如何做好员工思想动态工作

转炉二车间员工思想动态工作小结 转炉二车间在整个炼钢厂是一个中转站，是一个 核心车间，因此 转炉二车间的稳定就是炼钢厂的稳定， 而车间班组员工的思想动态决定着车间和谐发展的 情况，为 此做好员工的思想动态工作是一个永恒的主 题。 车间为 此提出“和谐炼钢、炼钢快乐”管理模式， 只有实现车间、班组、员工内部和谐，才能形成员工 与员工、 员工与班组、班组与车间的良性互动，才能 进一步优化生产管理方式，激发员工的工作热情，最 终促进车间生产和谐发展。下面就我车间目前存在的 员工思想动态工作汇报如下，并就如何处理好劳动关 系提出一点小小的意见。 一、当前我车间员工思想动态现状 目前员工思想状况总体是积极向上、奋发进取的， 大多数员工较为关注车间的最新动态，岗位竞争和危 机意识都在不断加强，对车间安排的工作也是大力支 持和配合，并能完成好，但也存在一些人员思想上的 冲突和偏差，导致波动较大，其思想状况具体表现如 下： 1.生产节奏快，心理压力大，岗位责任心淡化 车间骨干人员整天面对的是生产的连续性，并且 要保证其稳定性，在岗时只要一不小心或者是没有按 照生产规程进行操作极容易造成生产、安全、设备的 问题，而 这种快节奏的生产方式对我们骨干人员的心 理和生理压力负担大，心理压力过大及容易对所做的 工作看法存在片面观念，出现负面影响，会时有钻牛 角尖的心态，同 样也会有抱着生产“侥幸心态”的，对 车间的操作规程和质量的要求也是铤而走险，麻木地 应付着当班的工作，完全靠着把自己的本班工作做好 的心态，不管当班人员以外的生产秩序，岗位责任心 不是那么强。 资格稍微老点的员工抱着“得过且过”的 态度，并且还存在倚老卖老现象指挥新员工做一些自 己本岗位以外的事情，而一些新员工抱着“做不做都 无所谓”的态度，以“混日子”的心态去工作，在工作 上一旦不如意或者是工资收入个人觉得发放不合理 就立马辞职走人。 2.专业学习培训愿望强，缺乏专业性指导，工作效 率降低 我车间大部分岗位都是专业操作技能比较强的 工种，员 工希望在生产、设备、安全、工艺、质量等方 面都需要良好的专业培训，从中能学到处理应急事件 的能力，在岗位轮换时有专业培训学习的机会，所以 大部分的员工很想在工作的同时能再充实自己，包括 专业知识、外出 进修、专业考证等方面，但由于缺乏 引导，缺乏 专业性，很多人不知如何入手，也没有专 业人士对他们进行教育和再培训，而外出培训名额和 专业培训较少，往往令他们的学习热情只是一时高涨， 但是缺乏实际的行动，从而导致从心理上有一个落差， 慢慢地工作效率就会变得越来越低下，最终缺乏工作 热情。 3.个人认为发展空间小，晋升机会不大，前途无望 尽管车间制定了相关的岗位职业发展通道，并且 通过竞争上岗的形式来选拔人才，但僧多粥少，岗位 定员不能满足全部人员对于晋升岗位的需要，大家都 普遍认为个人发展空间小，在这里呆几年也不会有太 多岗位上的变化，晋升不了， 还不如尽早离开，或者 是每天混日子也就那样，有什么好岗位轮也不会轮到 我，造成了车间部分人员的思想波动比较大，人员的 流失率较为频繁。 4.工作内容单一，缺少精神文化生活 生产的连续性决定着岗位操作的单一性和重复 性，这就要求每天工作的内容就是重复着每天重复做 的事情，这样简单的事情就使工作感觉枯燥无味，而 且限制了自身才华的发挥，使员工看不到职业发展的 希望，认识 不到自己的未来，上班如此枯燥无味，而 下班又是呆在宿舍同样无聊，员工觉得自己业余时间 很难打发，基本没有什么娱乐活动，除了偶尔的班组 聚会吃饭，就是呆在宿舍上网还有睡觉，班组和车间 缺少必要的娱乐文化生活，很难有一种归属感，以心 情的角度也会导致工作效率的低下。 5沟通方式少，误会多 都说人与人有良好的沟通就能够避免一切误会， 而班组人员普遍反映班组员工和班长沟通较少，本来 都是在他乡工作，身边没有太多的亲人和朋友，班长 成了上班时唯一的“家长”，但是在上班期间，只要班 长一开口，必定是说生产、安全、技术方面的事情，员 工个人的问题班长很少过问，所以造成很多员工不敢 和班长聊天沟通，存在心理障碍，长此以来，员工和 班长之间的沟通就变少了，很多员工的第一思想都很 难通过班长反映到车间来，更不要说解决，而员工的 抱怨、无助、心结都很难通过班组解决，更不要说车 间去帮助了。 二、当前车间员工思想状况的原因分析 在当前生产、设备、安全、 质量、工 艺任务较重的 情况下，班组的管理人员往往把生产高低看作一切指 标，而忽 视了最起码的人性关爱，仿佛把人当作机器 去看待，减少了与员工之间的沟通和交流，没有真正 用心去关爱本班组员工，更不用说关系他的思想动态 和工作生活了，由于班组“龙头”没有发挥突出的帮助 作用，造成员工流失率最近一段时间比较大，班组人 员的思想波动大，直接造成对车间的管理极为被动， 员工对班组、车间的凝聚力、向心力不强，在很大程 度上都会制约我车间的管理水平，影响生产。 三、我车间对员工思想动态机制采取的措施 1、加强和加快岗位培训工作，培养综合性人才队伍建 设 在岗位培训方面，第一是提倡互帮互助会。要求关键 岗位人员（炉长、操枪工）利用第一个休息日的时间到 车间学习其他班组人员的操作技能，通过互相学习互 相帮助的方式来提高能力，共同进步。第二是召开班 组学习会。要求班组各岗位人员在第一个中班提前半 小时到车间会议室学习操作技能、应急处理和岗位专 业化知识，通过召开学习会的形式来提高整个班组各 岗位人员的综合素质，学习会由班组长组织，学习资 料由车间提供。第三是定期或不定期组织关键岗位人 员到外面钢厂进行学习培训，并要求将培训后的心得 体会写出文章来供各个班组人员学习参考。第四是每 个月的 10 号召开一次班组培训心得交流会，通过每 个班组上月的培训效果、培训方式、培训经验大家来 共同讨论交流，对取得良好效果的举措或学习效果比 较好的班组进行全车间推广，以交流的形式来促使培 训效果达到最完善，最合理。交流会由车间组织，班 组长、技术员、炉长、一 长五大员、部分 员工代表参加。 通过上面几个培训措施，努力使我车间形成一个学习 型车间的良好氛围，全员参与，全员进步，把车间队 伍打造成业务素质高、操作技能强、综合素质优的团 队。 2、多种举措加强沟通方式，良性互动创造最佳效益 第一是利用好车间 QQ 群、飞信等 现代化的聊天 工具，在 QQ 群内每个月设立一个 讨论主题来供大家 进行交流与沟通，以此举增加我们车间员工与员工之 间的交流，并将交流的有益信息直接传递到每个月的 班组建设会，再让班组综合管理员将信息传递到各个 班组。 第二是班组利用第二个中班安全会之前的半个 小时，由班 组长召开一次班组内部的员工交流会，通 过班长和员工之间家常式的聊天，迅速解决员工的实 际困难或者是心理情绪，如班长解决不了的，可反映 到车间来， 车间会尽力解决，每个班组召开的员工交 流会要形成会议纪要，并将当班人员提出的问题归纳 好，解决了和没有解决好的问题都要要鲜明的标识记 录清楚。 第三是车间每个月的 30 号举行一次员工对话会， 因车间班组人员过多，所以参加交流会员工的名单由 车间统一安排好，轮流来参加。交流会由车间组织， 车间主任参与解决问题，通过交流会的形式来加强员 工与车间人员之间的交流，促使我车间能第一时间听 到班组人员的心声，帮助他们解决难题，正确地引导 他们，打开心结，使他们能够迅速地走出人生的低谷， 正确地认识自己。 3、开展形式多样的文娱活动，拓展视野 增强团队合 作意识 第一是每半年举行一次车间篮球友谊赛，通过友 谊第一、比赛第二的体育精神来提高我们车间的团队 合作精神。 第二是每年举行一次文艺晚会，通过晚会的形式 可以丰富员工的业余文化生活，又可以增加员工之间 的交流与合作。 第三是每个月的 20 号举行一次车间文化学习会， 由车间组织，非关键岗位人员参加，文化学习会主要 包括学习萍钢报、班组建设读本、涂建民经营思想简 要、青年励志文章和国家最新时政要闻等。 第四是班组每半年自行组织一次野外拓展训练 活动，到湖口或九江附近的旅游景点，参加野外活动， 用参加游戏的方式来提高班组员工之间的交流，提高 整个班组之间的凝聚力和向心力，增强团队合作意识。 4、用人机制合理化，竞争上岗公开化，选拔方式人性 化 第一是在竞争上岗的监考、考试试卷的阅卷和评 分这方面， 监考和改卷人员可以由班组员工代表和车 间代表组成，这样体现了考试的公开化和公平化。 第二是既然有竞争上岗，那么就意味着有人上， 就有人下，晋升的人员自然心情愉快，积极主动，而 下来的人怎么来稳定他的情绪和做好今后的工作呢， 可以从三个方面入手：一是将考试的试卷和考试的分 数公开来给落榜者，使他在心里上有个愿赌服输的意 识，并且要告知既然竞争上岗的机制是灵活的，那么 只要通过自己的努力就一定能够再次上岗，消除悲观 消极情绪。二是班长时刻关注该员工的思想动态，稍 有悲观消极情绪就需要立马进行聊天式的谈话，把不 良的情绪消除在萌芽状态。三是车间建立换岗人员思 想动态跟踪表，以当月的工作绩效、工作表现、心情 指数等综合指标来评定换岗人员的情况。 第三是构筑有效激励机制，激发和谐内部活力，对 员工来说，工作本身就具有激励作用，特别是解决了 温饱之后， 员工的工作动力很大一部分是来自车间的 有效激励，有效激励机制可分成几个部分：一是薪酬 激励，这 适合于老员工，因为老员工有家庭，有儿女， 买房购车，他们最关注的是工资收入，只要自己的月 度奖励比同等岗位的新员工高点，他就会觉得自己在 这里的地位比较高，工作积极性大大提高。二是提升 激励，对 表现好、素质高的员工给予岗位的提升，纳 入“优上劣下”的动态人事管理制度，并在月度考核上 给予适当的奖励。对日常工作不主动不积极的员工可 以采取问话谈心后，日后工作还无效果后，给予适当 考核或处罚的形式来教育其他人。三是目标激励，适 合于新进厂的青年员工，给他们确定适当的工作岗位 目标，诱发 他们的工作动机和行为，调动其积极性。 青年员工在车间为了实现生存外，更主要是关注自己 晋升的空间是否有多大，帮他确定目标，他就会对企 业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感， 不用别人的监督就能自觉把工作做好。四是授权激励。 员工都有参与管理的要求和愿望，任何员工都不想只 是一个执行者，都有参与决策的需要，满足员工的这 种需要，把班组的管理权力适当授权给“五大员”自已 去管理，而不是单纯靠“一长”来管理“五大员”，而是 要提高五大员的管理权限