员工组织认同,忠诚度与工作绩效的关系研究

员工组织认同，忠诚度与工作绩效的关系研究 摘要：如今社会下竞争日益激烈，企业的人才资源是一个企业立足于不败之地 的重要保障。企业员工对企业的组织认同度和忠诚度，很大程度上决定着员工 工作的绩效，而且与企业所取得的成就密切相关。本文通过综合运用文献资料 调查研究法、问卷调查法、实地考察分析法、访问法等等，对企业员工的组织 认同度、忠诚度和工作绩效之间的关系进行了研究调查，在总结前人研究理论 结果的基础上，提出了自己的思考。 关键词 企业员工 组织认同 忠诚度 工作绩效 第一章 绪论 1.1 研究背景、研究目的和研究意义 随着现代社会经济的不断发展，人们生活水平的提高，各个企业对市场的 争夺日益激烈，可以说是白热化的竞争阶段。影响一个企业竞争力的因素有多 种多样，包括外部的宏观环境、市场、消费者、季节、国家政策、竞争对手、 原材料市场、科技发展，内部的员工、管理制度、企业历史和企业文化等等。 其中，员工是影响企业法装因素里最重要的一环。员工对企业组织的认同度影 响员工对企业的忠诚度，组织认同度和忠诚度又直接影响员工个人的工作绩效， 从而对企业的效益和市场竞争力起到决定性的作用。 如今，在经济社会和快节奏生活的影响下，人们更偏重于经济利益，道德 和感情在员工对企业的忠诚度因素里有所下降。很多企业的员工组织认同度和 忠诚度存在着危机。在企业中的责任心不强、人事流动频繁跳槽现象屡见不鲜， 都会对企业的发展造成负面影响，不利于企业的稳定发展和长远发展。 在这种背景下，本文以员工的组织认同度和忠诚度、工作绩效三方面各自 的内涵以及三方之间的联系为立足点，对影响工作绩效的因素进行了分析，对 提高员工的组织认同度、提高忠诚度最终以达到提高工作绩效的途径途径提出 了自己的思考和建议，在理论和实用方面都具有重要意义。 1.2 问卷测试结果分析 为进行研究，设计的调查问卷一共有两份。一份从员工角度来调查，对工 作环境的满意度与对组织的忠诚度之间的关系，另一份则从公司管理层的角度 进行调查，对员工平时工作中表现出来对公司综合环境的满意程度与工作业绩 进行调查。员工版和管理层版两份问卷分别印刷 XX 份和 XX 份，有效回收分数 分别为 XX 份和 XX 份。调查结果表明，XXXXXX.结果分析暂时空缺。如果客户 做过问卷调查分析，以客户的问卷调查结果为基础进行数据分析。如果没有做 过，请提供大体的调查公司和希望范围内的数据。如果没有要求，再自行编造。 1.3 研究创新之处 本文的创新之处主要为笔者对于员工的组织认同度、忠诚度和工作绩效之间 的研究，用了联系发展的观点来看待问题，研究问题，并提出对策。在公共管 理对于企业人事管理方面以往的研究中，对于组织认同度、忠诚度和工作绩效 三方面分别的研究都很多，但是把这三方面以联系发展的观点维系在一个链条 上进行研究的比较少。这是本文主要的创新之处。 第二章 组织认同感概述 2.1 组织认同感的概念与内涵简述 认同感是可以说是一种心理上的归属感。将自己和其他个体或者群体视为 通知或者等同所产生的主体性感觉就是认同感。就企业来说，员工的组织认同 感可以说是因为员工对企业各种条件的满意度进而对企业所产生的认知和赞同。 对企业的归属感，从心理和感情上将自己视为企业的一部分而不是仅仅由一直 合同来维持相互之间的关系。对组织的认同可以看做是一个动态的过程，是对 于企业发展、企业文化、企业制度进行理解今儿接受的感情，是自身目标与企 业发展进行同化的过程，是自身工作参与到公司经营当真去，不断实践中加深 理解的过程。 2.2 关于组织认同感的研究综述 对组织认同感的研究方面，最开始便是和组织成员决策行为相关的诸多因 素联系在一起的。学者托普金斯(P.K. Tompkins) 和切尼(G.Cheney) 认为, 在 决策者希望选择最能促成自身所感知道的组织利益代替物的时候是决策者能够 对一个组织产生认同感的时候。切尼说, 组织现象和各种组织行为都能够影响 到组织认同感的产生、变化和发展。包括但不限于工作态度、工作绩效、决策、 动机、员工互动、工作时间、工作报酬、工作环境、领导水平、目标和实际达 到成就、冲突矛盾、公司的人事流动、文化氛围以及组织效率等等方面。 关于组织认同感的测量工具, 最早是由培切恩(M.Patchen) 中心提出的。 他在对田纳西谷地管理局员工进行的组织认同感研究中涉及到:第一，组织的支 持；第二，与其他员工有共享特征的感知；第三，和组织的团结程度。在这项 研究中, 他提出了一个包括有下列几个方面构成内容的组织认同感通用性概念: 相似性、成员资格和忠诚。他对这几个概念的定义是: 相似性是指与组织中的 其他成员相互感知到的共同目标和利益, 成员资格被描述为一个人的自我概念 和组织的联系程度, 而忠诚则被看作是员工对组织的支持和保卫。在培切恩的 研究基础上, 切尼形成了他著名的“切尼组织认同感问卷” (OIQ) ,这是目前 研究者运用得最广泛的组织认同感评估工具。这份问卷是一份具有普遍适应性 的, 为评估设计的认同感测量工具。它体现出一种对多维项目测量的综合, 设 计的目的是评估组织认同感与相关的组织承诺和工作涉入( job involvement) 的结构。 威廉姆(L.J.William) 等人认为组织认同感具有 3 个方面的特征: 第一， 组织本身具有复杂性，组织内部决策的基础是组织认同感；第二，组织的所有 社会方面都对组织认同感有影响和决定作用；第三，在组织结构里面，有一种 以组织里面的个体成员的感知为之处的深层组织结构存在。这些组织成员的个 人感知形成一种集体的持续的组织认同方式，并以这种方式来形成和指向组织 的沟通。 2.3 组织认同感对企业的作用分析 企业员工对一个企业形成组织认同感之后，会或多或少的对企业当初归属 一样的存在。工作的自觉性和积极性会随之提高，对企业产生良性影响： （一）有利于提高组织的凝聚力。员工对企业的组织认同感提高以后，对 企业会有一种自觉性的归属感。这种心理和情感上的归属感不属于规章制度或 者是合同规定的范围之内，但它们常常比硬性规定来的更加有效。企业具有群 体性的性质，而人具有社会性，对于群体有种本能的依赖性，需要有所归属， 有所依托。一旦对组织的满意度足够支持他们形成对组织的认同感，那么他们 会从自己的心理本能而不是外部要求上把自己当做是团队里面的一员，甚至是 团队里面的代表。会把团队的利益当成自己工作中的行为准则和行动目标。归 属感是每个社会人都具有的心理需求。如果员工形不成对企业的组织认同感， 只是迫于规章制度而赞成，例行公事，在工作过程中就不会真正的做到为企业 着想，维护企业的利益。轻者身在曹营心在汉，纷纷选择跳槽，重者会因为个 人利益泄露企业商业机密，对公司造成严重损害。只有认同企业，员工才能信 任企业，才能亲和企业，才能归向企业，进而将个人的价值观与企业的价值观 一致起来，将个人的小目标与企业的大目标一致起来，将个人的荣辱得失与企 业的兴衰成败一致起来。自觉地心系企业，为企业操心，为领导分忧。 （二）有利于促进员工提高自我约束能力，培养自觉自律的精神。现代企 业经过不断的发展，其管理机制已经运行成熟，各项规章制度也规定的详细严 格。如各个公司广泛使用的评分、打卡、绩效等制度，员工必须严格遵守制度， 如果有违反行为那么就要根据规章接受相应的处罚，一般来说是经济处罚，根 据违章行为的严重性扣除一部分公司，这在公司的管理中的必要的。但是，不 能忽略的是，虽然企业规章制度的执行过程是权威的，但是其权威性的基础建 立在企业员工对其的认同之上。 员工对规章制度的认同度又建立在其对企业的组织认同感之上。如果员工 对企业缺乏组织认同感。那么规章制度的权威性便有形而无神。在惩罚措施的 实施之下，或许会强行令员工遵守。虽然员工迫于无奈遵守了规章制度，但是 往往由于内心的反感和不满，在工作中难眠会产生反感和抵触情绪，应付了事， 不利于工作的进行。 相反，如果员工培养起来对企业的组织认同感，那么很自然的，在内心深 处就会产生对企业规章制度的认同感。就会把这些规章制度自觉转换为自己工 作中的衡量标准。自控和自律意识的增强能够提高员工工作过程中的自觉性、 积极性和主动性。从而自觉自愿地去承担自己的责任，去履行自己的义务，践 言笃行。 在如今企业管理过程中，存在着各种各样的问题。因为对利益的过分追求 以及并不是十分完善的管理体制中存在的各种漏洞，导致很多员工利用漏洞， 谋取私利。一些员工对工作缺乏热情，缺乏主动性、积极性和自觉性，也没有 什么责任心可言。重视个人利益，轻视企业利益的现象屡见不鲜。更有甚者， 在与客户往来中私自收取回扣，索取好处，挪用公款，用各种名目多报出差差 旅费、交通费、餐费住宿费等等。造成这些现象的原因很多，需要具体问题具 体分析，不能一概而论。但是，这些原因的出现都有一个共同的基础，那边是 员工对企业的组织认同感没有培养起来。制度很难十全十美，总会存在着或多 或少的漏洞，光靠制度对员工进行约束是不够的，在巨大的利益诱惑之下很多 人可以绞尽脑汁想出各种各样的方法损害企业利益谋求个人利益。因此，要从 根本上解决这些问题，还是要提高员工对企业的组织认同感。双方的利益相一 致时，才不会发生为了谋求个人利益而损害企业利益的现象。 （三）有利于促进员工之间的交流，建立和谐融洽的同事关系，建立良性 竞争体制。在现代企业中，分工比较细致，各个员工由于从事的工作性质和放 向不同，如有的从事营销市场，有的负责行政管理，有的负责人力资源，有的 负责打理财务，其工作强度、难度和工作报酬必然存在着各种各样的差别。再 者，一个企业的组成，上到最高管理层，下到基层员工，每个人所处的地位不 同。决定了他们的公司地位和经济收入差别较大。 如果员工缺乏对企业的组织认同感，考虑问题都从自己的个人利益出发， 那么很容易产生心理失衡的状态。嫉妒和攀比心态会在同事关系之间引发隔阂， 引起矛盾，造成各种不良影响。一个企业的员工之间如果矛盾重重，不仅不利 于管理，而且背地里相互拆台，则容易损害公司利益，增加企业的管理和运营 成本，也不利于维护企业的社会形象。 因此，要建立真正和谐融洽而不是貌合神离的公司同事关系，必须提高员 工对企业的组织认同感。因为每个人都以个人利益为着眼点时，必然会存在不 可调和的矛盾。但是如果员工的行为都以公司利益为出发点，那么员工的力气 就会用到一起，建立一种彼此信任、相互尊重、相互理解的人际关系，形成包 容、互助、合作的公司氛围。有助于提高员工的积极性，有助于开展企业内部 的良性竞争。 （四）员工对企业的组织认同感有助于提高员工的工作效率。当员工对企业 认同感度较高时，员工各项活动就会踊跃争先，十分的在乎集体的成就和荣誉 “敬业”是企业文化建设的一个重要内容，极大地调动员工的积极性和创造性， 是企业发展之永恒的不竭的动力之源，这种积极性和创造性发挥的程度，是与 员工对企业的认同感程度成正比的，而人的主观能动性的潜力是无限的。如果 员工认同这个企业，他将作为企业的一员看作是最值得骄傲的事情，有一种优 越感、自豪感、作为感，他就一定愿意为企业做任何事，得其所、展其才，以 厂为家，爱厂如命，恪尽职守；就会焕发出巨大的工作热情、积极性和献身精 神，进而转化为巨大的物质力量。 具有认同感的员工既能确保工作效率更高， 有能在工作中学会降低成本、改善产品和服务的质量，这就会丰富给予顾客的 价值内涵，并且产生卓越的生产力。 （五）员工对企业的组织认同感对于提高企业的综合竞争力有着重要作用。 员工对企业具有强烈的组织认同感时，其跳槽的可能性就会大大降低。拥有一 支稳定的员工队伍，能够减少企业的员工流失率，减少企业在人事招聘上所需 要的成本、培养新员工业务所需要的成本和时间以及节省新员工入职培训的成 本。对比有一定经验的老员工和新入职员工，同样的培训投入在前者身上能够 取得更高的培训效益，提高企业的人才队伍素质从而增强企业竞争力。同时， 可以引发一系列经济效应。一个相对来说人事系统比较稳定的公司会更容易在 业界建立良好的口碑，对新的人才吸引力更大，与客户的合作中有长期的固定 负责人也有利于双方合作，形成良性循环，有利于公司在长远阶段的健康发展。 第三章、员工对企业的忠诚度概述 3.1 忠诚度的内涵和分类 3.1.1 忠诚度的内涵 忠诚一词由来已久。在中国，忠诚自古以来便是备受推崇的至高美德。中 国封建社会时代，对忠诚的主要推崇内涵是指对国家、君王的效忠。中国古代 的的忠臣在历史上评价极高，备受推崇。后来，随着时代的发展，生产力与生 产方式的变化，忠诚一词不再局限于对统治者的拥护和效忠，而是在原有的国 家基础上引入到了经济管理领域、组织、家庭、民族等各个领域。 在现代汉语词典中，对忠诚一词有如下定义：传统的忠诚概念是指对 国家、民族、他人的尽心尽力。 在经济管理领域方面，员工依靠组织而存在，为组织发展贡献自己的全部力量， 不跳槽不离开，而组织则负责员工的全部。即“终身制” 。中国传统的国有企业 和一些传统的日本企业都有采取这种制度。 现代关于忠诚的准则相对于传统来说则有变化。在处于合作和竞争之间相 互作用和制约中的商业活动，总是在顾客、投资者、员工、国家、经营者相互 忠诚之间寻找平衡。再进一步说，人们的所有行为差不多均会涉及到忠诚问题。 在知识经济时代，员工对企业的“忠诚”内涵已发生了变化。很多管理专家对 忠诚的概念重新做了诠释：忠诚是指通过管理所形成的一种新的秩序，这种新 的秩序的内涵就是企业和员工之间的关系更富有专业性的色彩，即员工认识到 企业所面临的竞争性挑战，他们愿意承担迎接这种挑战的重任以换取相应的报 酬，但他们不会承诺对企业的忠诚终生不变” 。换言之，忠诚是相对的、有条件 的。在如今的市场经济体制条件下，我们所研究的忠诚便是相对的有条件的忠 诚。 3.1.2 企业员工忠诚度的分类 对于员工的忠诚度，有着不同的标准来进行评价。根据划分的不同标准， 可以把员工的忠诚度划分为下面几种类型： （一）员工对个人的忠诚。这种忠诚类型的评价标准是员工忠诚的对象。 有的员工愿意长期留在一个企业的原因，是因为领导的领导水平和个人魅力。 对个人的忠诚，不确定因素较大，因为对个人忠诚的员工可能因为随着其忠诚 对象的工作变动而改变目标。当其忠诚的对象离开这个企业时，他可能不再对 这个企业保持忠诚。 （二）员工对事业的忠诚。这种忠诚类型也是以员工忠诚的对象为评价标 准。此类情况下企业所能提供给员工的工作内容、工作性质、发展前景、晋升 机会，符合员工自身的发展需要，满足他们的心理需求。 （三）被动忠诚。这类的评价标准是根据员工长期留在企业的原因进行划 分的。被动忠诚又称为低水平的忠诚。指员工主观上并没有强烈地忠诚于企业 的愿望但是由于客观因素的制约不得不留在这里。这种忠诚和员工对个人的忠 诚一样不确定性因素很大，一旦制约因素发生变化那么员工往往会选择跳槽。 （四）主动忠诚。主动忠诚和被动忠诚是一对反义词，它也是根据员工长 期留在企业的原因进行匪类的。与被动忠诚相对于，主动忠诚又被称为高水平 忠诚。指的是员工对企业的忠诚度是由于自身强烈的愿望所决定的，客观因素 在里面的影响较低。这类忠诚的稳定性很高。 3.2 影响员工忠诚度的因素分析综述 (1) 薪酬水平。人们进行工作的目的一方面是获得自身的发展，另一方面的目 的便是取得相应的报酬。企业的薪酬水平高低直接决定着员工对企业的忠诚度。 一般来说，薪酬水平比较高的企业，员工的忠诚度相对来说也就较高，薪酬水 平比较低的企业，员工的忠诚度相对来说比较低。同时，薪酬不仅仅指现状， 还包括发展潜力。加薪潜力较高时能提高员工的忠诚度，反之则不利于员工忠 诚度的提高。 （2）公司所处的客观环境。公司所处的客观环境主要包含两个方面，一是经济 发展水平，二是自然环境条件。经济发展水平较高的公司对员工的吸引力较大， 在中国像北京、广州、上海、深圳这类规模大的城市，经济发达，基础设施完 善，交通便利，是人们生活和发展的首选之地。在其余条件水平差不多的条件 下，位于经济发展水平较高地区的企业，其员工的忠诚度会相对于经济水平落 后地区企业员工的忠诚度较高。自然环境指的是是否适合人类生存的生态条件， 但是在目前中国经济发展状况一下，经济发展以牺牲一定的生态环境为代价。 当双方产生矛盾的时候，大部分人优先选择经济发达地区。 （3）公司所属行业。公司所属的行业性质也会对员工的忠诚度有很大的影响作 用。目前国内来说服务行业人员流动性较大。 (4)领导因素。企业的领导者因素是对员工的忠诚度影响力较大的因素。领导 者的管理水平和个人风格、办事能力和个人性格在很大程度上引领着部门的发 展方向。一个好的领导者能够合理安排部门工作，调节人际关系，创造部门良 好的氛围，甚至为部门争取公司福利等等，当遇到好的领导者时，一般来说员 工对公司的忠诚度会有所提高，反正，则会有所下降。 (5) 工作本身的内容和性质。工作本身的内容和性质对员工忠诚度也有很大程 度上的影响。工作性质和所处行业得到的社会评价、工作展开的难度、自身对 工作的适应程度等等。一般来说，社会评价高的职业会提高员工的忠诚度，社 会评价如果比较低，员工的信心和决心会随之产生动摇。另外，如果在工作中 员工能够承担一定的责任，应该一定的在自己能力范围内的挑战，完成的工作 能够提高自身成就感，那么忠诚度也会随之提高。相反，如果工作过难导致员 工丧失自信心或者过于简单使员工产生惰性心理，那么忠诚度也会随之降低。 (6) 企业的发展现状与发展前景与员工忠诚度存在息息相关。当一个企业经营 现状良好时，能够提供令员工比较满意在同行中也比较有竞争力的薪酬，薪酬 福利又是员工忠诚度影响因素中的决定性因素。除了薪酬之外，经营良好的企 业也能使员工提高自信心，增强自豪感，因此企业良好的经营现状能够提高员 工对于企业的忠诚度。当企业的发展前景良好前进道路光明的时候，又能够提 高员工对于未来的信心和对自身发展的憧憬，对企业的忠诚度也能随之提高。 相反，一个企业如果经营不善或者发展前景灰暗看不到未来，那么多数员工会 考虑离开。 （7）企业的沟通交流机制和意见反馈机制也是影响员工忠诚度的一个重要因素。 在企业中，建立良好的沟通交流机制和意见反馈机制，不但能够使问题及早的 到发现，进行解决和改善，防患于未然，而且能够使员工在心理上感觉到自己 的想法受到了重视和尊重，随之提高和增强对企业的信任感、责任感以及使命 感。有助于员工忠诚度的提高。 (8)参与管理与员工忠诚度的相关性最高，表明企业适当地让员工参与企业的管 理，认真考虑员工对企业各方面的意见，对于合理的意见给予肯定和表扬，让 员工觉得自己是企业的一份子，与企业荣辱与共，从而提高员工的忠诚度。 (9)晋升与发展因素与员工忠诚呈正相关，给员工设计一个合理的职业生涯规划 道路，让员工感觉在本企业工作的前途和发展前景是光明的，让员工对在本企 业工作更有信心，从而降低员工的离职倾向。 (10) 人际关系和工作氛围，是影响员工忠诚度的重要因素。在一个企业里， 如果有一个良好的人气关系和积极向上和谐融洽的工作氛围，同事之间能够友 好相处，互相交流互相帮助，上下级之间及时沟通，部门同事齐心协力，能够 在很大程度上提高员工的忠诚度。因为员工在工作中不仅有发展需求，情感需 求也不能忽略。相反，如果一个公司人际关系非常恶劣，相互之间勾心斗角， 那么，员工的忠诚度就会随之降低。 3.3 关于忠诚度的研究理论综述 上个世纪末，哈佛商学院的詹姆斯赫斯克特(James LHeskett)、厄 尔萨塞(WIarl Sasser)以及雷奇汉(Frederick Reichheld)在服务利润链 (The Service ProfitChain)一书中综合了战略服务理论、顾客忠诚度以及员工 忠诚度与企业利润的关系，提出了“服务利润链”这一观点：利润、增长、顾 客忠诚度、顾客满意度、顾客获得的产品以及服务的价值、员工的能力、员工 满意度、员工忠诚度、劳动生产率之间存在着直接牢固的关系。并且指出，员 工忠诚度是公司发展、受益、营企业员工忠诚度影响因素及其与工作绩效关系 研究最终盈利的关键因素之一。Frederick 在忠诚的价值书中还指出， 如不先行究雇员忠诚问题，那么处理顾客忠诚问题时就只能停留在表面层次上， 两种忠诚之间有种因果关系，没有忠诚的雇员便不能出现忠诚的顾客。这些观 点得到了越来越多实证研究的证实。华信惠悦公司(Watson Wyatt)在全球的研 究表明，忠诚度指数得分较高的公司在过去 3 年内，其股东回报几乎比忠诚度 指数较低的公司高 200。 美国贝恩策略顾问公司(Bain&Company)花费了大约十年时间来研究忠诚领 先企业及其经营体制，开发出了一种新的经济模型(见图 2-2)，并且指出驱动 这一模型的动力并非利润，而是为顾客创造价值。而价值的刨造来自雇员的忠 诚。此外，Frederick 认为，雇员的忠诚可以比利润指标更好地衡量企业的效 益” 。 员工对企业的忠诚度越高，企业在人力资源上投入的成本就越低。因为人 员如果频繁流动，那么企业就需要不断招入新员工，对新员工的招聘和选拔过 程需要投入大量的人力、物力和财力，增加企业的运营成本。而且，新旧员工 的工作交接在潜在上会造成一定的损失，长远项目的理解存在偏差，调整和磨 合都需要一段时间。如今快节奏的经济生活中，时间便是一个企业的金钱和生 命。而且频繁的人员流动势必会给社会大众造成公司不稳定的负面印象，会导 致顾客和合作伙伴信心的缺乏和印象的下降。这些都会增加企业的运行成本。 把所有这些成本加在一起，据 Hay Group(赫氏集团)估计，企业每解聘一个员 工所损失的培训时间、生产力和其它因素相当于损失两个月员工时间，企业每 流失一人所损失的成本相当于 5 万美元。 几年来，员工忠诚问题受到了国内外管理界和学术界学者的积极关注，专 家学者们从不同的角度对此进行了研究。 360 度绩效评估旧 J 这种方法最早是由被誉为“美国力量象征”的典范企 业英代尔首先提出并加以实施的，是目前国外对员工忠诚度评价应用最广泛的 一种方法。该方法分为 5 个评估维度：个人素质、人际关系、工作态度、思维 维度、工作成果；考评尺度分为 6 个等级，即杰出(6 分)、优秀(5 分)、良好(4 分)、一般(3 分)、较差(2 分)和极差(1 分)。这个评估方法在国外备受推崇， 但在国内，由于社会文化等因素的不同，大多数企业使用后发现，考评结果的 可信度低，效果不怎么好，甚至出现评估结果与实际表现不相符的情况 17J。 通过对影响员工忠诚度的相关因素的测量来评估员工的忠诚水平学者们主 要通过员工对有关企业内外环境的认知评价(如满意度、认同度等)来评估员工 对企业的忠诚程度。员工满意度调查一般包括员工对工作本身、工作回报、工 作背景、工作群体和企业整体的满意程度等。其目的在于通过调查，找出影响 员工满意度的主要因素，进而据此进行员工忠诚度评估。我国学者赵观兵等曾 提出“员工忠诚度评估的模糊综合评判模型” 【8J，该模型是以自我评估的方法 实现的，分为 6 个维度：员工的基本素质、企业提供员工发展的机会、人事关 系状况、报酬制度、企业的自身状况、领导者的影响。虽然员工对企业的满意 度或认同度在一定程度上可以反映员工对企业的忠诚度，但是员工对企业满意 或认同并不等于员工对企业忠诚，因此，通过满意度或认同度来评估忠诚度就 具有一定的局限性。 通过高忠诚度员工特征的调查来揭示员工忠诚的内涵我国学者李志一 1 等 对重庆 5 家企业 300 名员工进行了高忠诚度员工特征的实证调查。他们通过开 放式问卷获得了员工对高忠诚度员工所具有特征的描述，结果显示高忠诚度员 工在以下 6 个方面表现突出：品德高尚、关爱企业、爱岗敬业、创新进取、奉 献企业、维护企业利益。这一研究结果对于在我国文化背景下研究员工的忠诚 度具有一定的指导意义，但是他们没有编制相应的测量问卷，因此无法对员工 的忠诚程度进行测量。 从道德的角度来审视员工对企业的忠诚 RichardCoughlan【10j 主张强调忠 诚的道德品性。他认为员工忠诚是指员工在相互依赖的团体中，为了坚持自己 和企业共同追求的普遍的道德原则，而自愿履行隐含承诺的行为表现。他认为 员工忠诚是员工的一种道德品质，不具有交易的性质，不同于组织承诺。这是 国外关于员工忠诚的最新的一种研究观点。Richard Coughlan 关于员工忠诚的 此种视角对于我们研究员工的忠诚具有一定的启发作用，但是，他没有进一步 探讨员工忠诚的具体内容，亦没有提出相应的理论模型。忠诚作为一项传统美 德在我国历来就备受推崇，而目前我国亦没有从忠诚的本质涵义人手来探讨和 评估员工对组织的忠诚。为此，我们结合忠诚在我国文化中的含义以及我国企 业对员工忠诚的要求，把员工对企业的忠诚作为员工应具有的一项优秀品质， 来反映的是员工的一种基本素质，且将其与员工所处的环境相剥离，从而构建 相应的理论模型，来考察员工忠诚的水平，以填补在此方面的研究空缺，给企 业管理以借鉴。 第四章员工的组织认同感、忠诚度与工作绩效的关系 4.1 影响工作绩效的各个因素综述 4.1.1 工作绩效概念 工作绩效是管理心理学术语，意思近似于工作成果。广义的是指各目标主 体在一定时期内通过“在特定组织内的多样化行为特征和由此而导致的结果”。 而一般所说的绩效，主要用于人力资源管理中，指员工集合的行为状态及结果。 4.1.2影响员工工作绩效的因素分析 员工绩效是其工作的“绩” （即工作的结果）及“效” （即实现这一结果的 效率水平）的复合体，是一种客观存在。影响员工的绩效的主要因素有：员工 个人技能水平、企业的激励机制、企业环境、在工作过程中得到的机会等等。 （一）员工个人技能水平 员工个人技能水平指的是员工个人的自身能力和知识水平、工作技巧等等 因素。个人员工的个人技能水平对工作绩效有着重要的影响。韩愈的师说 有云“闻道有先后，术业有专攻” ，每个人所擅长的领域和能力特点不一样。员 工的个人技能对于工作的理解、完成，团队的协调，客户的沟通等等方面影响 很大。而且，员工的个人技能水平会随着工作的不断展开，由于其个人工作中 的心得体会和学习能力、水平、愿望而不断进步。 （二）企业的激励机制 激励机制是对企业员工工作上的肯定，通过一定的物质和精神奖励提高其 积极性。良好的激励机制能够提高员工工作的热情和积极性，因为得到了物质 和精神上的双重满足，对自己的工作的肯定也利于树立信心。组织应根据员工 个人的需要结构、个性等因素，选择适当的激励手段和方式。 （三）企业环境 企业环境包括内部环境和外部环境。外部环境主要指企业所处的客观社会 经济、政治、文化条件，外部环境因素主要包括：社会经济发展状况、社会政 治因素、自然条件因素、文化发展水平因素、市场条件因素、竞争对手因素等 等。企业内部环境因素主要包括以下几个方面：公司办公场所的环境、办公设 施、工作性质、工作难度、工作量、企业的管理制度、领导的领导作风、管理 水平、监督方式、奖惩机制、公司结构组织、工资水平、福利待遇、培训机会、 晋升空间、公司规章制度政策等等。内部和外部的各种因素相互结合，对员工 的工作绩效有着重要影响。 4.2 分析研究组织认同度与忠诚度对工作绩效影响 组织认同涉及到组织内外，尤其是与组织的存在和发展相联系的各层次、 各方面主体的问题。本研究把员工的组织认同定义为企业组织成员在心理上对 于所加入的有着一定的认同感和归属感，在行为上则以组织的利益为出发点， 在个人利益与组织利益进行协调一致的基础上进行工作的开展。组织对于他们 来说不仅仅是理性的契约感和工作上的责任感，心理上个人对于组织的归属感， 自己是属于组织的一部分，以及情感上的依赖感也会随之产生，因而在企业中 对于自己的定位有主人翁意识而且会体现在行动中的一种行为状态。 组织认同对企业组织具有较明显的功能作用。许多研究证明，个体对组织 的认同感越强，越有可能持有组织的观点和采取对组织有利的行为。组织认同 可能通过与组织个体的认同感过程影响成员行为。组织成员的行为受到自身对 组织不同程度的认同感的影响。首先，组织认同感能够增强组织成员对组织本 身以及其余成员的信任。因为这种信任首先就是组织成员在形成组织认同感的 过程当中的基础，在形成后又会反过来增强成员对组织的进一步信任。其次， 组织认同感能够加强个体对组织的承诺。最后，成员的组织认同感能够影响自 身在组织中的意义形成和传递。 组织认同感和忠诚度与工作绩效之间相互联系，相互作用，相互影响。这 是在所有的研究中学者们普遍所认同的观点。但是其相互作用影响到什么程度， 在结构中各占据什么地位，不同因素的主次作用，对这些问题的研究结论有多 种不同的观点。组织认同感和忠诚度通过满意度体现出来，以下是笔者对学者 们进行满意度与工作绩效研究的研究理论综述。 4.3 满意度与工作绩效研究综述 大多数对工作满意度与工作绩效之间的研究认同工作绩效与工作满意度之 间是正相关的关系，但是对于二者之间具体的作用机制，不同的研究有不同的 论断，主要包含以下几种观点： （1）工作绩效由工作满意度决定 上个世纪 30 年代美国行为科学家梅奥等人在西方电器公司所进行了以研究 按产量计算的工人效率与照明强度之间关系的霍桑实验。通过研究分析实验得 到的数据，实验中的变量，即照明强度的变化（客观工作条件的变化）对小组 产量的变化没有明显的相关性影响。因此研究人员得出了是工人的态度影响了 产量的结论。 （2）工作满意度由工作绩效决定 行为由态度决定是传统的心理学观点。传统的管理学观点也遵从此项原则。 但是也有学者提出了不同的观点。Zanna 和 Olson 认为工作满意度由工作绩效 决定，工作绩效决定工作满意度。这种观点认为个体的满意度受到所得成果的 影响。 1968 年，在期望理论的基础上，波特(LwPOner)和劳勒(EELawJer)提 出了著名的波特劳勒激励摸式该模式认为，个人努力的程度是由工作所获 得的报偿的价值和个人感到努力后可能获得的报偿的概率所决定，而一个人的 工作绩效主要依赖于努力程度。 洛克(EAkke)的目标设置理论认为，目标是一个人工作的目的，是工作时 最直接的动机，达成目标的愿望是工作过程中最强大的动力。 （3）工作绩效和满意度相辅相成，相互作用 这种观点是得到学者们普遍认可的一种关于工作满意度和工作绩效之间关 系的观点。这种观点认为工作满意度和工作绩效的地位是平等的，作用是相互 的，二者相互决定，相互影响，没有因果和主要此次要之分。Wanous 的观点深 化了工作满意度和工作绩效的相互作用观 （4）赫兹伯格的保健激励因素观点 赫兹伯格的研究将工作影响工作满意度的因素分为保健因素和激励因素， 同时重新的界定满意与不满意的关系，认为不满意的对立面不是满意而是没有 不满意。保健因素与工作环境有关，激励因素存在于工作本身的性质之中。当 保健因素恶化到员工可以忍受的水平以下时，就会产生不满，但当员工认为这 些因素很好时，他们只是消除了不满意，并不会导致满意。当员工认为激励因 素很好时，员工表现出高满意度。激励因素满足得不好，员工不会感到不满意， 只会感到没有满意。但在他的整个研究过程中，没有涉及到满意度和生产效率 之间的关系研究，他一直本着这样的信念：个人与工作的关系是一种基本关系， 他对工作的态度在很大程度上将决定其成败，即满意度和生产效率正相关。 （5）工作满意度与工作绩效是两个独立的变量 此种观点认为工作满意度对工作绩效并不存在明显的影响。工作满意度高 的人，其工作绩效也可能很高也有可能很低。工作满意度低的人气工作绩效也 有可能很高也有可能很低。它们之间并不存在必然的联系。这种观点受到一些 学者的支持。其中，代表人物布罗菲尔德(AHBrayfi eld)和克罗克特 (wHCrocke)对此问题进行了 40 年的研究，40 年的研究结果表明工作满意度 和工作绩效之间没有明显的联系。 （6）工作满意度与工作绩效受第三者变量的影响 还有一部分学者认为，工作满意度与工作绩效之间相互起作用的过程当中， 还存在着第三部分原因的影响。有一些学者通过研究，找出了影响工作满意度 和工作绩效关系的一些变量，如工作绩效导致工作满意度中的第三者变量有激 励制度、提成、奖励、赏罚、工作环境、工作内容、个人能力、工作目标、工 作氛围、人际关系等等；而在工作满意度导致工作绩效中的变量则有行为规范、 组织承诺、工作投入等等。这些变量在工作满意度和工作绩效中起着很重要的 中介影响。 （7）工作满意度与工作绩效的四种组合 上个世纪五十年代的时候，美国行为科学家克洛特和布雷菲尔德经过调查 研究之后得出结论，认为员工的态度与工作绩效之间并不存在可以察觉的、简 单的关系。以后还有更多的人做了一系列有关试验。华纳斯对这些试验作总结 时说，试验的结果表明： 第一，满意感和绩效之间也许根本不存在一种单一的 “正”关系，有时甚至显得没有任何关系； 第二，除了奖酬之外，领导行为、 个人的和工作绩效，但收效甚微。以华纳斯为代表的行为科学家们提出了满意 度和绩效之间可能出现的四种关系组合。 根据工作满意度高低、工作绩效高低进行排列组合，这样可以出现高满意 度，高绩效；低满意度，低绩效；高满意度，低绩效；低满意度、高绩效。前 两种关系与前面的工作满意度与工作绩效存在正向相关的道理是一样的。至于 低满意度，高绩效或者高满意度，低绩效这两对关系的可能性是多样的，这两 种情形都属于特殊情况，不具有普遍的代表意义。 4.4 提高员工绩效的方法 针对影响员工绩效的四种要素，为了提高员工的绩效，我们可以提出以下 对策： （一）确立用人标准 世界一流企业的用人标准各具特色、各不相同。例如：美国摩托罗拉公司 的用人标准是“4E+1E” ，即远见卓识（Envision） 、活力(Energy)、行动力 (Execution)、果断（Edge） 、道德品质(Ethics)。美国通用电气公司的用人标 准主要是价值观标准、专业技能标准和潜力。美国微软公司长期来都是只聘用 5%最顶尖的人才或聪明的人才，所谓最顶尖的或最聪明的人才，是指技术面宽、 善于思考、果断苦干的人，在不同的工作领域中最优秀的对象等等。 总结世界一流企业的成功用人标准和经验，以下几点员工品质是一切的根 本。其一，诚信。诚信就是诚实、无欺、守诺、践约，从而取得他人的信任。 我们知道，企业良好的形象来源于企业的诚信，那么，企业的诚信有来自哪里 呢？来自企业的员工，来自于每个员工个人的诚信。企业非常看重员工的诚信 品质。其二，自信。自信是相信自己有能力实现自己既定的目标的心理倾向。 企业的迅速发展，离不开完善的管理体系，更离不开充满自信心的高素质员工。 其三，学习能力。企业的核心竞争力是创新，而创新离不开学习。有较好学习 能力的企业才是一个有创造力的企业。因为企业的创造力来源于员工的创造力， 而创新力来自后天的学习和训练。所以，相对于智商来说，世界一流企业大多 数更看重员工的学习能力。其四，团队精神。员工的团队精神是指员工在企业 组织中要有合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗敬业、团结同事等意识， 要求每个员工都要以企业的整体利益为最高利益，围绕共同的奋斗目标奋斗不 息。一个企业的成功不是靠一个人或几个人就能完成的，他必须通过全体员工 的努力及员工的团队精神才能完成，因此，世界一流企业聘用人才时都特别看 中员工的团队精神。 （二）积极培训员工 员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，这 种培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业应将培训 贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，及时地 学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠 的人才资源。企业培训工作对企业影响有直接作用与间接作用、短期作用与长 期作用，及其对社会、企业、个人的作用越来越大，企业个人对培训的需求也 越来越多。 企业在进行培训工作时，还应注意以下几点：第一，以人为本，培训的时间和 课程立足于员工的个人情况，充分考虑员工的需求；第二，因材施教，具体情 况具体对待。企业不是学校，员工的年龄、文化素质、个人情况都存在着较大 差距，不可一概而论，针对不同员工的特点选择适合他们的培训课程和教学方 法；第三，立足于企业发展的需要。企业进行培训，是为了提高员工的业务能 力，培训课程的设置应该立足于企业在新阶段发展对员工能力的要求；第四， 以企业的实际情况和人力资源情况为基础，充分利用企业内部资源，展开教育 和培训工作；第五，利用社会教育培训机构的力量，根据自身情况学习外部的 先进知识和理念。 （三）完善激励机制 企业的发展都离不开员工，员工是企业的财富，在企业管理中，管理者只 有充分调动员工的创造力和积极性，使员工真正融入到企业中，才能使员工发 挥其最大的价值。因此，企业一定要重视对员工的激励，并建立完善的激励机 制。 世界一流企业纷纷建立了系统的激励机制，通过各种行之有效的激励手段与方 法，建立起使用企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使他们的 企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。世界一流企业采取的有效激励有如下 特点：第一，物质激励和精神激励相结合。物质激励的主要表现形式有正激励， 如发放工作、奖金、津贴、福利等；也有负激励，如罚款等。精神激励包括荣 誉激励，工作激励，参与激励，目标激励等。第二，多途径、多层次激励机制 的建立和实施。它包括：情感激励（就是加强员工的感情沟通，尊重员工，促 使员工保持良好的精神状态和对工作的主动性、积极性、自觉性以及参与企业 建设的热情） ；树立以人为本的管理思想；良好的工作环境等。第三，充分考虑 员工的个体差异，实行差别激励。第四，企业管理者的行为是影响激励制度成 败的非常重要的方面。 通过建立激励机制，引导员工建立正确的工作动机，使用正确的工作方法， 来达成目标。将个人利益与企业利益相结合，在实现组织目标的同时也能够实 现个人的目标。个人目标的实现能够增强员工对工作的满意度，从而提高他们 对工作的热情，培养其对公司的感情，激发他们的创造性。激励机制的建立对 企业的发展具有重要影响。 （四）建立行之有效的绩效管理系统 绩效管理有助于提升企业的绩效。企业绩效是以员工个人绩效为基础而形 成的，有效的绩效管理系统可以改善员工的工作绩效。目前在西方发达国家， 很多企业纷纷强化员工绩效管理，把它作为增强公司竞争力的重要途径。根据 翰威特公司对美国所有上市公司的调查，具有绩效管理系统的公司在企业绩效 的方面明显优于那些没绩效管理系统的公司。 建立行之有效的绩效管理系统要注意以下几个方面：第一，根据企业的特 点，选用合适的绩效管理工具与技术。绩效管理工具与技术包括：目标管理、 标杆管理、关键绩效指标、平衡计分卡等。第二，运用 SMART 原则制定绩效计 划，并尽量使员工参与到绩效目标的制定过程中，从组织层次、流程层次、工 作执行人员层次，通过绩效计划的制定不断提高绩效。第三，在进行绩效监控 的过程中，要使管理者监控和员工个人的自我监控相结合。第四，设计有效的 绩效评价体系，并且，在绩效评价时，评价者要尽量避免评价者误区。第五， 在绩效评价后，要进行及时有效的绩效反馈，通过绩效评价结果，对员工绩效 进行诊断和分析，在与员工进行充分沟通的基础上，制定有效的绩效改进计划。 通过建立行之有效的绩效管理系统，给员工制定绩效计划，并对员工的绩 效进行监控、评价、反馈，能不断提高员工的工作能力与工作态度，进而提高 员工的绩效。 （五）为员工提供公正平等的机会 机会平等对于公正具有重要意义，他为每个员工的具体发展提供一种统一 的规则。即指团队成员的在解决如何拥有作为一种资源的机会问题时应遵循平 等的原则。在企业内部，机会平等性会影响员工的工作满意度，对企业的归属 感和离职意向。 机会平等旨在为员工尽可能地提供平等的机会，以充分开发社会成员自身 所拥有的潜能并进而从总体上激发社会的活力。机会平等的理念与准则也为员 工提供了更为广阔的选择余地和有效的发展空间，提供了更高的发展期望，同 时还提供了发展的基本规则，从而激发团队的活力，提升团队进步的质量。 机会平等需要公正的制度作支撑。公正的制度才能被接受。公正制度的不 仅要求制度的公正，还要求制定程序的公正，公正的制度更要贯彻执行。公正 的制度包括不仅包括公司的绩效考核制度，还包括员工招聘制度，培训制度， 员工晋升制度，薪酬制度等。公正的绩效考核制度是评选人才的关键，公正的 招聘制度是吸引人才的关键，公正的培训制度是发掘教育人才的关键，公正的 员工晋升制度和薪酬制度又是留住人才的关键。只有公司这一系列的公正的制 度，公司才能不断地保持高质量人才的状态，不断提高员工的绩效。 以提高用人标准和对员工进行积极的培训与教育来提高员工的技能，以完 善的激励制度、良好的激励方法来激励员工，以建立行之有效的绩效管理系统 来改善员工的工作环境，以公正的制度来为员工提供平等的机会，员工的绩效 一定会得到很大的提高。 第五章、第五章、 结论结论 企业员工对企业的组织认同感和忠诚度有个人工作绩效以及企业的效益成 正相关趋势。企业员工对组织的组织认同感越强，忠诚度越高，个人工作绩效 也会越好，推动着企业经济效益的发展。反之则会降低个人工作积极性，对企 业发展产生负面影响。 员工的组织认同感和忠诚度不仅体现在短期的眼前的效益上。企业能否长 远和稳定发展，员工的组织认同感和忠诚度是是重要的影响因素。一方面，员 工的组织认同感和忠诚度是企业管理体制合理与否的标准。员工的组织认同感 和忠诚度高，说明企业管理过程比较科学和合理，反之，则要敲响警钟，对存 在和潜藏的问题即使进行调整，消除隐患。另一方面，对组织认同感和满意度 高的员工跳槽的几率变大大减少，从而使得公司人事结构稳定，员工流动率降 低。人事结构的稳定有利于公司工作长期稳定的开展，频繁的人事变动会导致 公司氛围低下，士气不振，员工们对企业的信心和忠诚度都会随之降低，也不 利于长远性工作项目的开展。 因此，增强企业员工的组织认同感，提高企业员工的忠诚度，从而提高他 们的工作绩效进而促进公司的效益增加和长远稳定的发展，是每个企业在发展 过程中所面临的重要问题。影响员工对企业的组织认同度和忠诚度的因素多种 多样，要提高就要从细节出发，以人为本，采取各种措施。随着经济和科学技 术的不断发展，社会经济领域竞争的趋势进一步加强，势必有越来越多的企业 管理层认识到培养企业员工组织认同感以及提高他们忠诚度在企业发展过程中 的重要作用。这方面的研究在将来必将成为管理学领域研究的热点问题之一。 参考文献： 1刘凤英，陆海志. 基于任期的组织因素对个体组织认同过程影响的研究J .软 科学， 2010 年 9 月 2赖志超,郑伯壎,陈钦雨.台湾企业员工组织认同的来源及其效益J.人力资 源管理学报,2001 年 1 月 3沈伊默. 从社会