华中区域05年度hr工作总结及06年工作目标

华中区域 05 年度人力资源工作总结及 06 年人力资源管理重点工作目标 2005 年度工作总结与评估 区域公司： 华中区域 时间周期：2006.4.1- 2007.3.31 工作目标 年度完成情况 实际与预期的差异 差异分析 下年度采取的对 策 2005 年度人 力资源管理 的重点工作 按实际填写 实际完成情况与预期成 果（或计划）的比较 产生差异的原因 分析 针对差异分析的结 果，做出 2006 年 度应改进或提升的 行动计划或策略。 人力资源规 划与运营管 理 1、 制定区域人力 资源计划，在区域范 围内进行岗位设置、 确定人员编制，进行 了人才储备工作； 2、 配合区域战略 发展规划与集团人力 资源整体规划，建设 并完善了区域人力资 源管理体系； 3、动态优化配置员 工结构，使之符合集 团规定 1、 已按集团要求完 成了区域人力资源计划， 并依据集团批复后的计 划执行； 2、 通过主动淘汰和 被动淘汰，以及高素质 人才的引入，动态优化 了员工结构，但目前尚 未达到集团要求； 区域人员素质结 构中专科学历比 例偏大，专业师 及高级专业师的 比重偏小； 1、 通过末位淘汰 的方 式淘汰不符合岗位 要求的员工，同时 加大高素质人才引 进行力度； 2、 鼓励员工不断 学 习，在企业内部大 力提倡和营造学习 氛围，创建学习型 组织； 3、使用好激励政 策，促使关键岗位 员工培养及储备力 量的加强。 人力资源招 聘与配置 完成集团下达的专业 岗位招聘计划的 75%，并及时对其它 缺编岗位进行补充； 按照集团下达的专业人 员招聘计划指引，目前 华中区域缺编岗位：江 西项目主任工程师 1 名， 建筑师 1 名，室内设计 师 1 名；武汉项目建筑 师 2 名，景观工程师 1 名，策划经理 1 名。关 键岗位中 05 年已到位 1、华中区域主要 为人才的输出地， 本地的专业技术 人员需求量较大， 高素质人员待遇 偏高，且相对稳 定，异动的可能 性较小；流动人 才中符合岗位要 1、 对于个别关键 岗位 的招聘启动猎头计 划。 2、 加强优秀人才 的储 备。 3、充分应用好薪 酬组合工具。 产品技术部副总经理 1 名，区域工程副高经 1 名，投发部副总 1 名及 主任建筑师 1 名，同时 专业师到位土建工程师 4 名，建筑造价师 2 名， 安装造价师 1 名。 求的人才更少； 2、薪酬组合工具 的未得到充分利 用。 3、把好招聘人员 的素质关。 区域人力资 源流程制度 建设 1、 配合完成了区域 人力资源模块四、 五级流程，并已 上报集团； 2、 配合完成了区域 权责系统中人力 资源模块的编制 工作并在实施过 程中进一步优化 调整； 已按集团要求按时完成 编制工作，四、五级流 程待集团审批，权责系 统已于 2 月 1 日在区域 执行，同时在问题的梳 理过程中完善。 1、目前员工对流 程制度的重视和 理解程度不够 2、对区域及项目 运作模式没有较 好的把握能力 1、 在集团人力资 源管理制度及 工具的框架下， 进一步完善区 域四、五级流 程制度； 2、 加强员工关于 人力资本相关 流程制度 的学习，确保制度 能 100%的执行， 年度无违反流程情 况； 绩效与奖惩 管理 1、 按照绩效考核制 度组织区域绩效 考核工作； 2、 严格按照奖惩制 度审核各项奖金 发放，坚持公正、 公平的原则 1、 已按照相关制度执 行，但绩效管理与 项目业绩结合不够 紧密； 2、 项目绩效目标与各 部门实际工作计划 有效结合，因此未 能全面发挥绩效管 理的作用，从而使 奖惩管理公平、公 正的原则得到较好 的体现 1、 绩效考核的 工具没有真 正有效使用； 2、 绩效考核的 指标不完全 符合 SMART 原则 1、 充分运用绩效 考核工具，并 重点着手考核 指标确定符合 SMART 原则 工作； 2、 制定符合区域 绩效考核的相 关二级绩效考 核制度及配套 薪酬制度，优 化福利政策， 在得到集团人 力资本经营部 审定后，予以 推行。 培训与开发 加强区域各项培训工 作，力争通过培训提 高人员综合素质与能 务，05 年度华中区域 培训总人数：86 人， 总课时：4437.5,总积 分:6780.25 分,人均积 分 :78.8 分. 从培训数量上看，华中 区域执行情况较好，但 对培训质量及培训效果 的评估有待进一步提升。 1课程体系设置 不够完备与工作 紧密度结合不够 好； 2专业培训涉及 层面窄，交叉和 关联知识培训缺 乏。 1、 认真作好培训 需求调查与分 析，有针对性 的开展各项培 训。 2、 加强专业培训 课程的设置及 专业讲师队伍 3、对培训效果的 跟踪不及时； 4、培训与绩效考 核没有挂钩。 的建立。 3、 丰富培训形式， 调动员工的参 与积极性及重 视程度， 4、 加大培训指标 在绩效考核中 的权重，逐步 建立培训评估 体系。 企业文化建 设 1、组织区域开展 沿海基本法形象 化活动，并将评选后 的解读词汇总上报集 团； 2、组织区域完成 企业文化三年行动 计划 ； 3、 在企业内部建 立“员工心声“的开 放平台，加强与员工 的沟通交流，并对员 工的意见及时回复； 4、从每个员工确定 “三件小事”入手， 进一步深化建立执行 文化。 5、建立多样的员 工活动团队，丰富员 工生活； 1、 已于 8 月 15 日前 将区域企业文化形象化 活动解读稿上报集团； 2、 05 年 12 月 15 日 之前提交企业文化三年 塑造规划，并于 2 月份 修订后重新上报集团； 3、05 年分别成立羽毛 球队、篮球队及足球队 并组织开展相关活动。 集体活动的开展 数量较高，但是 在活动组织及参 与情况方面与活 动的目的具离期 望目标仍存在一 定距离。 1、 做好区域年度 企业 文化活动计划，经 常性组织内外部活 动团队的比赛，丰 富员工的文化生活。 2、重视对员工工 作、学习、生活等 方面的关怀，提升 员工的归属 感。 2006 年人力资源管理重点工作及目标 SOWT 分析：本区域公司人力资源管理工作面临的问题与机会。 工作目标 完成目标 策略 责任人 2006 年度人力资源管 理重点工作（3-5 项） ， 必须围绕着 SWOT 分 析中描述的问题与机 会。 针对目标所要达成的结 果，必须符合 SMART 原则 为完成目标所使用的 策略、途径、工作方 法、时间。 需明确到人 人力资源规划、招聘 与配置 100%完成 06 年度集团 下达的招聘任务，并及 时补充各部门缺编人员。 1、按既定组织架构 及各职位工作分析来 招聘人才满足公司运 营要求。 2、主要形式以网络 招聘为主，兼顾报刊、 猎头、熟人推荐等。 3、按照用人部门的 要求时间到位。 人力高经 招聘专业师 S 1、 人力资源管理队伍逐步调整，专 业素质不断提高； 2、 区域人员素质结构不断得到优化； 3、 人力资本管理体系逐步完善中； 4、 各级领导对人力资源管理的重视 程度较高； 5、 完善的人力资源管理制度对区域 人力资源管理有较强的指导性 T 1、人员素质结构不够合理，比例偏高， 专业人员尤其是高级专业人员不足。 2、 后备力量不足。缺乏后备人才 的培养储备。 3、 学历上本科及以上的比例较低； 4、 中高级管理人员及关键岗位人员的学 历结构偏低，年龄偏大。 W 1、 偏重对员工的开发，忽视对各级管理 者素质的提高； 2、 企业文化建设和工作人员综合工作能 力的差距较为突出； 3、 专业人员配备不足，人员综合素质有 待提升； 4、 现有专业人员水平低于集团平均值 5、 HR 模块管理水平参差不齐，且没有 形成相互联动效应； 6、 现有的人力资源管理制度工具没有有 效转化为与区域发展要求相匹配的工 具。 O 1、新进员工综合素质较高，促使企 业整体员工素质结构趋于合理； 2、区域流程制度体系较完善； 3、培训开发体系的不断完善，有利 于公司人才的内部开发。 区域绩效考核体系的 完善与运行 2006 年 5 月 10 日前完 成区域二级绩效考核 制度 ，提交区域管理 委员会审议通过；2006 年 5 月起全面实施绩效 考核； 1、结合集团现行的 考核制度，完善区域 考核体系的设置；将 POM 管理与平衡记 分卡结合推行，4 月 底前 06 年度三级考 核指标分解完毕。 2、将周、月计划检 查切实与项目指标的 落实有效结合，其结 果直接作为绩效考核 的结果并与奖惩实施 挂钩；5 月开始在高 经层实施，6 月在员 工层实施； 3、制定匹配的奖惩 制度，切实与项目业 绩绩效考核挂钩；并 在实施过程中不断完 善； 绩效与培训专业师 员工培训与开发 根据公司整体需要完成 区域 06 年度培训需求 编制，并于 4 月 10 日 前完成年度员工培训计 划，经区域和集团批准 后施行；不断评估并调 整 1、通过对员工的培 训与开发，员工的工 作技能、知识层次和 工作效率、工作品质 都将进一步加强，从 而全面提高公司的整 体人才结构构成，增 强企业的综合竞争力。 2、加大专业培训力 度并辅以多种培训形 式：定期外聘知名讲 师进行专题报告，行 业分析及标杆企业经 典案例讨论提升培训 效果。 3、注重培训课题研 究与开发，不拘于形 式，做到有培训、有 考核、有提高，注意 培训后的考评组织工 作和绩效观察。 4、及时对各项培训 效果组织评估，并根 绩效与培训专业师 据 PDCA 原则进行调 整，不断提升； 5、要控制培训成本、 培训质量，加强提高 培训投资回报率； 6、建立员工培训档 案，从 06 年 4 月开 始实施。 员工关系与企业文化 建设 1、公司员工敬业度 75%以上 2、完成企业文化三年 规划 06 年度工作计划， 并按季度组织评估， 90%以上达到评估标准 3、2006 年 4 月在公司 内部实行公司与个人 “三件小事” ，执行率 80%（试行期）-90% 1、了解员工思想动 态，关注员工生活， 举办各种员工活动提 高团队凝聚力，推进 企业文化建设；在全 区域全面组织企业文 化三年规划 06 年度 计划的落实。 2、制定员工沟通 管理制度 （含员工 成长沟通管理制度） ， 用多种沟通平台，如： 总经理信箱、员工座 谈等形式，加强同员 工交流，及时听取员 工意见和建议，并予 以反馈；确保制度执 行率 100% 人力高经/企业文化 专业师 完善和开发区域人力 资源工具，匹配集团 各项人力资源管理工 具的推行 匹配开发相关人力资本 制度工具，满足区域各 项 HR 管理工作，重点 在绩效考核与奖惩管理 工具开发 有效使用现有人力资 本制度工具并匹配开 发相关四级流程，满 足区域人力资源管理 各模块需要。 人力高经 2006 年度培训计划（上报表） 情况（swot）分析： 本区域公司培训工作面临的问题与机会。 针对华中区域公司 05 年度培训总结及 06 年度培训需求调查表统计分析结果，结合公司 的实际情况，对培训工作进如下 SWOT 分析： S 1、 员工学历层次较高；本科及 以上达 50%左右； 2、 员工学习氛围比较浓厚，尤 其是江西项目获各类资质证； 3、 有完善的流程制度，对员工 工作针对性强； 4、 培训体制基本健全； T 1、 项目任务目标要求较上一年度 有大幅度加重，员工学习时间 有所限制； 2、 由于成本的控制，外培数量有 所限制； 3、 培训与绩效考核没有有效结合， 评估体系需可持续化； W 1、 课程体系不够完备，与工作 紧密度设置不够好；培训尚 未纳入绩效考核之中； 2、 内部培训师授课水平需要与 时俱进； 3、 培训形式仅限于课堂讲授、 专题讲座和网上课堂； 4、专业知识培训涉及层面窄， 交叉和关联培训及市场调研 培训还是空白； O 1、06 年度招聘的员工，层次较高， 95%以上为本科及以上学历，使内 训师队伍得到充实； 2、配备培训方面的高级专业师， 人力资源得到充实； 3、专业人员有较强烈的培训需求； 4、公司加大绩效考核力度，培训 评估体系也逐步建立与完善； 5、新员工学习进取意识在一定程 度上起到较强的带头作用； 按照集团下发关于培训要求文件精神，05 年度培训总结及 06 年度培训需求调查表统计 分析结果，制定区域公司 06 年度培训工作计划。 培训理念 1、 培训是企业提高员工素质，培养企业核心竞争力的重要途径； 2、 培训是员工实现职业生涯，获得任用、提职、晋级或增加报酬的重要条件，也是实 现其人生价值的重要途径； 3、 培训既是员工的权力，也是员工的义务。 培训资源 1、内容资源：公司内部培训师、内部网络、集团公司网上课堂 2、外部资源：与本地咨询公司、大学商学院合作提供专业培训 3、大力推行以“培训、学习、发展 “为主旨，为员工提供自我学习、通过网络参加培训、 获得职业化发展的平台 培训管理 1、 制度化管理：对于培训流程的每一个环节，均有相应的制度对其实施计划控制，以 确保培训在科学、规范的环境下良性运行； 2、 标准化培训：对于新招聘员工，通过培训使其迅速接触沿海文化，感受沿海管理理 念，使其成为合格员工； 3、 差异化培训：对于在职员工，通过分析其岗位技能水平与岗位技能要求（或标杆企 业相应岗位的技能要求）之间的差距，确定其个体的培训需求，从全局角度予以分类培训， 使其岗位技能水平和综合素质不断提升。 培训课程 培训目的 培训时间 培训讲师 参训人 培训费用 按专业、管理、 制度分类 必须围绕着情 况分析中描述 的问题或计划。 外部讲师 若不能确 定，注明 “外培” 即可 相关专业 员工 新员工入司培 训 使新员工更快 地了解沿海， 更快地融入沿 海，更好地与 沿海共同成长 06.3.31-4.1 7 月上旬 11 月上旬 07 年 3 月 内部培训 师 全体新入 职员工 1000 元 流程及制度学 习培训 加强流程及制 度的学习，加 强理念，提升 执行效率； 4 月中旬 7 月上旬（分 专业模块 2 次） 内部培训 师 全员 中高层管理培 训（品牌管理、 健康住宅品牌 打造、领导力 和执行力提升 及绩效管理与 提升） 加强中高层管 理者的管理理 念、理论水平 及管理技能的 综合提升； 打造高效的团 队； 5 月中旬 8 月下旬 10 月中旬 11 月下旬 内部培训 师及外培 相结合 中高层管 理人员及 专业人员 4 万 专业培训（工 程类、HR、 营销与销售、 财务成本类、 法律及自我管 理专题培训） 通过专业知识 的培训、不同 专业之间的交 叉学习，提高 专业人员的专 业技能； 6 月上旬 6 月中旬 7 月中旬 8 月下旬 9 月中旬 11 月中旬 内部培训 师及外培 相结合 相关的专 业技术人 员 4 万 企业文化 （企业文化三 年塑造行动方 案培训、团康 及育根培训） 理解企业文化 三年塑造行动 方案； 实践企业文化 三年规划； 5 月中旬 12 月下旬 07 年 1 月中旬 内部培训 师 全员 5 万 拓展训练 增强组织凝聚 力和团队士气； 改变人的态度； 时间根据公司 安排（待定） 拓展公司 专业师 全员 2.5 万 提升组织的执 行力，创造学 习型、创新型 的团队 集团外培（含 专业培训） 完成集团安排 的学习任务； 通过交叉学习， 相互讨论、交 流，不断提高 员工整体素质； 依据集团的时 间安排为准 外培 相关人员 待定 人力资源管理基本面问题的整改行动计划 基本面问题 整改行动计划 （根据要求与建议制定；须符合 SMART 原则） 责任人 “具有利益冲突的基本面问题”整改行动计划 招聘工作进展不大；专业岗 位招聘不能及时到位 已纳入 06 年度重点工作安排 1、多渠道开展招聘工作，积极扩大招聘 资源，多渠道收集人才信息，同优势网 络、媒体、猎头合作对重点岗位采取猎 头合作的方式进行，力争 100%按集团要 求的时间到位； 2、利用集团开发测评工具组织专业人才 甄选，100%严格按照招聘制度进行。 3、建立和完善区域人才资料库，做好人 才储备工作，确保下半年专业人才招聘 基础；并逐步实施人才 T 队战略，确保 关键岗位人才内部培养储备。 人力高经/招聘专业师 绩效管理没有有效与业绩紧 密结合 已纳入 06 年度重点工作安排。 1、结合集团现行的考核制度，完善区域 考核体系的设置；将 POM 管理与平衡记 分卡结合推行，4 月底前 06 年度三级考 核指标分解完毕。 2、将周、月计划检查