企业员工福利的管理

企业员工福利的管理 专业名称： 姓 名： 指导老师： 考点名称： 准考证号： 联系电话： 1 摘要：随着社会经济越来越快越来越好的发展，国际竞争日趋激烈，人 力资源管理在企业管理中的作用越来越大。美国著名管理大师彼得德鲁克在其 著作知识管理中曾写道：“在知识经济的时代，人力资源占有着举足轻重 的地位，因为它是知识的拥有者与载体。 ”而员工福利管理作为人力资源管理 重要组成部分以及对人才的独特的吸引力在企业实行对人才吸引方面起到了举 足轻重的作用，如今无论是从形式、内容、资金还是管理上，员工福利对企业 激励员工都是很有效果的。因此员工福利日渐引起了企业的重视。如何进行有 效的员工福利管理，使其在企业的发展中充分发挥作用，成为目前各企业人力 资源管理的重要内容。 本文首先从员工福利对企业管理的意义，影响进行分析；其次，通过对 我国企业员工福利管理现状分析，发现我国福利管理所存在的问题，从而对 我国员工福利管理的现状及问题有个整体的把握；之后，通过对本质问题的 挖掘，总结导致企业员工福利管理出现问题的原因，并根据分析结合实际提 出改进策略，提高我国企业员工福利管理水平，增强员工对企业的归属感与 忠诚度，降低企业人才流失率，为企业提高自身的竞争力提供基本的人才保 障。最后，总结经验，提出企业员工福利未来可能的发展方向。 通过对企业员工福利管理现状以及存在问题的分析找出员工福利管理出 现此种问题的原因，并针对此问题加加以分析。通过有针对性的分析问题， 提出相应的解决方案来改善企业的员工福利管理。有效的员工福利管理策略 能够在很大程度上带动员工工作积极性，可以有效改善企业与员工的紧张关 系，提升员工对公司的认同感与归属心，降低企业人才流失的可能，有利于 提高企业的综合竞争力。 关键词：企业员工福利 企业管理 现状 优化 趋势 一. 什么是员工福利 员工福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物 或退休金等形式。广义的员工福利指作为一个合法的国家公民，有权享受政 府提供的文化，教育，卫生，社会保障等公共福利和公共服务 ； 狭义的员 工福利一般仅指职工福利和劳动福利，他是企业为满足劳动者的生活需要， 在工资收入之外，向雇员本人及家属提供的货币，实物及一些服务形式。 员工福利具有报酬性，普遍性，集体性，补充性等主要特征。 按常规划分方法，福利通常分为强制性福利和自愿性福利。强制性福利 是根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业都必须向员工提供福利， 如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金，病假、产假、婚假、丧假、探 亲假等政府明文规定的福利制度，还有安全保障福利、独生子女奖励等；自 愿性福利是企业根据自身特点有目的，有针对性地设置的一些设和企业实际 情况的福利。正是在自愿性福利的设计上，许多企业不惜重金延聘企管顾问 精心策划，特别是那些效益好、人才流动率高的企业，福利方案更是成为阻 止员工跳槽极为有效的杀手锏 （1） 。 二企业员工福利的意义，影响 目前有很多企业还没有认识到企业员工福利管理对于企业发展的影响， 即使意识到福利管理重要性的企业因为缺乏相关专业人事，制定的企业福利 管理政策也是相对落后，没有很好的激励员工 （2） 。 吸引和挽留人才。企业实行的福利政策反映了一个企业对员工本身工 作以及生活的一个重视。一个严谨有效的站在员工角度为员工考虑问题的福利 政策体现了一个企业对员工的重视程度。一个重视企业员工的生活水平与福利 3 保障的企业也必将会重视员工的个人发展，提高员工对企业的热爱，降低员工 的流失。而一个对员工福利莫不关心的福利政策也体现出一个企业对其员工的 不重视，也比较难以留住人才。而人才的损失能直接影响到企业的发展，一些 掌握本公司核心机密人员的流失甚至会导致公司的倒闭。 减免税收。一方面，我国对福利企业实行一定程度的税收减免。另一 方面，企业把福利项目纳入人力成本核算之中，并以投入和支出作为会计的 核算和分析内容，还可享受税收减免待遇。 传递企业文化和价值观。一个企业所实行的福利政策在很大程度上能 够体现出一个企业的文化与价值观念。很多企业在制定企业福利体系过程中 都或多或少将企业文化与企业价值观融入其中，通过福利政策的引导，使企 业员工对企业文化与价值有一个比较实际的认识。设计符合本企业现实又能 给员工带来优惠的福利制度能够提升员工的工作态度与回报率。 加强员工之间的合作交流，提升企业生产力。在以往的企业中，员工 除了工作接触外，基本没有其他可以接触其他员工的机会。因此，设计一些 社团福利有利于促进员工之间的交流，提升员工的工作效率与工作质量。 三企业员工福利现状 现如今企业在员工福利方面做了很大的投入，如在一些经营效益较好的 国企中，员工福利成本可占到员工总成本的 50%以上。国有企业的福利待遇成 为吸引应聘者的一大优势，近年来高端人才择业的目光越过了外资企业，投 向了国家机关干部及国有企业，在近年来的高校毕业人群中，大型国企成为 大多数人的首选。 传统体制下的企业福利最明显的表现是:企业的福利水平高低大多取决于 企业级别高低、规模大小以及所属行业等因素，而不是企业的经营状况。从 劳动者个人的角度来看，劳动者个人的福利水平高低也往往取决于企业以及 在该企业中的资历长短甚至人际关系好坏，同个人的贡献或者实际工作绩效 之间也没什么联系。 我国企业目前的福利主要有以下几种形式：(一).法定福利，主要包括社 会保险、法定假期、住房公积金。目前绝大多数企业都不同程度地为员工提 供了法定性福利，其中养老保险所占比例最大，其次为医疗保险，而提供法 定性住房公积金和享受法定假期的比例稍低。(二).货币性福利，主要集中在 交通补贴、通讯补贴及膳食补贴三个方面，部分企业还为员工提供了节日补 贴。(三).实物性福利，目前仅有部分企业为员工提供文体设施、免费工作餐、 免费的单身宿舍等实物性福利。(四).服务性福利，主要为免费体检，而提供 咨询服务(心理、法律类咨询)的企业相对较少。虑和关心员工的多层需求 （1） 。 四、企业员工福利存在的问题 虽然有效的福利管理能够吸引人才，留住人才，福利待遇已成为了各大 企业人才争夺的一张王牌，但总体来看，我国企业福利仍存在以下问题： 1.企业和员工对福利缺乏清晰认识 从企业的角度来讲，在制定福利方案时，会产生三个主要的管理问题： (1)谁应该受保障或享受福利?(2)在一系列的福利项目中。员工可以有多少种 选择?(3)福利的资金怎样筹集?这些问题常常使企业产生困惑。在大多数情况 下企业实际上只是被动的制定福利方案，而对于这些福利方案存在的合理 性、有效性则往往认识不足。 从员工的角度来说，往往只知道提福利要求但是并不清楚到底企业 是否应当满足、能够满足自己这方面的要求。而且由于福利条款及其操作的 复杂性，许多员工都只是到了生病、残疾、被解雇或者退休的时候，才真正 开始对福利计划本身的规定感兴趣。大多数员工对企业所提供的福利的种类、 期限以及使用范围都是模棱两可、一知半解的。此外，企业为员工提供福利 到底要支付多大的成本，或者资产所享受的企业福利的价值到底有多大，绝 大多数员工更是根本不清楚或是不关心。 5 2.成本控制是难题 结合福利的稳定性及延迟性来看，福利对企业成本控制存在一定的 挑战性。一方面福利的支出对企业财务影响时间比较长远。在企业的财务管 理中，员工薪酬可以根据市场水平的波动而起伏，但是企业福利制定后会延 续很多年。在当前全球经济衰退，企业效益下滑的现状下，高福利成为企业 一项沉重的财务负担。另一方面，福利制度影响周期长，不易改变。福利的 遗传性也是造成其不易改变的一大重要原因，通常企业现有人员的福利待遇 将成为继任者的标准，继任者的福利项目很少会在现有基础上减少，致使福 利制度的调整过程中财务支出很难在短时间内降低，在企业出现经济困难的 时候，它往往造成了企业的更大困难。 3.福利分配尚不公平 一方面，国内许多企业只重视“高级员工”诸如有职务级别领导干部的 福利，对中下层职员的福利“轻描淡写” ，部分企业甚至视而不见，大大地挫 伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感，甚至造成人才流失。另一方 面，对于普通员工，平均化倾向导致了企业员工将福利的普惠性久而久之地 看作了企业支付的薪酬的一部分，认为这是理所当然的，从而也就感受不到 企业对员工的关怀，导致了福利所应有的作用被削弱，无益于有效提高员工 的满意度、调动员工的积极性。 4.福利项目设计亟待优化 福利项目和结构设计的单一忽视了员工多元化的需求。在员工福利管理 的过程中，整体计划基本由企业来制定，甚至是少数管理者制定，员工很少 有机会能够参与到这一过程之中。由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己 真实的需要，因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符， 这样就容易导致员工对企业管理的不满，将原本企业有着良好出发点的行为 视为缺乏人情味的专制行为，反而会降低员工的积极性。随着劳动者队伍结 构的改变，不同文化层次、不同收入层次的员工对福利的需求会产生较大的 差异。而传统的福利计划结构死板，长时间得不到改变，一方面企业可能付 出了巨大的成本，而另一方面员工可能对此并不认同。例如养老金，虽然对 于所有的员工这都将是未来退休生活中的经济来源，但是对于年轻员工而言， 由于距离退休的年龄还很遥远，养老金在他们个人感受中的地位会小很多， 从而影响到员工对企业福利的感受度。这种福利计划与员工实际需求的脱节 导致了资源的大量浪费，同时也无法实现企业的预期目标。 5.福利制度缺乏灵活性和针对性 传统的福利制度大多是针对传统的工作方式和家庭模式， 而当前的社 会发展已经导致这两者的变化。由于传统的福利制度相对固定和死板对有 些员工会出现福利项目重复的问题，而对另一些人则存在不足的问题并且 很难满足多样化和个性化的福利需求。此外员工福利管理中还存在着激励不 足、员工福利计划制定与公司战略的结合度不高、没有注重员工福利竞争性 的开发等问题。对实践中存在的问题的提取，指明了未来改进的方向同时 也为其发展趋势的预测提供了一个基础。此外。为了更准确的对未来进行把 握。有必要弄清楚影响员工福利计划制定的各个因素（1） 。 五.我国企业福性利管理存在问题的原因分析 (1)认识混乱 由于我国现阶段管理水平处在一个相对落后时期，各企业人力资源 管理的认识水平也有所局限。这就导致了各企业不知道怎样制定一套切实可 行的福利体系。这也就导致了企业对福利管理体系的不重视，再加上员工知 识水平有限，这就导致企业与员工都对于企业所应提供的福利很模糊，难以 保证员工福利的有效性。企业对福利管理的认识不够，员工体会不到企业对 其的重视，这也对员工的工作态度有所影响。 （2）缺乏针对性 各行各业对于福利体系的要求是不同的，这需要企业根据自身的实际情 况做出判断，不能够生搬硬套其他企业的福利体系。但我国现实行的企业福 7 利管理体系却是大同小异，没有很好的体现出企业特点，也就无从谈起激励 了。普遍相同的福利政策虽然能为企业员工提供基本的福利待遇，但要福利 起到它应有的激励作用就需要设计出有针对性的福利政策。针对性强的福利 政策才能够很好的调动员工工作积极性，相反针对性差的福利政策还有可能 挫伤那些积极工作的员工。 (3)管理复杂无依 由于企业及员工对福利机制都很陌生，加上福利管理本身的复杂性，所 以在具体执行时，存在着管理不力，或是管理过头的倾向。现在企业福利管 理体系混乱，没有很好的将福利管理作为一个管理部门来建设。这也导致了 员工福利实施的一些问题。福利管理需要专门的机构与人员进行建设与管理， 它是企业人力资源战略管理中非常重要的一环，管理的无效性会降低企业的 凝聚力，会导致企业员工对企业的行政能力提出质疑，进而影响工作的积极 性。管理的复杂无依会导致企业竞争力的下降。 灵活性与变通性缺乏 企业是随着时代发展而不断变化的，这也就要求企业的福利政策能够随 着企业的改革而有所创新。但现实情况却是企业的福利制度僵化，不能体现 出福利政策的灵活性。而且对于各个阶层的员工来说，他们所需要的福利待 遇也可能是不相同的，这就需要企业提供可选择的福利政策，便于员工自身 选择享有。灵活的福利项目能够很好的吸引员工对企业的关注程度，提升员 工对企业的信赖感，从而提升员工对企业的忠诚度，降低企业人才的流失。 六如何优化企业福利项目 针对上述问题，结合日益多变的环境，企业必须更多地去考虑和关心员 工的多层需求。因此，如何优化企业福利项目，岗位任职资格关注的是合格员 工应具备的浅层次的素质，如：知识、技能、经验、学历等因素，作为人才选 拔与招聘的“门槛”类标准，作为人才上岗培训的重要内容。两者只能相互补 充，而不能相互替代。针对不同的岗位要求，分别列出对每项素质的不同要求， 就形成了每个岗位完整的胜任力素质模型。建立了岗位胜任力素质模型可以将 组织人力资源战略和组织整体战略紧密结合。由于岗位胜任力素质模型产生于 组织的整体战略，能够体现组织在战略层面上对个体的素质需求。组织可以根 据待聘岗位的胜任素质要求来选择合适的候选人，通过适当的手段，如面谈、 试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学地进 行人员筛选。当一个组织成员的行为表现与其相符时，认为该组织成员已经达 到相应的素质要求或掌握相关的素质，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪 酬调整的幅度或其他激励措施的实施。还可以利用岗位胜任力素质模型界定作 为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为 其提供强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备干部队伍，优化企业员工 福利管理，从而科学系统地建立人才梯队。 1.制定弹性福利计划。弹性福利计划就是由员工自己来选择福利的内容 和结构组成，以此满足不同员工对福利计划不同的需求，也可以满足同一员 工在不同时期对福利计划的不同需求。它将会给企业带来以下收益:一是具有 调动员工积极性的作用。弹性福利计划表面上是向员工提供了一种福利项目 的选项权，但更深层的意义是，向员工提供了一种可以控制他们自己约束福 利分配的能力，使员工从内心感觉到自己参与企业的管理，增强了员工的自 信，调动了员工的积极性。另外企业可以通过鼓励员工选择比较大的福利项 目，为员工设置一个大的目标，激励他们为这个目标而奋斗。二是有助于提 高企业内部公平性。通过对不同员工在福利项目上的待遇，有助于打破单一 平均分配的福利待遇，应该加大绩效考核的比重，让员工努力的结果更好地 和福利享受结合起来，使绩效优秀的员工有别于绩效平平的员工，从而保证 内部的公平。三是具有缩减企业成本的作用。企业可先明确为员工提供的福 利中员工可以支配的费用，员工根据费用进行选择，可以放弃企业提供的但 是自身不认同的福利项目，而把在该项目费用用于其他福利项目的选择上。 因此，企业并不会因增加对员工个人的福利开支使得成本上升，反而使企业 对福利成本更加可控。 2.在管理过程中注重福利沟通。在福利管理的过程中应定期向员工公布 有关福利的信息，包括福利计划的适用范围、福利水平标准，以及企业提供 9 这些福利的成本。同时也可编写福利手册，详细解释企业提供给员工的各项 福利计划。也可建立网络化的福利管理系统，在企业内部网页上发布置福利 信息，开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利问题的双向交流，从而减 少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。 3.加大福利管理监管力度。一套好的福利制度要靠规范的管理来实施。 在实施过程中监管是必不可少的手段。首先，企业所设计的福利项目必须符 合国家、地方有关政策和法律规定，企业需要关注这些法律规定，适时地根 据变化检查自己是否适合某些法律法规。其次，员工的需要和偏好也会随着 员工队伍构成的不断变化以及员工自身职业生涯的发展阶段而处于不断变化 之中，企业应及时做出福利项目的调整。最后福利的日常管理、福利报表的 编制、员工福利项目的选择等多方面的行政管理问题，也需要合适的系统管 理平台和福利行政管理队伍，以确保在员工人数庞大、机构繁多的企业得以 顺利进行。 总之，良好的福利是现代企业发展的不竭动力，是企业吸引优秀人才和 稳定员工的重要法宝。企业应注重福利优化及管理，以解除员工后顾之忧， 让他们感受到企业的关怀，使其安心勤奋努力工作，从而获得自豪感、满足 感和归属感。 七.企业员工福利管理未来的发展趋势 由于现如今企业员工福利存在诸多问题，各企业也越来越注重企业员工 福利管理，不断的进行优化，但为了以后未来企业更好的发展，企业员工福 利管理未来呈现的发展趋势： (1)人们越来越意识到。员工福利计划的设计极其重要，而且它应该和企 业的目标相联系，成为企业经营过程中的核心问题之一。因此，计划的设计 问题也将在企业日程中占据更加重要的地位。同时负责员工福利的主管人员 承担更重的责任。同时。技术的进步和业务外包业将使第三方管理越来越常 见。由于专业化分工的原因，还会出现以设计员工福利计划、监督计划运营 为职业的新兴专业人员。具体表现就是。福利由企业的“自给自足”向“商 业团购”转变福利的管理由“自我管理”转向 “福利外包” 。 (2)员工福利计划筹资效率将越来越重要。其管理成本和价值观现在已经 成为员工福利计划管理的核心。将来更会如此。未来影响员工福利计划的因 素很可能来自于法律环境的变化，如我国社会保障领域立法的加强对企业造 成的影响。 (3)未来设计员工福利制度时，将会更加注意个计划之间的协调。使之更 加人性化以满足每个员工的不同需要并以此来提高员工福利设计的效率。 随着劳动力结构的变化和信息技术的进步。各种富有弹性的员工补偿和福利 计划将更加流行。但是，这种弹性制度是否能更好的提供经济保障还需要 时间来检验。 (4)作为企业。将越来越重视员工福利的激励作用。在员工的工作满意度、 保障员工良好的生活的同时，员工福利与实际工作绩效之间的衔接越来越明 显。如何发挥员工福利在提升员工绩效以及留住优秀员工方面的作用将成 为企业需要解决的一个重要问题。在现实中的表现就是。许多企业的员工福 利由“职务福利”关注“激励最大化” 由简单地“提供保障”向发挥其“助 推能力”的转变。 (5)具有选择性、个人化的“自选式的