从幼儿教育看员工管理

从幼儿教育看员工管理 周末上午，陪一位朋友带着她两岁的小孩到上海徐家汇的一家外资幼教机 构参加音乐课，一个小时的音乐课，给我很大震撼，从中悟出很多管理上的道 道。 其实，管理员工有时和带孩子一样有许多相同之处。 我们很多企业的老板、管理者都很注意给予员工金钱物质上的鼓励，而往 往忽视给员工“精神薪资” ，给予精神上的愉悦付出，导致我们的员工，工资 拿得不低，工作却不开心，干得没劲，直至效率低下，效能不如人意。 管理员工有两手，一是“严”着管，根据公司规章制度、作业流程、行为 规范准则来工作，对下属提出要求，按章办事，不折不扣，认认真真；二是 “哄”着管，要学会让下属快乐工作，创造一种比较好的氛围，使员工做得开 心， “玩”得开心，像小孩做游戏一样，放松自己，轻松工作，有平和心态和 投入专注的心态，每天快快乐乐，好像一个大家庭，以公司为家。员工做工作 除了赚钱谋生以外，还有更重要的需求就是个人成长、开心工作，三者结合起 来才能更加管理的游刃有余，轻轻松松，针对员工不同的需求，因材施教，正 确引导，能够把员工需求同公司连起来，相辅相承，共同发展。 有时工作的开心和个人成长，员工认为比暂时的工资高低更重要。 因此，一是要把工作任务设计得象一个个游戏项目一样，不同的项目设计 有不同的目的，要求有不同的效果，针对不同人、不同阶段（年龄段、进入公 司时间段） ，设计的东西都不一样，因人、因时、因地而宜，以得到最佳效果。 要学会激励下属，给他掌声和喝彩；要会教他、带他，扶他上路；要会支 持他，给他信心和后盾，使他顺利地完成各个“游戏”项目，达到我们的目的。 要会花点时间“陪员工玩” ，营造好的氛围，建立一定的感情。 陪孩子做游戏玩的时候，要蹲下来，不能站着、坐着，不能高高在上，让 他仰着脸看你，要以平等的姿态去和他们交流沟通。人与人之间虽有长晚辈之 分，上下级之分，但人格是平等的，应学会相互尊重对方，要让他敬你，而非 怕你。 该摘下面具的时候要摘下面具，要走近员工，交流沟通，了解他们的内心 世界，知道他们在想什么，方能“对症下药” ， “知己知彼，百战不殆” 。犯错 的时候指出来，帮他改正，不能一棍子“打死” ，帮他养成良好的（职业）习 惯，成为一个合格的、职业化的员工，从观念、态度到行为，逐渐能独当一面， 走向成熟。 要爱他们，要会“舍” “得” ，付出终会有回报。当他们一天天长大的时候， 也是开始给家庭、给企业做出回报的时候，这样的家庭才是和谐的，这样的企 业才会蒸蒸日上，欣欣向荣。 热爱你的员工，热爱你的孩子。因为他们是家庭之本，企业之本，他们是 家庭、企业的未来。 当老板成为员工从员工的角度看管理 有人把管理者与被管理者两者之间的关系戏剧性地比喻为“猫”与“鼠”,不 少企业天天上演着猫抓老鼠的游戏,笔者把该过程称为“猫” “鼠”博弈。 做过十年的老板后,笔者有幸到一家大公司打工,恢复到基层员工角色,重 新从基层的员工做起,能从一个员工的角度看管理,看老板.短短五个月,感悟很 深。 一是公司的氛围特别重要.不仅可以影响新进的员工,而且对公司整体业务 运营影响巨大.一个好的员工新到一个不好的氛围环境当中,慢慢变得惰性,受 整体“场”的影响很大,就好象行人过斑马线一样,红灯停,绿灯行人人皆知,但 红灯时前面有人带头穿过,其他人则会跟着闯过去,鱼贯而入,反之,亦然。 笔者想起一位浙江老板朋友讲的一句笑话:让一个不好的员工进了公司,等 于让“贼”上了船;反之,一个好的员工进入一家不好的公司(管理混乱,纪律散 漫,效率低下),等于他上了“贼船”.笔者笑谈之余,仔细品味,也不无一定道理,好 象和刚才讲的闯红灯同出一辙，国外走路时闯红灯的很少，所以外国人习惯了 等到变绿再走，国内的某些地方则不然（当然是相对而言） 。 另一位”成熟的管理者”要说了：你已经是一个成人了，应该有自己的主 见，怎么会受他们的影响变成同他们一样呢？！但，人不是自然人，人是社会 人，人是受社会环境影响的人。这里不是要袒护那些跟着闯红灯的人，他们当 然也有责任，只是强调整体环境氛围的重要性。 因此，作为一名管理者一定要“操心”管理你的公司氛围，往好的、积极 的、健康的方面引导，遏制那些不好的、消极的不良现象、行为，营造一个向 上的氛围，会形成一种“场” ，推动和促进你的公司发展。 二是绩效考核科学，不能算死”员工。公司算盘打得太精，给员工定的任 务、指标够不着（或跟回报不成比例） ， “可望不可及” ，画饼充饥，即使能完 成也是一点点，并且即使你今年完成了，好明年让你的指标“更上一层楼” ， 再升一级，政策变得太快，一年几个样，芝麻开花节节升高，怕员工赚钱太多。 员工与企业是一个利益共同体，水涨则船高， “大河有水小河满，大河没 水小河干” ，不能光公司赚钱而员工则吃个半饱，应该是共赢。不要怕员工挣 的多，公司赚的则更多。 尽管制定薪资结构、游戏规则时，公司是强势群体，员工则是弱势群体， 但要定得科学、公平、合理，让员工从内心里服气，才会从内到外产生动力， 调动他们的积极性、潜能。双方的心态都更平和些。 三是小心职场里的“东郭先生” 。职场里混天的人不在少数，有的是出工 不出力，有的是在使“假劲” ，不少是抱着萧摇头晃脑的“东郭先生” ，有的是 20%的人养活 80%的人，有的是 5%的人养活 95%的人。 有的人是拨一拨，转一转，有的则是”拨都不转” ，有的则是领导在则” 转” ，不在则自己给自己放假。 有的是“当一天和尚撞一天钟” ，有的则连“钟”都不撞。 不少企业，给员工的工资是他们走不掉为止；不少员工，干的是让老板撵 不走为止。 因此，公司管理显得特别重要，应建立以业绩为导向的薪资结构体系、激 励机制、约束机制，奖勤罚懒，能者多劳多得，让“东郭先生”无藏身之处。 四关注企业的执行力问题。作业流程、规范的制度定得很好，但执行不到 位，结果使效果大大折扣。公司花很多钱，很多精力导入 ISO9000 认证，但管 理者不监督部下执行，甚至有些新员工干脆不了解公司的流程，一切从头摸着 来，走弯路之外，作业效果、品质可想而知。 公司领导制定的制度，往往带头破坏的是领导自己，不能以身作则，作出 好的表率，率先破坏公司规章制度， “上梁不正下梁歪” ，导致企业执行力很差， 效能降低，效率低下。 有制度不执行，有规范的流程不按着做，比没有更可怕。执行力决定企业 的竞争力。 五、小企业犯“大企业病” 。有的公司，十几个人，几条枪，搞得跟大公 司一样，实行分级管理，制度条条框框甚多。总经理不和或很少和一线员工接 触，要保持一定距离，好体现出 CEO 的威严来，一级对一级，摆架子，官僚主 义味很浓。不能同员工打成一片，互通为一个整体，息息相通。常常带个“面 具” ，不了解员工想些什么，不了解他们的内心世界，不去主动沟通，更不会 有的放矢，对症下药。小企业人管人，大企业则靠制度管人。小企业靠的更多 的是 CEO 的人格魅力，为人处事，一言一行，一举一动，都会对员工产生影响。 老板、经理更多的是做人的问题，有时比做事（能力）更重要。有的老板 则是光做人，不做事；有的是先做人，后做事；有的是只会做事，不会做人。 管人，管心。老板应该学会如何俘获员工的心灵，学会管理员工的心，而 非单单想管理员工的行为。管理应该从“头”开始，先管思维，后管行为。 自然界适者生存，猫与鼠自有其存在的理