人力资源会计存在的问题与对策 毕业论文.doc

ii 目录目录i摘要ii关键词ii前言1一、人力资源会计存在的必要 (一)社会进步和生产发展的需要1（二）遵循会计原则的需要1（三）科学技术飞速发展的需要1（四）国家宏观调控的需要1（五）提高企业效益的需要1二、人力资源会计存在的问题2（一）相关的概念界定有明, 体系缺乏公认性2（二）会计人员的素质有待提高2（三）人力资源会计实施的运作成本相对较高2（四）人力资产的计量问题3(五)在企业的管理中夸大人力资源会计的作用4（六）对收益分配形式的挑战4三、对人力资源会计发展的对策5（一）人力资源法制化5（二） 更新人们的传统观念, 转变管理者的模糊意识5（三）通过市场机制，积极引进和充分发挥人力资源的优势5（四）规范人力资源会计的核算与报告6（五）加强理论研究6（六）通过以“点 带 面”开展试点工作6四、总结6五、参考文献8 摘要:人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是会计学科发展的一个全新领域随着知识经济的到来，人力资源在社会经济发展中已起着决定性的作用，对人力资源的成本、价值和权益的确认、计量和报告已经成为客观需要。在中国，人力资源会计理论上有了很大发展，但它的应用才刚起步，人力资源会计面临诸多难题，先阐述人力资源会计的现状, 然后论述应用和推行人力资源会计的对策。 关键词 : 人力资源 会计 问题 对策 前言随着经济社会的发展，现代人力资本理论的产生，克服了古典经济学过分强调实物资本而忽视人力资本的片面性，肯定了人力因素在社会经济增长中的重要地位和作用，为人力资源会计的产生奠定了理论基础。与此同时，20世纪50年代初露端倪的行为科学，是社会学、心理学、经济学融合而成的综合性学科，与人力资源会计有着相同的目标，都是为了把握人的行为规律，调节企业中人与人的关系，调动员工的积极性与创造性，以实现企业的总体目标。显然，行为科学的产生和发展对人力资源会计的产生也起了不小的推动作用。人力资源会计的产生是基于一定的社会经济条件、建立在相应经济理论发展基础之上的，是科技进步的产物，是会计理论发展及实务改进的需要。目前我国人、财物三大资源的特定格局是：建设资金严重短缺，物质资源相对不足，惟有人力资源数量丰富而潜力有待开发。建立人力资源会计的必要性日益突显。一、 人力资源会计存在的必要 （一）社会进步和生产发展的需要。 一个企业是否具有竞争力，取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。因此将人力资源作为企业的资产运用会计的方法对其加以确认、计量和报告 成为时代的必然要求。（二）遵循会计原则的需要。一方面，将人力资源支出费用化 违背了权责发生制的原则另一方面将人力资源投资计入当期费用必然使各期盈亏报告不实导致决策失误。（三）科学技术飞速发展的需要 科技水平的提高必须依靠大力开发智力，进行人力资源智力投资，提高人力资源素质，这必然使企业直接用于人力的开支加大，因而有必要进行人力资源的会计核算，使企业明确在经济竞争中拥有多少人才，具有多大经济竞争实力，企业所拥有的人力资源具有多大潜力，需在多少投资额可以挖掘出这些潜力，需要多少投资可以挖掘出这些潜力使之为企业创造经。（四）国家宏观调控的需要。通过人力资源会计对人力资源开发的经济效益进行确认计量、研究分析通过人力资源会计报告国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状从而采取相应的宏观调控手段促进人力资源的供求平衡确定人力资源开发方向引导人力资源合理流动在宏观上优化人力资源的配制。（五）提高企业效益的需要。随着我国经济体制和用人制度的不断完善企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。二、人力资源会计存在的问题（一）相关的概念界定有明, 体系缺乏公认性1、首先,人力资源与人力资本概念界定模糊20 世纪 70 年代出现了“以人为本”的管理思想, 此后人力资源和人力资本概念的使用频率不断提高。但是在人力资源会计理论界, 对人力资源和人力资本两者的关系一直没有统一的认识。从有关人力资源的会计论著中不难看出,主流观点认为,人力资源与人力资本具有完全相同的主体劳动者。也就是说, 企业所有的劳动力既是人力资源, 同时也是人力资本。企业录用员工一方面作为人力资产按评估价入人力资产账,同时入人力资本账。其次，对人力资本与企业净收益关系认识不一。目前人力资本会计的研究都是基于公司制企业的法律框架进行的, 关于人力资本与企业净收益的关系, 目前认识不一。相关研究文献中有两种提法: 对人力资本的激励和人力资本参与剩余收益的分配。但既然人力资本是资本, 它为何不能像财务资本那样参与收益的分配,而只是接受激励呢? 2、人力资源会计制度不完善。 为利益相关者提供人力资源相关信息, 有利于相关人员综合评价, 做出客观判断和决策, 是符合财务会计目标的。但现今的人力资源会计尚不能纳入财务会计信息系统中来。人力资源会计与现行会计制度有相当程度的差异, 没有制度规定, 财务人员无法也不敢将人力资源信息列入对外报表。人力资源自提出后,未能形成一套切实可行的人力资源会计制度, 势必会影响人力资源会计在我国的推行。（二）会计人员的素质有待提高。现下许多会计人员没有接受过正规系统的会计专业学习，只通过简单的培训就直接上岗了。而人力资源会计核算的方法比较复杂，技术要求高，对会计人员提出了更高的要求。所以必须不断提高会计人员的业务素质，学习人力资源会计的概念、科目处理、问题的分析判断和正确认识人力资源的价值，有效的反映信息，形成共识，互相配合做好这项工作。 （三） 人力资源会计实施的运作成本相对较高。人力资源会计比传统会计要投入相对高的成本。如软件更新、人员培训等, 都需要企业投入大量的精力和财力, 而像是人员培训的费用由不得计入成本，只能以当其费用来处理，严重影响企业短期效益，因此在短时间内是难以被企业所接受的。 （四）人力资产的计量问题会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计系统的核心职能。人力资源投入企业形成企业的人力资产后，如何对人力资产计量也就成为人力资源会计的一个基本问题。当前人力资产的计量主要有两种观点，一种是“成本法”观点：认为对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出，作为人力资产的成本价值入账。另一种是“价值法”观点：认为对人力资产应按其实际价值入账。人力资产“成本法”的计量方法包括历史成本计量模型和重置成本计量模型。历史成本计量模型，是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出计量人力资产成本的方法，它反映了企业对人力资源的原始投资。重置成本计量模型，是以在当前物价条件下重新录用达到现有职工水平人员所需的全部支出，作为企业人力资产的成本。人力资产“成本法”的计量方法运用一般会计方法的成本观念，属货币性、精确性计量方法，可操作性较强，易于为人们所接受。历史成本计量模型取得的数据比较客观，具有可验证性，重置成本计量模型尊重人力资源获取中的市场因素，反映了人力资产的现实成本。但是，采用“成本法”计算的人力资产的投资成本并不一定真实反映人力资产的实际经济价值。企业在增加人力资产时，不仅要考虑人力资产的投入成本，更重要的是要考虑人力资产能为企业创造的未来经济利益的大小。如果企业不在人力资源开发上进行投资、发生一定的实际支出，人力资源就不可能在日后为企业组织创造出相应的经济价值，但在“成本法”的计量方法中，人力资产的投资与所形成的人力资产的价值之间几乎没有联系，加上没有对人的能力和产出价值计量，从而也就不能体现出人力资产的真实经济价值。 人力资产“价值法”的计量方法主要是以产出价值而不是以投入价值作为人力资产价值的计量基础。主要包括未来工资折现模型、未来薪金折现调整模型、随机报酬模型、企业未来收益模型等。未来工资折现模型和未来薪金折现调整模型都是以企业未来支付的工资报酬为基础来计算人力资产价值，这只能够在一定程度上揭示人力资产的部分价值。随机报酬模型是用人力资产为企业提供的服务所创造的价值来计算人力资产价值，而且它考虑了职工在企业内各服务状态之间流动的情况，又考虑了职工离职的可能性，是一个动态模型，在技术上较正确地反映了影响人力资产价值的有关不确定性因素。但是该方法概率和估计偏多，而且费时费力。企业未来收益模型认为人力资产一般是附着于企业的其他资产而共同产生效益，因此要将总收益中分离出人力资产带来的收益部分，该方法将企业未来各期收益折现，然后按照人力资产投资占全部投资比例，将企业未来收益中人力资产投资获得的收益部分作为人力资产的价值。这种方法用未来盈余作为计量人力资产价值的基础，重视人力、非人力资产的投资比率，并比较人力资产和非人力资产对企业贡献的大小，有利于企业调整投资结构，提高投资效率。但是该方法难以分离企业每年的收益中人力资产和非人力资产的贡献。 上述的各种人力资产计量的方法属于货币计量方法。货币作为统一的价值尺度在信息的提供上具有综合性的特点，因而是重要的计量手段，但货币计量只是财务会计主要的、核心的计量方式，是财务报表内进行确认的主要特征，并非是财务会计计量的全部。如果仅仅采用货币计量方法，会导致会计信息残缺不全。人力资产的计量应该采用货币性计量方法和非货币性计量方法相结合的方法。人力资产非货币性计量方法是根据影响人力资产价值的各项因素及其影响程度，对人力资产价值进行模糊性计量的方法，其核心在于以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值。因为，一些决定人力资产价值的特殊因素不能完全用货币性表现出来。比如人的行为和习性，人的潜能和适应能力、群体的配合习惯和工作气氛等不是货币指标能揭示的。需要考虑员工的文化程度、技术职称或职务、工作经验、健康状况、工作态度和能力等因素。具体可以采用技能详细记载法（根据企业员工的一些素质构成和能力特征进行分等衡量各员工的条件价值），也可以采用绩效评估法（应用一定的比率、评分或测试卡的方法，对人力资产价值进行衡量、比较，以提高与人力资源管理决策相关的信息）。 人力资产的计量问题是一个世界性难题，为了有效解决这一难题，必须开阔视野，综合运用多学科知识，寻求新的思路与方法。(五)在企业的管理中夸大人力资源会计的作用。不可否认，随着社会经济的发展，知识在经济的发展中已经显得越来越重要。现代社会的竞争也变成了知识的竞争、人才的竞争。人是生产力中最活跃的因素，人力资源是企业四大资源中最重要的资源，也不可否认，会计信息在管理中的重要作用。但对人的管理不同于对财和物的管理，它涉及到心理学、社会学等方面的知识，它要比对财、物的管理复杂得多。也就是说，相对于物质资源的管理而言，在人力资源管理中，会计信息的作用相对要小。没有划清人力资源投资资本化的界限。人力资源和人力资本是不同的概念，只有稀缺性人力资源才是人力资本。人力资源从财务的角度可以分为：经营型人力资源；管理型人力资源；科技型人力资源；生产型人力资源。会计中予以资本化的不是所有的人力资源，而仅仅是一些稀缺的人力资源，如：经营型人力资源；管理型人力资源；科技型人力资源等，并把这类人力资源资本化人力资本。非人力资本的人力资源支出一般采用费用化的处理方式。这样既符合谨慎性原则，也体现成本效益法则的要求。人力资本有权参与剩余收益的分配，而不是接受激励，分配对象是净利润扣除财务资本必要报酬后的余额(即经济增加值)。如企业高层管理人员的股利分红政策等等。（六）对收益分配形式的挑战按照马克思劳动创造价值学说，剩余价值是由可变资本创造的，人力资本是凝结在人身上的“劳动能力”，它通过市场流动和配置进入企业，是一种重要的无形资产。人力资本具有无形资产的特征，可以参照无形资产进行核算和计量。同时，人力资本与物力资本共同创造剩余价值，也应当参与企业剩余收益的分配。人力资本参与企业分配方式可以是货币形式（工资），也可以是非货币形式（股份）。会计核算应当考虑人力资本“按知分配”的形式，允许人力资本投资者将自己的科研成果或知识产权折算成股本份额，作为利润分配要素参与企业收益分配，股 份持有者享有分红权，实现企业收益分配形式由“按劳分配”为主的方式向包括“按知分配”在内的多种分配方式转变。人力资源会计收益分配形式的变化改变了传统的会计平衡公式，使得会计平衡公式由“资产=负债+所有者权益”变成了“物力资产+人力资产=负债+物力资本所有者权益+人力资本所有者权益”，扩展后的公式表明，将以知识型人力资源产权所有者的身份参与企业最终剩余价值的分配，反映人力资本与物力资本共同分享剩余价值。 三、对人力资源会计发展的对策（一）人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。（二） 更新人们的传统观念, 转变管理者的模糊意识。 人力资源能否被视为一项资产, 是人力资源会计能否成立的关键所在。现有会计模式经过漫长的历史演变, 已发展为一套较为完整的科学体系, 对其每改进一步都是传统与新生的较量。尤其是将人力资源纳入会计要素当中, 涉及到人力资源的收益权问题, 这将影响到政府、企业投资者及其他利益集团的切身利益。因此, 当前, 会计界应该尽快对这些基本理论问题进行深入研究, 彻底纠正人们的思想误区, 转变管理人员统一的会计模式旧观念, 树立人力资源新观念。企业要把对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产, 在劳动者的服务期限内摊销并转化为实际费用。职工可以用货币资金、科技成果和劳动力资源等入股, 提倡劳动力入股, 能真正体现劳动者的主人翁地位, 使企业在自主经营的过程中有效实现企业长远发展规划, 从根本上为完善人力资源会计奠定基础。（三）通过市场机制，积极引进和充分发挥人力资源的优势。1、彻底打破平均主义分配制度，对于高级人才实行薪金制，加大对高素质人才的投资。在知识密集型单位，培养一些从事复杂劳动的人才所花费的投资成本较高，但他们的工作能力和创造的价值及所做的贡献是简单劳动的几倍，因而，他们所取得的劳动报酬也应当是简单劳动者的几倍，否则就是不客观、不公平的，必然伤害他们的积极性，不利于推动事业的发展和社会的进步。2、注意人力资源的合理配置，积极推行优胜劣汰的用人机制。现在的问题是，许多单位的非专业人员的报酬超过专业人员；而在现有的专业人员中，高素质、高层次的人才非常缺乏，形成配置不合理的状况。遵循人力资源合理配置的原则，培养和引进高素质、高层次人才将是今后做好人力资源管理工作的一项重要任务。3、采取科学的管理方式。人力资源的价值大小要受到管理方式的影响。如果管理者重视对组织内人力资源的投资、管理和使用，合理配置组织内的人力资源，人力资源的总体价值必然会增加；反之，必然会造成组织内的人力资源价值的发挥不充分，甚至损失和浪费。尤其是在主要靠智力、组织合作获得利润的时代，人力资源的价值对管理方式的要求更高。因此，必须探索和运用科学的管理方式。（四）规范人力资源会计的核算与报告要通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序，使得人力资源的核算、计量及账务处理规范化，使得人力资源价值能在财务报表上客观公正地列示。但是人力资源有别于物质资源，其内容比较复杂，仅仅靠财务报表来揭示人力资源会计信息是远远满足不了信息使用者的需要的。所以还应附加以下报告：1、人力资产投资报告。该报告主要用来提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息。通过把人力资产实际投资额和计划投资额相比较，分析投资目标是否达到，投资效能是否理想等。2、人力资源结构及变动情况报告。该报告主要用来反映人力资源的结构，并通过人力资产期初期末余额及人员数量的比较，反映人力资源变动情况，从而给企业决策者提供有用信息，以决定人力资源投资方向，使人力资源结构趋于合理化。3、人力资源效能报告。该报告用来反映人力资源的使用状况。通过分析，了解人力资源是否得到充分利用，是否每个劳动者都发挥了自己的潜能，以便决策者及时采取有效措施，提高人力资源利用效率。（五）加强理论研究。人力资源能否被视为一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。明确人力资源、人力资本，人力资产各概念的范畴、特点及其