孙子兵法与人力自动化

曾仕强 孙子兵法与人力自动化 CD1 第一章：以人为中心，掌握人性（上集） 人不是资源而是应用资源的主题。 人力资源不是 管人的，而是人的事务的管理 人力资源的极致。 自动化的最高境界是人力自动化 尽力而为（部分投入）全力以赴（整体投入） 人人尽职（局 部）同心协力（团 体） 短暂忠诚（暂 时）长久尽忠（最 终） 只有术，没有道，死的更快 什么叫兵法： 狭义的是用兵的方法 广义的包括战争哲学（道，经营理念，本公司为什么会存在） 一个人整天只知道工作，不 知道充电，是工作不长的。 中国办法的三个特征 1， 以人为中心，掌握人性 2， 以水为对象，模拟学习 3， 以中为标准，力求合理 任何事情无所谓好坏，合理就好 混的人保持不被开除的水平，这是很可怕的。 水是最自动的，可是偏偏是往低处流。 提出标准合理的自动。 西方人因事找人，中国人因人找事 中国人讲求的是长期的共同奋斗。 人为什么是老的好因为你知道他可能坏到什么地方。 经验的积累非常重要 西方人人留不住，只好以事为中心 当领导就是找几个得力的干部忠心的得力的 1， 企业是由少数人在维持（不需要手下每个都很好）所以企业中要求少数服从多数是不 合适的。大多数人是没有本事的 2， 人有自主才有尊严 3， 使人自动，敌人才会不战自败 中国人很会等待，等待是一门艺术 急事要缓办。管理是要省力的 四治： 治心：治理员工的心 治力：治理员工的力量如何让员工自动的变 治变：如何让员工自动的变 治气：诱导员工士 气到最有利的方向 治：活用自己所拥有的利基，诱导 人是无法说服的 风和太阳比赛的故事如何让人将大衣脱下？ CD2 第二章：以人为中心，掌握人性（下集） 管理中最重要的是自我管理 治心：自己安定，待敌混乱；自己沉着，待敌浮躁；自己情绪稳定，凡事谋定而后动。 自我管理第一步是管理自己的情绪 情绪稳定等待敌人情绪浮动。员工情绪不稳对主管是有利的。员 工的火候不如你，你不急，你的干部就急；你很沉着，你的干部会浮躁。 One man show 是最糟糕的 治力：利用地形，待敌来攻；以逸待劳，以饱待饥；利用形势少用权力，谆谆善诱不费力 要造势，少用权 什么叫生产力生产力就是我愿意 中国人是吃软不吃硬威武不能屈 治变：不正面冲突，出其不意；自己立场先站稳，造成情势引导员工变动 治气：士气旺盛，退避；士气低落，进攻；多用正气、阳气，维持正常士气 兵者，贵以道也 中国人在做计划时是儒家；执行时变成道家； 激励不能过份。如果士气一直保持高度亢奋，反而长不了。 治心要诀： 多用关怀导向，关心至上。给部属首先不要谈工作。 你发动他被动。待员工就是抓心，交心。一个对你交心的人会全力以赴。 向心后方能同心，同心后才能一心。 治力要诀： 部属能够做的，主管不要做； 部属能说的，主管不要说；特别是夸奖自己的事情，不能讲。 部属能想的，主管不要想。 以员工为主，主管不要用力。 治变要诀： 对准备很充分的对手，不要正面去进攻，要找到其弱点。群龙无首，会自动整理出一个局 面来。 兵者，诡道也。动机很纯正，如果没有花样，就一事无成。做人很纯正，但要有技巧。 不能告诉他，不能赞成他，只好躲 CD3 第二章：以水为中心，模拟学习（上） 我们很喜欢自动，但自动就会挨骂，所以就不敢自动。 大禹治水的故事：水很柔，但他无 比的刚强。它无可抵挡。 势的问题：形势所在，任何人都没有办法。只要造成形势，任何 人都无法抵挡。 水没有方向，但有目标。水的目标就是流向大海，但可以采取不同的方向，迂回抵达大海。 孙子说： 1. 示形之术（诱敌之计）：设法让员工、顾客自发自动 2. 激流之计（加速效果）：引发潜 在能力，提高绩效 3. 两面手法（持续发挥）：知己知彼才能百战不殆（变成一种企业文化，有赏有罚） 人与人不是斗来斗去，而是顺来顺去 要使员工很快乐地工作，而不是很厌烦地工作。 新加坡的做法： 总理一宣示后，各部长都要表达决心。全面展开。 总裁宣布今年的目标，财务部门说准备好了，销售部门说，形成一个很完整的形。 布了局，要造势。造势后要摆平。布局、造势、摆平 主管有答案，对自己伤害最大。主管有答案，先提出问题。 CD4 第二章：以水为中心，模拟学习（下） 什么叫激流之计？ 高帽子政策 两面手法：辨正的，相对的。领导不要疾恶如仇，要同时看到两面。只有看到两面就比较 周到。 叛变的人往往是你最忠诚的人。 看到好马上想到坏。 兼顾两面可以得其中。 兵者， 诡道也！ 有正就有奇，有常就有变。 为了便宜才买并不是为了有用才买。 作为主管，你不能不相信你的部属，但你也不能相信你的部属 知己知彼百战不殆 知天知地 胜利无穷 员工越听你的话，你败的越惨 部属知道上级错误，就拼命 你很强烈反对某件事情，有可能他就是做这件事。 将有五危： 必死：无谓的牺牲 必有援兵：就会被俘（相信有援兵，不会逃，易被俘虏） 必怒：必能忍辱，易陷入敌计 过分爱名：易被造谣中伤 过分爱民：影响作战 慈不掌兵。 人要狠，要有情有义的狠，而不是无情无情的狠。 CD5 第二章：以中为标准，力求合理（上） 以人为中心，以水为对象，以中为标准 很多人走火的管理路线。但火是同归于尽的。 一个常常气人的人，最后被人气死。 水可以载舟，也可以覆舟。 水很柔，但有的时候很 刚。 中国人清的时候很清，浊的时候很浊。 人性惟危，道心惟微 一个人的优点就是一个人的缺点 ，缺点就是优点 好像相信，好像不相信是我们的生活方式 你不要骗对方，但要给对方面子。 做人就是要有这些修养 进者退之，退者进之 中不是中间，中是合理。如果极端合理，极端也是中 肚子里要很分明，但嘴巴要含含糊糊。 中国人只能在无形的运作，不能有形的表现 急事要缓办 不得已才战，一张则速战速决。 没有威就很能施恩 为目的而行动，不可为行动而行动，不能为了细节却忽略了主题 没有目的的行动是盲动。 作为领导不能有随便的行动，不能随便讲话。 不能为了细节忘记了主题。 决策就是决定大小轻重缓急 用人的力量治水是没有用的，要用水的力量 多斗智少用力 发火要有目的性的发火，而不是用力 多用内在的力量，少用外部的力量 凡是把别人看成糊糊涂涂，他自己就是糊糊涂涂 人与人就是要有一些保留，讲话要自留一些余地。 管理其实在治理，治理就是根据内在的 需要。 领导的用人之道： 1， 不拘小节，能够综合看大体 2， 不拘泥相对性的一面 3， 不因小失大，看近不看远 人生是阶段性的调整，心境的调整 休闲不是罪恶 人生在什么阶段，你就是什么的心态 基层多听话，中层要写自己的意见， 决定以前不讲是 不尽心，决策之后再讲是捣乱 人，最大的敌人是自己，不是别人。 CD6 第二章：以中为标准，力求合理（下） 人事管理一定要有制度，否则是一盘散沙。人是不同的个体，把他梏在组织中，必须有制 度。 人事管理八字：进退、奖惩、教养、老死 进退： 人事流动率太小不好，太大也不好。人不流动：要么待遇太高，要么混的很愉快。人事流 动要合理。公司要有一些生力军，有利于组织的成长。 进一个人要慎重，进来后再推出去很难，所以要小心。好聚不如好善 奖惩： 奖贵小，罚贵大（奖小人物，罚大人物） 教养： 领导是家长，家长就是要教养子弟。 人家把最好的青春年华交给里，却什么都没有学会，这是很大的损失。 以身作则是指工作态度，做事认真，对人诚恳，领导更多的是在这些方面做表率。 养，就是要让部下维持生活。中国人做同样的事情可能是不同的待遇，不太会同工同酬， 是一个椭圆形的结构。薪资结构要好好分析，它代表了一个企业的精神。 同工同酬看起来 公平，其实是不合理的。 老死： 做给死人的事情是做给活人看的。受伤人的处理，是给没受伤的人看的。 让大家工作起来没有后顾之忧。 一年三节都要送一些礼金，是给活着的人看的。 进：干部最好是自己培养的。产教合作。越高阶层越不会公开招聘。中国人用有人担保， 介绍，很少用考试的方式。 高层人一定要多方打听。 同一个人 35 年换一个地方：1，可能是块麻布；2 ，也可能是人才。 任何制度都是有两面性，不能一面性。要辨证，要有弹性。 人事制度：1 ，立法严，执行 宽；或 2，立法宽，执行严。对人应该是 1。 对人，只要他离开公司没有怨言就可以了。惹那种没事干的人没意思。 当一个人如果他不适应的话，不要给他谈，就把调动，如果还做不好，就跟他谈话。让他 很有面子地走。造成情势，让他自己走。绝对不能明说，要让他很有面子的高高兴兴地走， 对公司是有好处的。 奖惩是一把刀，弄得好，可以切东西，弄不好容易割到自己的手。 总经理，董事长摸到大 奖，绝对不能领回去。 一件事情做得合理，你就没有后遗症，否则差一点点就出后遗症。 奖励是否公开的标准： 凡是没有争论的奖励可以公开，其他的见仁见智。 我们是一个特殊的民族从来不认输。我们不是奥林匹克民族。 教养：就是说一个人在公司，要持续地成长。一个人如果只有付出，没有收入，那他很快 就会枯竭。当领导的自己进修，也要求分一点给自己的下属。 你的干部如果比你的员工成长的慢，就很危险。教养是要有方法的。 老有两种：贼 聪明的人很多变成废物，out put 没有 in put 用人不能用尽，讲话不能讲满，事不能做的太 绝。 CD7 问答 搞管理不是到处管人，而是关心 不要讲授权，中国人没有授权，授权后，他就变成大树同你抗争。中国人的授权就是“我 什么事都要知道，不能隐藏” 。主管一定要完全了解部属，部属不一定要了解主管。一个聪 明的干部一定要让主管感到你太强。 可以授权，但不能制度化。 部属的报告