人力资源名词解释

人力资源管理思考题整理 名词解释 1、 人力资源：是指一定区域内的人口中具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。 2、 人力资源管理：是组织的一项基本管理职能，它是以提高劳动生产率，工作生活质量 和取得经济效益为目的的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列 管理活动。 3、 工作生活质量：指组织的所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权 影响决策、改善自己的工作，进而导致人们更多的参与管，更高的生活满意度和更少 的精神压力的过程。 4、 工作分析：指通过一系列科学的方法获取岗位的有关工作信息和员工承担本岗位任务 时应具备的资格条件，并制定工作说明书的系统过程。 5、 人力资源需求预测：根据现有的情况以及未来的预期， ，运用一定的方法对企业未来需 要增加或减少的员工数量进行预测。 6、 职业锚：是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心 7、 效度：测验能够测量到所需要测量的东西 信度：测验的可靠程度与客观程度，即测验的一致性 8、 员工绩效：指员工的工作结果以及影响员工工作结果的行为、表现及素质。 绩效评价：是指组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法，按照 评价的内容和标准对员工的工作能力、工作业绩定期和不定期的考核和评价。 简答题 1、 如何理解人力资源的数量和质量的统一？ 人力资源是现实的人力资源、闲置的人力资源、潜在的人力资源的数量上的相加；人力资 源质量是由人力资源所具有的体质、智力、知识和技术水平以及劳动态度构成； 微观上来讲，人力资源可以用实际数据来衡量 2、 从提高企业竞争力的角度分析人力资源特点 人力资源的价值有效性（短期竞争优势） 人力资源的稀缺性人力资源专有、显性、阴性（短期竞争优势） 人力资源的难以捉摸性不能被轻易的模仿的能力（长期竞争优势） 人力资源的不可替代性难以被其他能力所替代（长期竞争优势） 3、 人力资源的职能和内容包含哪些 职能：人力资源计划；人力资源获取；人力资源的发展；人力资源的评价；人力资源的维 持和权益保障 内容：吸引；录用；保持；发展；评价。 4、 如何理解人力资源管理的目标 人力资源管理有两个目标：广义目标是充分利用组织中的所有资源，使组织的生产效率达 到最高 狭义目标是帮助各部门的业务经理更加有效的管理员工 职能层目标：实现人力资源的精干、高效，取得最大的使用价值 管理层目标：达成个人目标与组织目标的协调一致 5、试分析人力资源管理发展阶段及其特点 手工艺制度阶段：师徒制，管理方法落后，观念不强 科学管理阶段：标准化，制度化 人际关系运动阶段：关注人的需求 组织科学人力资源方法阶段：注重组织行为科学在人力资源管理中的运用。 战略人力资源管理阶段：战略性，系统性，一致性，目标性，灵活性 6、人力资源管理与人事资源管理有哪些不同之处（与老师讲课的区别） 人事管理将人视为“工具” ，而人力资源管理将人视作“资源” ，注重产生和发展 人事管理以“事”和“物”为核心，而人力资源管理以“人”为核心 人事管理功能是招募新人，填补空缺，而人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作 设计、规范工作流程、协调工作关系的任务。 7、工作分析的作用有哪些 从招聘和录用方面看，对工作要求的充分理解是企业实现有效招聘的前提条件 从员工的职前教育、培训和发展来看，有利于对员工进行工作培训和技能发展 从制定薪酬政策的角度来看，工作分析是合理制定薪酬标准的基础 从工作和组织的设计与重新设计的角度看，工作分析信息可以帮助我们明确各项工作之间 的技术和管理责任等各个方面的关系，消除盲点，减少重复，提高效率 招聘和选择员工 发展和评价员工 薪酬政策 工作和组织设计 人力资源计划 工作培训和技能发展 决定工作的报酬标准 工作设计/重点设计 以提高绩效和激励 识别内部劳动力 角色定位 确定同工同酬 明确权责关系 市场 员工前程计划 确保工作报酬差距公 正合理 明确工作群之间的内 在联系 招聘 绩效考核 选择 安置 公平就业机会 实际工作预览 8、工作分析有哪些主要方法？ 定性：工作实践法，观察法（直接或间接） ，访谈法，工作日志法，关键事件法，问卷调查 法 定量：职位分析问卷，管理职位描述问卷，功能性分析问卷，任务目录问卷分析，体能分 析问卷 9、例举工作分析的资料有哪些 工作生活资料，指各项工作实际发生的活动类型，如清洗、打字等 人类行为资料，指与个人工作有关的人类行为资料，如体能消耗情况，行走距离长短等 工作器具资料，指工作中所使用的机器、工具、设备以及辅助器械的情况 绩效标准，即用数量或者质量来反映的各种可以用来评价工作成绩的方法 相关条件，指工作环境，工作进度，组织行为规范以及各种财务性和非财务性奖励措施 人员条件，指与工作相关的知识，技能以及个人特征等 10、如何进行一项工作分析 准备阶段：确定用途 工作分析小组建立 调查阶段：搜索工作的背景信息、选择需要被分析的典型工作、确认和搜集工作内容及相 关信息的方法、为必要的合乎逻辑的工作分析步骤安排时间表、实际搜集工作分析信息 分析阶段：共同审查所获信息、归纳总结出工作分析的必要材料和总结 完成阶段：核实工作描述，编写工作说明书 修订工作说明书，形成工作说明书 11、工作说明书包括哪些内容 基本内容包括工作描述和任职说明 内容：基本资料、工作描述、任职资格说明、工作环境 工作认定、工作队额目的、工作说明 12、什么是人力资源规划？人力资源规划有哪些内容 概念：将企业目标和战略转化为人力的需求，通过人力资源管理体系与运作有效达成量质、 长期和短期的人力供需平衡 内容：人力资源总体规划，计划期内人力资源管理的总目标，总政策，实施步骤和总预算 的安排；人力资源的业务规划，包括人员补充计划，分配计划，提升计划等 13、人力资源规划与企业经营战略有什么关系 具体而言，组织的一般战略规划制约人力资源规划的总体规划；组织的一般经营计划制约 人力资源的战术计划；组织的预算方案制约人力资源的行动方案 14、人力资源分析包括哪些内容 人力资源质量分析、人员类别分析、工作人员的素质分析、年龄结构分析、职位结构分析 15、简述人力资源希求预测的方法 现状规划法中小型企业短期预测 德尔菲技术专家决策术 转换比率法 进步指数预测法运用加权平均数 技能组合法 成本分析预测法 人力资源发展趋势分析预测法 回归分析法 工作负荷预测法 16、简述人力资源供给预测的方法 技能清单法 管理人员接替图法 工作负荷预测法 17、如果出现劳动力过剩或短缺，企业已更改采取什么方法解决 劳动力短缺时：一是增加录用的数量，即寻找新的员工招聘来源，增加对求职者的吸引强 度、降低录用标准、增加临时性员工和使用退休员工；二是题哦高每位员工的工作效率或 增加他们的工作时间 劳动力过剩的时：减少加班数量或工作时间、鼓励员工提前退休、减少新进员工的数量等， 还可以让组织的供应商等上游合作伙伴以比较低廉的费率使用自己的闲置的劳动力和生产 设备。如果组织中有些部门或岗位出现人力过剩，而另一些部门或岗位存在着短缺，还可 以考虑对过剩的员工进行培训使他们能够转移到员工不足的岗位上 18、试述员工培训在人力资源管理中的重要作用 对组织来说：是组织工作计划落实的保障、是组织适应竞争环境的生存之策、是组织的一 种奖惩手段、是组织形成良好声誉的最佳举措 对员工来说：呢呢个增强员工的安全感、能增强员工之间的沟通、有利于员工心态的健康 调整 19、如何对员工的培训需求进行分析 从企业战略方向；以绩效评估分析：员工职业生涯发展规划；岗位胜任素质要求 20、员工培训方法 分为脱产培训和在职培训 脱产培训分为信息传达类和模拟方法类 信息传达类：演讲、会议、函授课程、电影、闭路电视和录像等 模拟方法类：案例教学法、角色扮演法、群体练习等 在职培训：职前教育、教练法、工作论调等 21、如何对员工培训效果进行分析? 定性评估 定量评估 22、组织如何帮助员工进行职业生涯设计？ 招聘时注意职业兴趣；对员工个人能力和潜力进行评估；提供一定工作轮换；对员工进行 培训；考核中关注职业发展；提供在本组织内职业发展的有关信息，给予公平竞争的机会。 23、简述个人影响职业生涯规划的因素 对自我的了解，设计。调控和发展；成功道路的选择；对自身的职业定位。 （另外：教育背 景；家庭背景；各人需求和与心理动机；机会；社会环境） 24、如何制定人员招聘政策 招聘的工作政策：真实工作预览 招聘条件的确定：招聘人员的选择；确定招聘规模；选择招聘范围；选择招聘时间 25、招聘渠道有哪些 内部招聘：推荐选拔；竞争考试；人员调动 外部招聘：员工引荐；委托就业中介机构招聘；人才招聘会；网络招聘；校园招聘 26、为什么说员工的选择特别重要？ 组织的绩效是由员工来实现的 员工的雇佣成本是很高的 员工的选拔工作还受劳动就业法规的约束，这使得招聘程序变得额特别重要 员工测评不仅能够帮助企业制定员工雇佣的决策，也能够帮助企业制定晋升决策 27、如何让制定招聘规模 （1）确定空缺职位所需招聘不重的人员数 （2）预估求职人数与空缺职位的合理比例 28、信度与效度的分类 信度： 重测信度：对同一个人用同一测验反复测验时应取得小童效果 一致性信度：相同素质测评项的分数间一致性程度 复本信度：测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度 效度： 内容效度：实际测评内容与所要测评内容的一致性程度 结构效度：实际测评结果与我们所想测评内容的同构程度 效标关联效度 同时效度 预测效度 29、人员选择测试的内容有哪些 人员的知识，技能，忠诚度，创造力，适合程度，绩效等 30、如何设计一个好的招聘面试方案 对工作进行分析；评估各项工作职责；设计面试问题；列出面试过程中可能出现的意外情 况，并制定出解决方案；确定面试小组 31、如何提高人员选择测试的信度，有效度？ 选择现有员工的样本；确保企业采集的到信息是准确的；确保采集到的信息与未来可能的 工作绩效之间存在着密切的联系；选用合适的测评方法 32、测评中心的主要形式有哪些？ 公文处理；无领导小组讨论；管理游戏；角色扮演；即席发言 33、员工绩效管理系统包含哪些内容 绩效计划；绩效实施与管理；绩效评估；绩效反馈与面谈 34、绩效考核标准包括哪些内容？考核要素的确定要遵循哪些原则？ 内容：考评要素、考评标志、绩效考核标度 原则：公开性原则、客观性原则、开放沟通原则、差别性原则、常规性原则、发展性原则 35、有哪些绩效考评方法及运用 员工比较评价法；关键事件法；行为对照表法；等级鉴定法、行为锚定评价法；目标管理 评价法 36、你是怎样认识考评面谈在员工绩效考评中的地位的 有利于双方就被考评者的表现，达成一致的看法 可以指出被考评者优点之所在 可以辨明被考评者的不足与努力方向 可以共同为被考评者制定相应的改进计划 37、什么是薪酬、报酬？你认为报酬系统应当包括哪些因素 薪酬：以年记付的劳动报酬叫薪：一次性支付的报酬叫酬 报酬：是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报 38、简述组织在制