就业形势是乐观的 （2） 您认为您能找到专业对口的工作 （3） 不靠家人和亲戚朋友的帮助也能找到工作 （4） 目前的就业形势下，应该先就业再择业 3.3 离职倾向的量表设计 离职倾向量表采用的是 1981 年 Price 等修改的 Cannan 等 1979 年的离职意愿问 卷 25，包括了四个题目，采用的是 5 级评定法：1=完全不同意、2=比较不同意、 3=不确定、4=比较同意、5=完全同意。问卷题目如下： 表 3-5 离职倾向测量量表 编号 题目设置 （1） 您认为您目前所从事的工作不适合您 （2） 您一直在考虑离开现在所工作的公司 （3） 您肯定会在明年寻找一份新的工作 （4） 您认为您在现在所工作的公司里没有工作前途 3.4 控制变量 本文各个影响因素的测量中，均是以性别、是否独生子女、父母受教育 程度、月工资、工作跟兴趣是否相符来作为控制变量。选择这几个控制变量原 因如下: 首先，性别的不同，会导致就业机会的不平等，现在关于女大学生就业 难的研究均证明了这个事实的存在。其次，独生子女家庭的孩子就业不单单是 一个孩子的事情，更是一个家庭的大事，因此在孩子就业这个抉择上往往会跟 非独生子女家庭有一定的差别。最后，本文认为父母的教育程度对孩子的就业 选择来说也是有一定影响的，因为父母的教育程度的不同，价值观，人生观就 会有所不同，父母不同的价值观、人生观会影响到孩子的人生观以及就业观， 等等。月工资，对于新入职场的 90 后，工资对于他们无疑也是一个不可忽略的 考虑因素，因为他们从小养尊处优，特别是在物质方面，永远都是选择最好的， 那么人生的第一份工资是否可以让他们继续维持已有的物质享受还是比以前更 好或是不如以前。再次就是现有工作跟他们自身的兴趣是否一致，90 后的孩子 们有主见，喜欢做自己，随自己的心走，如果这份工作不符合他们的兴趣，那 么对刚刚入职，还没有平复自己骨子里的那份傲劲前，他们的离职那是一种必 然。问卷具体设置如下： 表 3-6 控制变量设置 题目 选项设置 性别 男 女 是否独生子女 是 否 父母受教 育程度 初中以下 高中 专科 本科 本科以上 月工资 1000 元以下 1000-1500 元 1501-2000 元 2001-3000 元 3001-5000 元 5000 以上 工作与兴 趣是否相符 是 否 Comment universit9: 前面根本没有 提发放，这会直接写回收。这部分应 该命名为问卷的编制以发放。数据分 析可以单独成章。 19 4 问卷回收与数据分析 4.1问卷回收情况 本问卷调查的对象是 90后的大学毕业生，因此问卷发放是在学校进行的， 限于本校 09级学生填写。问卷总共发放了 100份，男女生各 50份，最后回收 率为 100%，但是，由于部分同学问卷填写有误，故被作为无效问卷。经过问卷 检查、挑选之后，有效问卷 95份，男生 45份，女生 50份。故本次问卷发放的 有效百分比为 95%。下表是问卷发放的人口统计情况： 表 4-1 问卷回收情况统计表 统计项目 人数 比例 男 45 47.4%性别 女 50 52.6% 是 13 13.7%是否独生子女 否 82 86.3% 初中以下 38 40% 高中 36 37.9% 专科 3 3.2% 本科 18 18.9% 父母受教育程度 本科以上 0 0 1000 以下 10 10.5% 1001-1500 10 10.5% 1501-2000 32 33.7% 2001-3000 32 33.7% 3001-5000 9 9.5% 本人月工资 5000 以上 2 2.1% 是 45 47.4%工作与兴趣是否相符 否 50 52.6% 由上表可以看出，此次参加问卷调查的人员中，大多数是属于非独生子女， 其父母的教育程度集中在高中跟初中以下水平，而本人的月工资是 1501-3000 之间居多。所干的工作中，有多于一半的人工作是不跟兴趣相符的。 4.2 问卷的信度和结构性效度的检验 4.2.1 检验的方法 （1）问卷设计质量的信度检 信度指的是用同一种方法对同一对象进行调查时，问卷调查结果的稳定性 和一致性。本文中对信度的分析采用的是 spss 软件中的度量之下的可靠性分析 这一功能，首先是对问卷整体进行一次信度检验，然后是对问卷中涉及的每个 一级指标依次进行信度分析。分析结果0.7，则表明信度良好。 （2）问卷设计质量的效度检验 效度是指测量工具或手段能够准确测量出所需测量的事物的程度。它分为 内容效度、准则效度和结构效度。本文中测量的是结构效度。首先是采用 spss 软件中降维之下的因子分析这一功能，对整个问卷以及每个一级指标进行了效 度检验， 4.2.2 信度的检验 本文通过采用信度分析，得出了如下的结果： 表 4-2 问卷信度统计情况表 问卷整体 个人因素 工作关系 因素 经济机会 因素 离职倾向 个人工作 价值观 组织自尊 上级支持 就业机会 题目项数 45 13 6 13 4 4 信度 0.852 0.832 0.713 0.798 0.491 0.713 21 由上表可以看出，问卷整体的信度是比较高的，达到了 0.852，这就说明问 卷调查结果是比较趋于一致的，也是相当稳定的。其次是一级指标个人因素之 下的个人工作价值观跟组织自尊两个二级指标，其信度达到了 0.832、0.713； 一级指标工作关系因素之下的二级指标上级支持，其信度也达到了 0.798，一级 指标离职倾向的信度为 0.713，全都达到了期望值，因此，其信度是比较好的。 在一级指标经济机会因素之下的二级指标就业机会，其信度为 0.4910.6，因此适合做因子分析。通过因子分析后，个人工作 价值观这个指标下有 4 个问题被剔除，由之前的 4 个因子缩减为了 3 个因子， 给这 3 个因子分别命名为：个人成长与发展、福利待遇、企业名声。具体的结 果如表 4-3 所示： 表 4-3 个人工作价值观因子分析结果 KMO 0.770 因子 1：个人成长与发展 A1：工作对自己的成长有很大的帮助 0.731 A2：在单位上有培训机会 0.762 A3：领导重视人才培养 0.637 A4：单位气氛融洽 0.671 因子 2：福利待遇 B1：单位收入高，福利好 0.847 B2：单位有可靠的劳保和医疗保险以及退休金 0.725 因子 3：企业名声 C1：在一个极具声望的单位工作 0.726 C2：工作单位知名度比较高 0.827 C3：单位有一定的美誉度 0.835 （2）组织自尊因子分析 KMO 值为 0.7080.6，适合做因子分析。本文中，组织自尊是个人因素下 的一个二级指标，此指标下问卷中涉及 6 个题项，通过提取主成分，进行分析 之后，剔除了 1 个题项。剩余 5 个题目如下表所示被划分到了 2 个因子中，重 新命名为：同事感知和自我感知。具体如表 4-4 所示： 表 4-4 组织自尊因子分析结果 KMO 0.708 因子 1：同事感知 D1：周围人对我很有信心 0.85 D2：我被认为很真诚 0.751 D3：我很受信任 0.66 因子 2：自我感知 E1：我很有价值 0.529 E2：我对周围很有影响力 0.91 （3）上级支持因子分析结果 KMO 值为 0.7530.6,适合做因子分析。通过提取主成分，剔除了 2 个题项， 剩余的 13 个题项分别归入到 4 个因子中，这 4 个因子被重新命名为理解性支持、 工作支持、激励性支持、价值认同。具体的分析结果如表 4-5 所示： 表 4-5 上级支持因子分析结果 KMO 0.753 因子 1：；理解性支持 F1：当您偶尔因生活上特殊问题影响工作时上级不会惩罚您 0.812 F2：上级会接受您改善工作条件的合理要求 0.557 F3：一旦您需要某种知识和技能去完成工作上级会为您安排或者争 取培训机会 0.682 因子 2：工作支持 G1：当您的利益受到损害时上级会为您极力挽回 0.625 G2：如果您需要总是可以从上级那里得到工作指导 0.797 G3：当您遇到工作问题时上级通常会在精神上鼓励您 0.582 因子 3：激励性支持 23 H1：上级会把他要提供给您的信息按轻重缓急顺序传达给您 0.875 H2：当您工作做的好时上级会公开表扬您 0.675 因子 3：价值认同 I1：当您的工作负荷变大时上级会给您提供相应的工具支持 0.557 I2：上级认为您对公司起了不小的作用 0.825 I3：您的上级认同您的价值 0.575 （4）就业机会因子分析结果： 表 4-6 就业机会效度检验情况表 KMO 和 Bartlett 的检验 取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量。 .494 近似卡方 15.532 df 6 Bartlett 的球形度检验 Sig. .017 由上表看出，KMO 值0.6，因此适合做因子分析。原问卷中，离职倾向这个 指标是从一个维度去测量的，由 4 个题项构成，经过因子分析后，依然是一个 因子，因此证明原问卷的问题设置是比较好的。具体因子分析结果如下表所示： 表 4-7 离职倾向因子分析结果 KMO 0.689 因子：离职倾向 J1：您认为您目前所从事的工作不适合您 0.649 J2：您一直在考虑离开现在所工作的公司 0.82 J3：您肯定会在明年找一份新的工作 0.649 J4：您认为您现在所工作的公司没有工作前途 0.694 总结：经过上述的信度、效度分析，可以看出本文中的各个指标的信度、效度 都是比较好的，下面为了更清楚明了的将各个指标的信度、效度呈现出来，做 出了表 4-8： 表 4-8 各个指标信度、效度情况 各个指标 信度 KMO 个人工作价值观 0.832 0.770 组织自尊 0.713 0.708 上级支持 0.798 0.753 就业机会 0.491 0.494 离职倾向 0.713 0.689 4.3 相关性分析与回归分析 4.3.1 相关性分析 本文通过用 spss 软件，对问卷中的控制变量以及指标：个人工作价值观、 组织自尊、上级支持、就业机会、离职倾向进行了相关性分析。由于每个题目 的字数过多，因此下表中有些题目将用简化名词代替。其中：是否独生子女=独 生；父母受教育程度=父母；本人月工资= 工资；工作与兴趣相符= 兴趣；个人 工作价值观= 价值；组织自尊= 自尊；上级支持=支持；就业机会 =机会；离职倾 向= 离职。表 4-8 为具体相关分析结果： 表 4-9 相关分析结果 性别 独生 父母 工资 兴趣 价值 自尊 支持 机会 离职 性别 1 独生 -0.1 父母 0.009 -0.165 工资 -0.3 -0.143 0.064 兴趣 0.29 0.113 -0.087 -0.266* 价值 -0.049 -0.021 -0.087 -0.062 0.072 自尊 0.491* 0.025 -0.028 -0.042 -0.20 0.198 支持 0.317* 0.091 -0.024 0.081 0.093 0.193 0.152* 机会 0.257* 0.016 -0.129 0.000 0.111 -0.093 0.099 0.002 Comment universit10: 并不需要单独 的题号。文章的当中有标号都是为了 分类或者重点说明。 25 离职 0.122 0.045 0.143 -0.15 0.293* -0.22* -0.207* -0.253* 0.261* 由上表可以看出： （1）性别与组织自尊、上级支持、就业机会之间均存在显著相关性。 （2）本人月工资与工作是否跟兴趣相符之间存在显著相关性。 （3）工作跟兴趣是否相符与员工的离职倾向间存在显著相关性。 （4）个人工作价值观与离职倾向间存在显著相关性。 （5）组织自尊与离职倾向间存在显著相关性。 （6）上级支持与离职倾向间存在显著相关性。 （7）上级支持与离职倾向间存在显著相关性。 （8）就业机会与离职倾向间存在显著相关性。 由此可以得出：本文中所提及的自变量个人工作价值观、组织自尊、上级 支持、就业机会与本文中的因变量离职倾向间都是存在相关关系的，下一步， 本文将运用回归分析进一步验证自变量与因变量之间的影响程度，进而验证本 文中所提的假设。 4.3.2回归分析 在回归分析中，因变量为离职倾向，自变量为控制变量及本文假设中所提 及的几个影响离职倾向的因素。在做回归时，首先从控制变量开始，然后依次 给自变量中加入影响离职倾向的各个因素，最终得出了 5个模型，整理数据后 可以表示为下表所示： 表 4-10 各影响因素对离职倾向的回归模型 模型 R方 调整 R方 F Sig 1 0.134 0.085 2.757* 0.050 2 0.185 0129 3.326* 0.023 3 0.244 0.183 4.013* 0.01 4 0.286 0.219 4.297* 0.000 5 0.323 0.251 4.507* 0.000 由表 4-9可以看出： （1）从第一个模型到第五个模型，R 方的值一直在逐渐变大，第五个模型 中，R 方的值达到了最大 0.323，由此可得，这五个模型中，第五个模型是最具 有解释力的那个模型。 （2）从第一个模型到第五个模型，Sig 一直在减小，到第四个跟第五个模 型时，它的值达到了 0.000，因此，综合（1）中所述，模型五就是最具解释力 度、而且最为显著的那个模型。同时也说明了 90 后大学毕业生短期实习后离职 倾向跟个人工作价值观、组织自尊、上级支持、就业机会间是存在明显关系的。 （3）从第一个模型中自变量只是控制变量到第五个模型，每次引入一个自 变量，R 方的值就逐渐增大，说明影响力离职倾向因素的引入可以提高 90 后大 学毕业生离职倾向的预测能力。 为了更清楚地了解到各自变量跟因变量之间的关系，引入了模型五中的相 关 数据，如下表所示： 表 4-11 模型五分析结果 从上表中可以看出，首先，组织自尊、上级支持、就业机会跟离职倾向间 均在 0.05 水平上显著相关，只有个人工作价值观与离职倾向间的相关关系不是 很显著。其次，从相关系数可以看出，个人工作价值观、组织自尊、上级支持 跟离职倾向均是负的相关关系。就业机会跟离职倾向间是正的相关关系。 因此，可以说本文第三章中提出的 H2：组织自尊与离职倾向