人资全景课程(1)

课程大纲 人力资源全景实战课程之一：如何招聘与选拨优秀人才 2011年 9月 22日 一、招聘的困惑 二、招聘的决策 1、 “面霸”为何如此之多？ 1、工作分析的指导思想和原则 2、乱花渐迷伯乐眼 2、各种岗位分析方法的优缺点 3、宁缺毋滥， “请神容易送神难” 3、岗位说明书设计的四个基本原则 4、招聘与企业战略 4、为什么要制定职位说明书 三、直击招聘现场 四、招聘渠道的选择 1、招聘的核心程序看似简单实际复杂的过程 1、招聘过程中应聘者的主要来源 2、中国古代的人员甄选技术 2、10 种招聘手段的对比分析 3、诸葛亮的面试策略识人七法 3、使用猎头公司要点 4、校园招聘的实践 五、面试法和结构化面试 六、典型事例法/行为测试法 1、什么是理想的面试 1、什么是关键事件 2、简历中的“危险信号” 2、STAR 原则运用时的关键点 3、在面谈中可能问到的问题 3、宝洁的面试由 8 个核心问题组成 4、结构化面试程序 4、理论性问题、引导型问题和行为性问题的区别 5、结构化面试应注意的问题 5、企业招聘面试大学生五大必杀技 6、家族企业的招聘管理 七、新兴的测试方法 八、工作分析与其他系统的关系 1、公文筐测试法 1、通过职位评估，解决不同职位的价值大小问题 2、公文筐测试法的特点 2、通过任职考察，解决职位与人员的匹配问题 3、无领导小组讨论的概述 3、通过绩效考核，解决不同任职者的价值分配问 题 4、无领导小组讨论应用举例 人力资源全景实战课程之二：培训转换成绩效的策略 2011年 9月 23日 一、企业培训发展的四个层次 二、培训体系对公司战略的支撑 1、创业阶段 1、一个中心、两个基本点 2、整合阶段 2、案例：找到真正的培训需求 3、规范阶段 3、如何进行培训培训的过程 4、精细阶段 四、培训效果在企业中落地的实际案例 5、培训的常见误区 1、新员工导入培训中存在的问题及对策 三、成人培训七大步骤 2、格兰仕“向日葵计划“打造人才后备军 1、需求评估 3、DNA 链式复制模式“克隆”人才 2、诊断分析 4、积分式培训操作要点 3、目标设定 五、柯克帕特里克培训效果评估模型 4、课程设计 1、反映层 5、组织与计划 2、学习层 6、课程执行 3、行为层 7、反馈分析 4、结果层 六、经典培训制度剖析 七、培训讲师的管理 1、培训管理规范-东大阿尔派 1、内训师模式的优化方法 2、中国移动培训体系搭建思路 2、内训师胜任力评估标准设计技巧 3、XX 集团 2010 年度教育训练计划书 3、打造多元化的内训师激励手段 4、优化内训师的考核原则 人力资源全景实战课程之三：岗位评估与薪酬激励艺术 2011年 10月 27日 一、工作/岗位评估 二、战略导向的薪酬体系设计 1、岗位评估的方法 1、中华人民共和国薪酬体系沿革 2、职位评估常用方法 2、薪酬策略与企业发展阶段的关系 3、对比排序法 案例：可口可乐公司的薪酬设计理念变化 4、因素评分法 5、岗位设计在企业岗位管理流程中的位置 案例：兖矿集团岗位评价设计与实施 三、工资的设计技术 四、激励原理 1、工资概念中的六大要点 1、金字塔人-马斯洛需求层次理论 2、工资管理的六大原则 2、激励的 8 大原则 3、信号工资理论 3、国内当前常见激励体系 4、薪酬传递信息的机理 案例：“新员工新办法，老员工老办法”的问 题 5、薪酬幅度 案例：“薪”平才能气和 6、薪资等级重叠度 五、5 种人员的薪酬设计基本模型 六、常用薪酬策略应用案例 1、管理人员 1、销售薪酬设计的基本模型 2、生产人员 2、传统销售人员绩效薪酬设计方法 3、专业技术人员 3、新的绩效薪酬模型“波浪式滑梯”模型 4、销售人员 4、年薪制设计基本思路 5、外派人员 七、福利设计思路 八、全景“薪点法”案例详解 1、法定福利 案例：某药业公司薪酬体系设计方案 2、公司专项福利 3、可选择的商业保险 4、菜单式福利 人力资源全景实战课程之四：绩效管理与系统执行 2011年 10月 28日 一、绩效管理为什么 二、不同类型企业绩效考核的难点 1、一位主管的绩效管理日记 1、国企绩效考核的难点 2、 “绩效管理”的误区 2、民企绩效考核的难点 3、绩效管理循环 3、不同规模企业绩效考核的侧重点 案例：北京某研究院人力资源管理诊断报告 三、目前应用最广泛的考核办法 四、SMART 原则与指标管理 1、目标管理 1、考核体系的五个要素 2、KPI 指标的定义与描述 2、工作目标设定原则 3、平衡计分卡的进化之旅 S - 具体明确的 M - 可衡量的 案例：基于 BSC 和 KPI 的无级绩效薪酬体系建 构- 以某制造类军工企业为例 A - 有行动措施的 R - 符合现实的结果导向 T - 时效性 3、绩效指标权重确定方法 五、具体岗位绩效指标的确定和实际应用分析 A、经验判断法 1、服务质量的绩效指标设计 B、按重要性排序法 解决办法：使用 SERVQUAL 模型 C、虚拟指数法 2、态度、能力的绩效指标设计 E、权值因子（因素）分析法 五个方面进行考核和评价 案例: 国有施工企业绩效考核重点分析 案例：新浪绩效管理“七件事” 六、考核结果的应用 3、研发/创意人员的绩效指标设计 1、强制分布法使用注意事项 七、系统执行-制度与流程的建立 案例：别让“强制分布” 搁浅企业考核 1、流程的概念 2、用“差额分布法”让绩效考核结果合理分布 2、流程的意义 讨论案例：危机逼出的变革 案例：中航工业自动控制所基于流程的协同变革 西安胜任力企业管理咨询有限公司 网址： 电话63326129 地址：西安市高新路 6 号高新银座 B 座 课程安排: 如何招聘与选拔优秀人才 - 2011 年 9 月 22 日 培训转化成绩效的策略 - 2011 年 9 月 23 日 岗位评估与薪酬激励艺术 - 2011 年 10 月 27 日 绩效管理与系统执行 - 2011 年 10 月 28 日 授课时间： 上午 9：00 - 12：00 下午 14：00 -17 ：00 授课地