何为严重违反劳动纪律

何为严重违反劳动纪律 【摘要】目前，在劳动争议纠纷案件中，公司方根据劳动法 第 25 条规定，以严重违反劳动纪律或者公司规章制度（以下简称 “违反劳动纪律” ）为由解除劳动关系，引起劳动纠纷的案件占了 相当大的比例。而我们国家没有对“严重违反劳动纪律”做出任 何的明确规定，所以实践中对此类问题存在着很大的争议。为此， 本文拟从一个具体的案例出发，分析严重违反劳动纪律的构成要 件，以作为大家办案、科研的一个参考。 【关键词】劳动纠纷；严重违反；纪律；构成要件一、当事人 和代理人基本情况 原告（申请人）：王某，女，汉族，为广州某外资有限公司财 务主管。 被告（被申请人）：广州某外资有限公司。 案由：劳动纠纷。二、基本案情 广州某有限公司是一家外资企业，员工李某，为该公司的财务 主管，工资 8900 元/月。2009 年 8 月 10 日，李某向公司请假补休， 直到第二天下午快下班时公司秘书才回复说，总经理不批准。而 李某这时已经买好了机票，外出旅游，不理会公司的意见，进行 了休假 4 天。休假后，公司以其严重违反员工手册为由，解 除了李某的劳动合同。三、案件焦点问题 原告在请假没有获得批准的情况下，仍然离岗（旷工）4 天，公 司是否可以依据员工手册和劳动法的规定，认定其严重违反 劳动纪律，解除其与原告的劳动合同？四、双方的不同意见（一） 被告方意见 广州某有限公司认为， 员工手册是劳动法授权制订的，而且 经过了劳动部门的审查，可以作为公司处分员工的准则。根据 员工手册的规定，员工旷工连续 3 天以上的，公司有权依据 劳动法的相关规定，解除双方的劳动合同，其行为合法合理。 （二） 原告方意见 员工李某则认为，一方面其履行了请假手续，主观上没有存在 恶意，而且公司迟迟不回复，存在着恶意的嫌疑；另一方面，缺 勤仅仅是 4 天而已，不构成“严重”的性质， 员工手册规定过 于苛刻，违反了法律的基本精神。五、焦点分析 根据上面的情况来看，本案的焦点问题“是否严重违反劳动纪 律或者用人单位规章制度” 。目前，我们国家没有对“严重违反劳 动纪律”做出任何的明确规定，所以实践中对此类问题存在着很 大的争议。本案中，根据国家法律的基本精神，笔者认为员工没 有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位的行为违 背了法律的公平原则。 （一）依据劳动法的相关规定，被告没有严重违反纪律或者用 人单位规章制度，原告单方面解除劳动合同属于违法行为 劳动法25 条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可 以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。 如何界定“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”？原劳 动部关于劳动法若干条文的说明 （劳办发1994289 号） 第二十五条规定， “本条中严重违反劳动纪律的行为，可根据 企业职工奖惩条例和国营企业辞退违纪职工暂行规定等 有关法规认定” 。 而根据企业职工奖惩条例第三章处分对违反劳动纪律 的行为的规定，构成“严重”的，可以单方面解除劳动的条件是： 第十八条规定， “职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连 续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天 的，企业有权予以除名” 。 本案中，答辩人本来就没有存在任何的“无正当理由旷工” ，而 是履行了正常请假手续的缺勤。即使是旷工，也只是三天而已， 远远没有达到上述法律规定的“经常旷工，经批评教育无效” ，没 有“超过十五天” 。因此，原告单方面解除劳动合同属于违法行为。 （二）依据司法解释，被告没有严重违反纪律或者用人单位规 章制度 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解 释第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过 民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的 规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的 依据” 。由此可见，用人单位内部规章制度必须具备三个条件才能 为有效，即：1.制定主体合法。用人单位内部规章制度只能由用 人单位制定，并以单位名义颁布的。2.内容合法。用人单位内部 规章制度的内容必须符合劳动法律法规、政策和集体合同的规定。 3.程序合法。用人单位内部规章制度的制定必须通过民主、公示 程序。在实践中， “民主程序”通常采取听取工会或职工代表大会 意见的形式， “公示程序”通常采取制度培训、会议宣讲等形式。 根据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定 法释 （2001）33 号第六条规定， “在劳动争议纠纷案件中，因用人单 位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算 劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责 任” 。 本案中，根据原告提供的证据来看，原告所谓的员工手册 根本就没有具备三个有效的条件，内容违反了劳动法的规定，制 定程序没有通过民主、公示程序，没有向劳动者公示。所以所谓 的员工手册根本没有法律效力，不可以作为处理本劳动纠纷 的依据。 （三）按照法理分析，被告没有严重违反纪律或者用人单位规 章制度的 确立是否严重违反劳动纪律，应当注意如下三个方面： 1.违反的纪律或者规章制度是否“良法” （1）被违反的劳动纪律是否符合法律的规定，是否已经公示， 是否经过员工民主讨论过。 （2）被违反的劳动纪律是否符合过于苛刻，比如要求过早的上 班时间或者过晚的下班时间等等。 2.主体的主观过错程度是否严重 违反劳动纪律的员工的动机是否纯洁；是否多次违反，屡教不 改等。 3.客观上，是否造成了严重的后果 （1）违纪造成的后果或影响是否严重。 （2）是否影响到劳动合同的履行或事实上劳动者已无法履行劳 动义务。 在我国的香港特别行政区，也是做出了类似的、可以参考的规 定。根据香港雇佣条例第 9 條规定， “如果雇员在与其雇佣有 关的事宜上：1.故意不服从雇主合法而又合理的命令；行为不当； 2.犯有欺诈或不忠实行为；或慣常疏忽职责；3.雇主可无須给予 通知或代通知金而即时解雇该雇员” 。 本案中，答辩人的行为显然没有符合以上要件，没有造成任何 的损失，更谈不上严重后果，没有多次违反，没有恶意的动机和 情节。相反，用人单位的员工手册和相关的劳动纪律本身就 是很不人性化的甚至是违法的，也就是说劳动者违反的本来就是 一个非法的劳动纪律，在这种情况下，显然不能被认为“严重违 反” 。而且从请假到审核请假条的间隔时间是一天多，原告存在着 明显的“恶意”嫌疑，想乘机找理由炒被告（原告最近正好处于 改革转制的非常时期） 。 另外， “劳动纪律”制度的制定一直要经过民主程序，也是我国 劳动法历来的精神，在最新的劳动合同法做出的规定也有体 现：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益 的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、 职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项 时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。 ” 综上所述，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度，原 告单方面解除劳动合同属于违法行为。六、案件处理结果 本案件最后经过劳动仲裁委员会的审理，认定劳动者的行为 “在请假未获得批准的情况下，执意进行休假，没有正常上班出 勤，该行为已经构成旷工。虽然王某的旷工行为违反用人单位的 劳动纪律和规章制度，但是并未达到严重程度。这是因为：第一， 此